- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
31.2. Анализ текучести кадров
Управление текучестью кадров в организации представляет собой сложную и многоплановую задачу руководства и специалистов кадровой службы при активном участии актива трудового коллектива и представителей профсоюзного выборного органа. Только совместными усилиями заинтересованных органов управления и отдельных должностных лиц организации представляется возможным объективно провести анализ и выявить основные причины текучести кадров71.
Современные кадровые технологии предполагают четыре основных направления анализа текучести кадров организации: обобщение причин неудовлетворенности работников, сравнение уровня текучести кадров в отдельных подразделениях, разработка обобщенного портрета увольняемого; индивидуальная работа с увольняющимися работниками.
а) Обобщение причин неудовлетворенности работников представляет собой превентивную меру заблаговременного упреждения массовых увольнений работников из состава трудового коллектива и текучести кадров. Известно, что увольнение работников по собственному желанию редко является спонтанным поступком, а чаще всего результатом постепенного накопления нежеланием мириться с реальным положением в трудовом коллективе.
Мотивы неудовлетворенности могут лежать на поверхности и быть известны руководству, которое некоторый период недооценивает их серьезность и поэтому не принимает мер по устранению причин будущих массовых увольнений работников. Своевременное их обобщение по результатам периодических индивидуальных встреч и бесед должностных лиц с работниками непосредственно на рабочих местах или проведения коллективных мероприятий (собраний, конференций) позволяет специалистам кадровой службы и представителям профсоюза напомнить руководству о реальных настроениях работников и даже сформулировать конкретные предложения по улучшению социальной атмосферы в трудовом коллективе.
Другая часть причин неудовлетворенности работников носит скрытый характер, поэтому в целях изучения реального морального настроя работников может проводиться регулярное анонимное анкетирование с отражением в анкетах принципиальных вопросов состояния социально-трудовых отношений.
Содержание вопросов в анкетах во многом зависит от специфики производственной деятельности, однако некоторые вопросы являются типовыми для многих организаций, в том числе: условия и охрана труда, стиль руководства и взаимоотношения с руководством, оплата труда и стимулирование творчества, состояние бытовых условий на производстве. В анкетах обычно предусматривается возможность выразить работнику свое мнение о других аспектах социально-трудовых и экономических отношений в организации.
Анкетирование целесообразно проводить не чаще чем один раз в год, а также перед внедрением существенных изменений в производственную деятельность организации, что может способствовать подготовке работников к инновациям и даже заручиться их поддержкой вместо шокового состояния от внезапности преобразований.
Эффективности анкетирования способствует гласность обобщенных результатов с участием актива с коллектива и личными выступлениями руководителей различного уровня с объективной оценкой состояния работы с кадровыми ресурсами и планируемыми мерами по устранению причин недостатков.
В некоторых организациях практикуется сбор предложений, пожеланий и претензий работников к руководству в специально отведенных видных местах. Такая мера особенно эффективна при высокой организационной культуре трудового коллектива и внимательном отношении руководства к творческой активности работников.
На практике не должно быть особых иллюзий по поводу достижения полного социального согласия между руководством (работодателем) и наемными работниками в трудовом коллективе, так как существуют принципиальные различия в специфике условий и оплате труда, взаимоотношениях между менеджерами и подчиненными, что предполагает реализацию второго направления - анализа реального движения кадровых ресурсов в подразделениях.
б) Сравнение уровня текучести кадров в подразделениях целесообразно проводить ежемесячно по результатам оформления документов по увольнению работников в кадровой службе. Кадровая статистика может позволить выявить в масштабе организации наиболее неблагополучные подразделения или участки работ.
Конечно, в любом подразделении могут происходить всплески увольнений работников по каким-либо случайным или закономерным причинам. Однако при выявлении постоянных или периодических массовых увольнений работников эти подразделения становятся объектом целенаправленного анализа состояния социально-трудовых отношений.
В первую очередь проверке подлежит стиль руководства и взаимоотношения между руководящим составом и подчиненными, наличие злоупотреблений служебными полномочиями, которые могут стать причиной дальнейших массовых увольнений. К проведению такого анализа привлекаются специалисты кадровой службы, представитель выборного профсоюзного органа, а в дальнейшем по мере выявления злоупотреблений или халатности могут подключаться высшее руководство, инспекторы труда и даже правоохранительные органы.
