23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов

Особое место в системе непрерывного развития профессиональных качеств работников принадлежит переподготовке кадровых ресурсов, которая по своему содержанию наиболее сложная и, как правило, становится вынужденным явлением из-за ряда субъективных и объективных причин, в том числе недостатков в проводимой кадровой политике организации.

Основными причинами необходимости переподготовки кадровых ресурсов обычно становятся:

недооценка важности или отсутствие в организации системы непрерывного развития кадров, что постепенно приводит к резкому снижению кадрового потенциала, низкому профессионализму руководящего состава, неконкурентоспособности продукции и услуг на рынке;

внедрение новых технологических производственных процессов, основанных на необычных принципах преобразования ресурсов в готовую продукцию, использование альтернативных видов энергии и материалов, устаревание знаний и отсутствие опыта работы в новых условиях ведущих специалистов;

обновление сложного технологического оборудования, связанное с необходимостью освоения новых приемов его рационального применения, резкая смена ассортимента продукции и услуг, что отражается на готовности работников основных подразделений к эффективному труду;

неравномерность результатов отдельных видов деятельности и снижение прибыльности подразделений, необходимость финансового оздоровления и структурных преобразований с диверсификацией производства и санацией сотрудников нерентабельных подразделений;

выход производственных предприятий на кооперацию с иностранными партнерами с разделением процессов изготовления комплектующих изделий и сборки готовой продукции.

Процесс переподготовки кадровых ресурсов может охватывать руководящий состав, группу специалистов, работников устаревающих профессий, что требует их массовой переподготовки и учета при выборе способов устранения несоответствия их фактического и требуемого уровня профессиональной подготовки.

а) Переподготовка руководящего состава.

Неблагополучное состояние производственной деятельности организации обусловливает необходимость внутреннего или внешнего кадрового аудита. По результатам кадрового аудита может быть выявлено несоответствие деловых и морально-психологических качеств руководящего состава требованиям успешного решения текущих производственных задач, что обычно проявляется в низкой производительности труда, высоком уровне текучести кадров и частых социально-трудовых конфликтах.

В качестве основных причин недостатков в работе руководящего состава чаще всего выступают некачественный подбор кадров, нерациональный возрастной и квалификационный состав менеджеров, низкая требовательность высшего руководства, отсутствие отлаженной системы развития кадровых ресурсов.

Необходимость в переподготовке руководящих кадров возникает также при освоении организацией новых видов инновационной деятельности, резком изменении производственных технологий с перепрофилированием основных подразделений. В таких условиях в процессе аудиторской проверки с помощью тестов, анкетирования, наблюдений, собеседований, обсуждений, опросов проводится анализ подготовленности управленческого состава организации к изменениям, в первую очередь, менеджеров высшего и среднего звена.

На основе такого анализа готовятся подробные описания и рекомендации по совершенствованию квалификации управленческих работников, выбору специализированных центров переподготовки управленческих кадров, также методов обновления знаний, умений и навыков. Программы переподготовки для отдельных категорий руководящего состава строятся на основе определения расхождений между реальным и желаемым состоянием квалификации высшего и среднего звена менеджеров и других управленческих работников.

Другой подход предполагает проведение предварительного анализа направлений переподготовки в рамках самих учебных программ. При этом преподаватели специализированных центров переподготовки управленческих кадров посещают проблемную организацию, встречаются с руководителями до начала курса, что позволяет составить представление о потребностях в подготовке и адаптировать методику, содержание и материалы для конкретной аудитории.

Общими принципами организации переподготовки руководящих кадров принято считать изучение теории и практики научного менеджмента, опыта передовых организаций, самостоятельную работу над специальной литературой, моделирование и анализ производственных ситуаций, четкое разграничение обучения на базовую, должностную и квалифицированную подготовку.

При этом базовая подготовка ставит своей целью формирование эффективной команды менеджеров высшего звена и носит межотраслевой характер. Должностную подготовку проходят руководители низового и среднего звена перед назначением на вышестоящую должность, и характер такой подготовки можно оценивать как отраслевой. Квалификационная подготовка- это форма работы с управленческим составом с целью помочь получить дополнительные знания и умения по непосредственно выполняемой работе.

Одной из наиболее важных задач, требующих внимания в процессе переподготовки руководящих кадров, является повышение качества принимаемых управленческих решений. Это связано с необходимостью учета многочисленных факторов и сложностью выбора рационального (оптимального) варианта решения. Поэтому в программы переподготовки включаются активные методы поиска и оценки вариантов решений, обоснования лучших решений в складывающейся ситуации.

Успехи в конкурентной борьбе и прибыльном ведении дела обеспечиваются руководителями личным примером и умением формировать команду единомышленников для настойчивой реализации принимаемых управленческих решений. Проведение деловых игр, моделирующих реальные процессы и способы эффективной реализации управленческих решений, способствуют накоплению опыта командной деятельности.

Проведенные в западных корпорациях исследования показали, что менеджеры низшего и среднего звена, как правило, нуждаются в помощи в выработке рационального стиля руководства. Поэтому в программу переподготовки в обязательном порядке рекомендуется включать тренинги, позволяющие создавать нормальный психологический климат, развивать гуманные отношения в трудовом коллективе, утвердить себя в роли руководителя - лидера и одновременно создавать для работников стимулы к повышению производительности труда и ответственности за порученное дело.

Практика показывает, что значительным пробелом в профессиональной подготовке руководящего состава является низкий уровень управленческой культуры. Чтобы повысить компетентность управленческого работника рекомендуется практиковать ежеквартальные консультации с компетентными юристами, которые знакомят управленцев с изменениями в законах, постановлениями Правительства РФ, новыми нормативными документами, преимущественно по организации работы с кадрами и социальной защиты работников.

