- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
5.2. Система управления персоналом
Управление как информационный процесс исторически является объектом пристального научного исследования, в результате которого выявлены его специфические закономерности. По определению термин «управление» означает взаимодействие субъекта и объектов управления. Управление – это достаточно широкое понятие, применяемое в технических, природных, информационных, военных и экономических системах.
В большинстве систем управлению свойственна однозначность, определенная определенными закономерностями функционирования соответствующих систем или инструкциями.
которые в полной мере распространяются и на управление персоналом в процессе трудовой деятельности с учетом определенных особенностей Организация как социально-экономическая система имеет свои особенности, которые проявляются в предоставлении жестких инструкций по деятельности должностных лиц в организациях бюджетной сферы, а также предоставлении почти неограниченной свободы хозяйственной деятельности организации в коммерческой сфере.
Поэтому в течение столетнего периода функционирования в мире рыночных отношений сформировался особый тип управления - менеджмент, отражающий свободу взаимовыгодных горизонтальных хозяйственных связей коммерческих организаций при невмешательстве государства в их экономическую деятельность.
Организация как социально-экономическая система структурно объединяет материально-технические, технологические, людские, финансовые и информационные ресурсы, которые должностные лица должны эффективно использовать для достижения определенных целей.
В частности, одним из основных научных принципов управления, разработанных Анри Файолем, является скалярная цепь как «ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз до руководителя низового звена» (36. с. 68).
Особенность управления людскими ресурсами проявляется на низовом, среднем и высшем уровнях руководства организацией. В частности, низовое звено является производственным (исполнительным) уровнем, что проявляется в необходимости выполнения руководителем подразделения поставленных ему задач с использованием сил, энергии и интеллекта подчиненных сотрудников, то есть персонала. По меткому выражению Фоллет (36. с. 00) управление – «это искусство выполнения работы чужими руками».
Свобода действий руководителя подразделения достаточно ограничена поставленными задачами и выделенными для этого ресурсами. Следовательно, управление персоналом на низовом звене сводится, прежде всего, к действиям руководителя подразделения по распределению заданий между подчиненными с учетом их индивидуальных способностей, распределение выделенных ему ресурсов, контролю своевременности и качества исполнения работ.
В целях успешного выполнения поставленных задач и созданию мотивационной среды среди подчиненных руководитель подразделения должен выбрать рациональный стиль руководства, применять доступные ему методы управления, использовать наиболее целесообразный способы распределения полномочий в своем трудовом коллективе.
Среднее звено управления по содержанию выполняемых функций должностными лицами организации является технологическим (управленческим), так как основными его задачами становится превращение решения высшего руководства в конкретные задания руководителям подразделений, координация их действий и обеспечение работ требуемыми ресурсами.
В пределах решения высшего руководства, предложения по выработке которого также во многом принадлежат среднему звену управления, должностным лицам в этом звене предоставляется широкая свобода выбора способов реализации решения. В частности, отделы и службы организации определяют потребность в ресурсах, планируют и осуществляют комплектование подразделений персоналом, организуют процессы его развития, аттестации, продвижения, а также ведут кадровую работу.
Высшее звено управления решает стратегические задачи и несет полную ответственность за результаты деятельности организации. Имея полную свободу действий, руководители высшего звена управления большинство технологических рутинных задач перекладывают на среднее звено, однако оставляют за собой два наиболее важных участка организационной работы, включая, прежде всего, подбор руководителей на два уровня ниже своего должностного положения, а также распределение финансовых ресурсов.
В числе стратегических решений высшего руководства применительно к руководству людскими ресурсами организации становятся выбор видов деятельности, соответствующих им кадровой стратегии и кадровой политики, которые составляют основу кадрового менеджмента. Высшее звено управления по масштабам деятельности и своей загрузке функциями никак не может заниматься управлением персоналом, исключением могут составлять лишь решения по разрешению сложных конфликтов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя.
На стратегическом и технологическом уровне управления в системе кадрового менеджмента преобладают долгосрочные решения и планы действий, при выработке и реализации которых необходим научный подход и формирование философии эффективного управления кадровыми ресурсами в целях создания и укрепления кадрового потенциала организации.
Таким образом, управление персоналом представляет собой промежуточное звено системы управления человеческими ресурсами (Рис. 5.1), которое осуществляется в трудовом коллективе.
-
Система управления человеческими ресурсами
Государственная система подготовки трудовых ресурсов |
|
Управление персоналом (в трудовом коллективе) |
|
Кадровый менеджмент (в высшем и среднем звене управления) |
Рис. 5.1. Структура системы управления человеческими ресурсами
Цель государственной системы управления трудовыми ресурсами заключается в воспроизводстве квалифицированных трудовых ресурсов совместными усилиями семьи, государства и организации. От качества подготовки трудовых ресурсов зависят условия управления персоналом.
Подготовленные государством трудовые ресурсы впервые реализуют свои потенциальные возможности в первичном трудовом коллективе в процессе накопления недостающего практического опыта работы и постепенного повышения квалификации. Вначале они приобретают статус временных наемных работников и постепенно по завершению испытательного срока становятся равноправными членами трудового коллектива, то есть персоналом организации.