Более длительные и дорогостоящие меры потребуются в случаях, когда постоянная и повышенная текучесть кадров выявляется на каких-либо участках работ по причинам тяжелых условий труда, слабого уровня механизации производства и низкой оплаты труда, что в принципе взаимосвязано из-за недостаточно развитой инфраструктуры.
Выборочный анализ текучести кадров в отдельных подразделениях организации или отстающих участках работ позволяет целенаправленно реагировать на отдельные проявления неблагополучия в трудовом коллективе, которые могут служить примером для других подразделений в целях недопущения подобных явлений.
Поэтому обнаруженные недостатки в работе с кадровыми ресурсами, типовые причины повышенной текучести кадров в проблемных подразделениях и принимаемые меры доводятся до всего руководящего состава организации как текущие превентивные профилактические меры.
в) Разработка обобщенного портрета увольняемого – это достаточно трудоемкая творческая работа, которую следует проводить по необходимости при наличии симптомов повышенной текучести кадров в организации в целом. Для этого обобщается кадровая статистика за год в целях выявления не только неблагополучных подразделений с высоким уровнем текучести кадров и типовых причин увольнений работников, но также характеристик личностей уволившихся работников. В качестве таких характеристик работников рекомендуется использовать
должностной статус;
образование и уровень квалификации;
пол, возраст, семейное положение, число детей;
общий стаж работы и стаж работы в организации;
заработная плата за последние три месяца;
место жительства и обеспеченность жильем;
трудовое поведение и наличие дисциплинарных взысканий.
В зависимости от полученного типового портрета увольняемого могут вноситься соответствующие коррективы в кадровую политику организации или в некоторые кадровые технологии.
В частности, повышенная текучесть руководителей и специалистов высокой квалификации чаще всего свидетельствует о трудностях кадрового роста из-за кадрового застоя и необходимость омоложения руководящих кадров.
Типовой кадровой проблемой многих российских производственных трудовых коллективов в современных условиях становится удержание молодых специалистов, которые после накопления практического опыта стремятся уйти в коммерческие компании и простых вариантов решения данной непростой проблемы не существует.
При высокой текучести опытных работников, которые обычно не склонны к частой смене рабочих мест предстоит детальный анализ как условий и оплаты труда, так и социально-психологического климата в конкретном подразделении или трудовом коллективе в целом.
Особое место занимает анализ частых увольнений работников по инициативе работодателя, которые могут быть связаны с некачественным подбором кадровых ресурсов или неблагоприятным стилем руководства.
Обычно выявляются и другие причины ухода из трудового коллектива ценных работников, в качестве которых могут выступать не использование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.
При увольнении работников по формальному признаку – по собственному желанию – истинные причины расторжения трудового договора могут остаться неизвестными, поэтому с ценными для трудового коллектива работниками целесообразно перед оформлением документов практиковать индивидуальную работу в виде живого общения с ними специалистов кадровой службы, а иногда и высшего руководителя организации.
г) Индивидуальная работа с работниками перед увольнением достаточно является трудоемкой и не всегда полезной, так как каждый из подавших заявление на увольнение по собственному желанию вправе скрыть истинную причину ухода из организации или же высказать сиюминутную и ничем не обоснованную обиду на руководство.
Тем не менее, в процессе собеседования нередко удается понять многие скрытые причины неудовлетворенности работников, факты злоупотреблений должностными полномочиями и предпосылки к будущим неприятным последствиям для трудового коллектива.
Результаты индивидуальной работы подлежат непредвзятому анализу и детальной проверке, в отдельных случаях по результатам переговоров после принятия оперативных мер по устранению причин неудовлетворенности работников даже удается сохранить для организации некоторых слишком справедливых руководителей или специалистов высокой квалификации.
Следует иметь в виду, что индивидуальная работа с увольняемыми работниками по сравнению с другими методами анализа текучести кадров, которые основаны лишь на изучении кадровой статистики, является единственным способом живого общения. Поэтому наряду с проведением анонимного анкетирования эту работу можно отнести к превентивным мерам сокращения текучести кадров, к реализации которых необходимо привлекать все категории руководящего состава, включая линейных менеджеров, представителей выборного профсоюзного органа, государственных инспекторов труда, а иногда и правоохранительные органы.