Деятельности большинства крупных российских компаний невозможно представить в отрыве от международных хозяйственных связей. Поэтому специалисты по управлению всех стран закономерно уделяют большое внимание сбору и обобщению управленческого опыта за рубежом в целях использования новых технологий⁵³.

По мнению большинства менеджеров кадровых служб российских компаний, направление руководящего состава в западные учебные центры - наименее эффективная форма переподготовки. Беседы с представителями западных учебных центров, где проходили переподготовку отечественные руководители, свидетельствуют о низком уровне языковой и предметной подготовки отечественных менеджеров. Другое слабое место - малая заинтересованность в учебе на фоне ярко выраженного стремления познакомиться со страной и сделать покупки.

Изучение передового зарубежного опыта в отечественных учебных центрах при соответствующих условиях может быть более эффективным. Что касается направления российских менеджеров за рубеж, то центр тяжести рекомендуется перенести на посещение и анализ практической работы производственных компаний. Причем, не только в целях поиска положительного опыта, который можно перенять, сколько для того, чтобы изменить взгляды отечественных менеджеров на организацию управленческой деятельности.

б) Профессиональная переподготовка специалистов.

В высокотехнологичных сферах производственной деятельности в связи с частыми и кардинальными прорывами в технологиях нередко возникает потребность в массовой переподготовке специалистов. Такая ситуация обычно связана с закупками зарубежного оборудования и необходимостью освоения новых технологических процессов, которые при неграмотной эксплуатации могут привести к огромным потерям или катастрофическим последствиям.

В последнее время в связи с доступностью профессиональной переподготовки специалистов за рубежом многие организации активно используют эту форму. В нашей стране подобная переподготовка специалистов организуется министерствами и крупными частными компаниями. Нередко она включает обучение в нашей стране, а затем его продолжение или переподготовка за рубежом. Например, крупная российская компания купила в Италии обувной завод и на обучение направила в Италию рабочих, мастеров и инженеров.

Средние и малые предприятия достаточных финансовых средств для обучения специалистов за рубежом, как правило, не имеют. Поэтому нередко после направления на переподготовку за рубеж небольшой группы специалистов стала использовать их по совместительству как преподавателей в целях обучения остальных специалистов.

Профессиональная переподготовка специалистов в нашей стране осуществляется на основе договоров, заключаемых руководителями организаций с образовательными учреждениями, органами исполнительной власти, органами службы занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.

Переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов. Один из них обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.

Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.

Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для присвоения дополнительной квалификации. Они могут осваиваться параллельно с освоением основных образовательных программ по направлениям или специальностям высшего или среднего профессионального образования.

Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида профессиональной деятельности формируются образовательными учреждениями при лицензировании.

в) Массовая переподготовка работников.

В условиях системного финансового и экономического кризиса дополнительную заботу для руководства и специалистов кадровой службы организации представляют нерентабельные подразделения, деятельность которых подлежит финансовому оздоровлению, а в отдельных случаях и процедуре банкротства. Следовательно, объектом переподготовки могут стать целые группы работников нерентабельных подразделений.

Ранние симптомы неплатежеспособности приводят к необходимости принятия решения об отстранении от управления действующего руководства, назначении временного управляющего, разработке и реализации плана финансового оздоровления деятельности проблемного подразделения или организации в целом.

Составной частью плана финансового оздоровления является решение сложных кадровых проблем, глубина которых выявляется при сплошной аттестации всех работников с учетом ликвидации нерентабельных видов деятельности и возможности диверсификации производства. Результатами аттестации могут стать формирование трех групп работников.

Первую группу составляют работники, вполне соответствующие изменившимся требованиям к профессиональной подготовке. Кадровые решения по их дальнейшему использования могут включать продолжение трудовых отношений в занимаемой должности или перемещение в рентабельные подразделения на аналогичную позицию или даже с понижением, для чего требуется согласие работника.

Вторую группу составляют работники устаревающих профессий, в трудовых услугах которых нуждается организация при условии переподготовки для продолжения трудовых отношений.

Третья группа – это работники, подлежащие высвобождению на внешний рынок труда в виду отсутствия вакансий после сокращения штата, низкого уровня квалификации, нецелесообразности переподготовки из-за предельного возраста. Согласно российскому законодательству эта категория работников имеет право на досрочное оформление пенсии за два года до достижения пенсионного возраста.

Массовая переподготовка работников может осуществляться силами и средствами самой организации в пределах срочной необходимости в кадровых ресурсах определенных профессий. При этом кадровая служба отбирает из числа высвобожденных работников наиболее подходящих кандидатов или приглашает молодых людей без профессии на обучение в порядке ученичества.

Государственная служба занятости населения располагает центрами переподготовки безработных с учетом реальной потребности в дефицитной рабочей силе в регионе или конкретном населенном пункте. Кроме того центры переподготовки безработных ориентированы на подготовку безработных к предпринимательской деятельности, а также к самозанятости по производству определенной, в первую очередь сельскохозяйственной продукции, а также оказанию необходимых услуг населению.

Иностранные компании также иногда участвуют в процессе массовой переподготовки российских безработных, приглашая молодые семьи в возрасте до 35 лет для получения рабочих профессий, освоения языка и стажировки с последующим трудоустройством. Примером может служить шведский центр обучения безработных из числа уволенных из армии российских военнослужащих, он предназначен для подготовки к работе по профилю деревообработки.

Совместными усилиями кадровых служб организаций, государственной службы занятости населения и частично иностранных центров обучения безработных предпринимаются меры по снижению уровня безработицы в периоды кризисных явлений в экономике.