Управление персоналом – это процесс постановки заданий руководителем структурного подразделения своим подчиненным с учетом их индивидуальных профессиональных и моральных качеств и контроля своевременности и качества исполнения заданий.
Целью подсистемы управления персоналом является создание условий для реализации потенциальных способностей личности в процессе коллективного труда.
Особенности управления персоналом проявляются в связи с принятой классификацией работников по роду выполняемых задач. Обычно различают производственный, управленческий и вспомогательный персонал.
Основу трудового потенциала организации составляет его производственный персонал, который создает продукции и услуги, а также непосредственно обеспечивает поступление дохода в бюджет организации. Руководитель структурного подразделения (трудового коллектива) в процессе управления персоналом не только обеспечивает выполнение производственных заданий, но и создает морально-психологический климат, занимается воспитанием молодых работников.
Управленческий персонал организации составляют сотрудники отделов и служб, выполняющие разработку плановых заданий, распределение централизованных ресурсов и координацию действий подразделений между собой в единую систему. Значение управленческого персонала в современных условиях возрастает, в то же время сохраняется негативная тенденция к раздуванию административно-управленческого аппарата.
В таких случаях управленческий аппарат стремится контролировать всех сотрудников и превращается в иерархическую структуру, созданную для обслуживания самой себя. Эффективным способом роста квалификации аппаратного специалиста является прохождение им всей цепочки линейных должностей с правом принятия решений и ответственностью за результаты деятельности. Однако на должности в управленческий аппарат нередко назначаются выпускники учебных заведений, не имеющие опыта линейной работы, что также приводит к недостаточной их компетентности и стремлению руководства компенсировать качество специалистов их повышенной численностью.
Поэтому улучшение качества подготовки и сокращение численности административно-управленческого аппарата, а также ликвидация нескольких недостаточно обоснованных уровней управления (Меск. с. 314) может привести к улучшению качества управления деятельностью крупной организации, что становится характерным и для российских предприятий.
Вспомогательный персонал обеспечивает работу основных производственных и управленческих подразделений. Его численность также имеет тенденцию к раздуванию, прежде всего, из-за недостаточного технического оснащения и устаревания применяемых технологий труда.
Кадровый менеджмент как высшая ступень управления кадровыми ресурсами направлен на формирование эффективной команды руководителей и специалистов, обладает своими закономерностями и включает достаточно сложную технологию работы, охватывающую все уровни управления.
Структуризация системы управления человеческими ресурсами, а также определение места управления персоналом позволяет обосновать ряд выводов и рекомендаций.
1. Персоналом являются работники организации, которые подчинены руководителям подразделений - низовому звену управления (линейным менеджерам). Работники, которые технологически связаны с деятельностью организации, но не входят в ее состав , не могут быть ее персоналом, так как подчиняются своим непосредственным начальникам.
2. Управление персоналом может быть только в организации, а выражение «управление персоналом организации» является избыточным.
3. Управление персоналом представляет собой процесс постановки заданий руководителем структурного подразделения своим подчиненным с учетом их индивидуальных профессиональных и моральных качеств и контроля своевременности и качества исполнения этих заданий.
4. Руководители низового звена в процессе управления персоналом имеют право ставить задачи подчиненным, выбирать рациональный стиль и методы управления подчиненным персоналом для своевременного и качественного выполнения поставленных задач и оценивать результаты труда.
5. Руководители и квалифицированные специалисты, в том числе специалисты по управлению персоналом, являются кадровыми ресурсами организации, составляют ее кадровый потенциал, который постепенно пополняется за счет развития персонала своей организации, их продвижения в организации. Кадровый потенциал организации может также наращиваться за счет привлечения руководителей и специалистов из внешних источников комплектования.
6. Руководители и специалисты управляют только подчиненными (штабными) подразделениями и не являются начальниками всего персонала организации. Если все руководители и специалисты будут управлять персоналом организации, то тем самым размывается ответственность за результаты труда.
7. Процессы управления кадровыми ресурсами организации, которые охватывают широкий диапазон функций должностных лиц, составляют кадровый менеджмент. Словосочетание «менеджмент персонала» основано на утверждении, что «менеджмент» - это руководство, а не управление в условиях рыночных отношений. Поэтому термин является некорректным, так как не соответствует сущности процессов, протекающих в управленческой деятельности.
8. По мере совершенствования технического оснащения, применения современных технологий и роста квалификации персонал организации становится человеческим ресурсом в том случае, когда отдача (доход) от его использования превышает затраты на его подготовку. То есть между персоналом и человеческими ресурсами объективно существует экономическая зависимость, которую вычислить можно, но непросто.
9. Управлять человеком как живым существом с врожденным интеллектом трудно или практически невозможно. К тому же это противоречит правам человека, которые предусмотрены Конвенцией ,,,
10. Управление персоналом представляет собой повседневную и трудоемкую практическую работу по выполнению поставленных руководством задач. Философия в управленческой практике необходима, прежде всего, на государственном уровне при выделении финансовых средств на подготовку трудовых ресурсов, в системе кадрового менеджмента при принятии и реализации стратегических решений, а также при выборе кадровой стратегии и кадровой политики.