- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
3.2. Технология управления трудовым коллективом
В общем случае технологию управления трудовым коллективом можно представить в виде ряда последовательных этапов (Таблица 3.2), которые реализуются преимущественно на низовом уровне управления и отражаются на составе и результатах работы каждого работника и всего трудового коллектива.
Начальным этапом технологии является определение потребности трудового коллектива в ресурсах, которая должна соответствовать объему и сложности работ. При этом на основе нормирования труда и уровня технического оснащения определяется требуемая численность работников, разрабатывается штатное расписание по подразделениям, выявляется необходимость набора или сокращения. Рекомендации руководителям подразделений сводятся к сопоставлению количественных и качественных характеристик работников с перспективами развития организации в целях сокращения текучести работников, исключения в будущем случаев неоправданных увольнений.
Одновременно по результатам изучения рынка труда, особенно при дефиците определенных категорий работников, могут предусматриваться меры по подготовке части ресурсов внутри организации, прежде всего, за счет применения индивидуального или группового ученичества.
Комплектование трудового коллектива предполагает набор кандидатов на имеющиеся и будущие вакансии, организацию конкурсного или профессионального отбора специально создаваемой комиссией. Отобранные кандидаты подлежат оформлению на должности и распределению или перераспределению по подразделениям при соблюдении интересов подразделений и организации в целом.
Таблица 3.2.
Технология управления трудовым коллективом
Этапы |
Содержание процессов |
Рекомендации руководству подразделений |
1. Определение потребности в ресурсах.
2. Комплекто-вание трудового коллектива.
3. Деловая адаптация нового работника.
4. Организация коллективного труда.
5. Оценка и оплата труда работников.
|
Нормирование труда с учетом технического оснащения и квали-фикации работников. Разработка штатного расписания, выявления необходимости набора или сокращения.
Подбор кандидатов на замеще-ние вакансий, организация конкурсного или профессиональ-ного отбора. Оформление найма, распреде-ление и перераспределение работников по подразделениям.
Профессиональная адаптация в период испытательного срока. Психологическая адаптация в составе трудового коллектива.
Создание безопасных условий труда, выбор рационального режима труда и отдыха. Контроль соблюдения техники безопасности и охраны труда.
Рациональная система оплаты за количество и качество труда, при-менение комплекса материальных и моральных стимулов. Использование внутреннего побуждения, обогащения и удовлетворенности трудом. |
Сопоставление количест-венных и качественных характеристик работников с перспективами развития организации. Изучение рынка труда.
Сочетание интересов под-разделений и организации в целом при единых процедурах отбора кандидатов. Эффективное использование внутренних и внешних источ-ников комплектования.
Учет физиологической адаптации к особенностям условий и режима труда, организационной адаптации.
Предупреждение аварий-ности, травматизма и профес-сиональной заболеваемости. Применение рационального стиля и методов управления.
Разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. Учет инновационного характера творческого труда и разумного рыночного риска. |
Целесообразно использовать единые формальные процедуры отбора кандидатов и даже сохранять документы конкурсного или профессионального отбора до конца испытательного срока новых работников. Эффективное использование внутренних и внешних источников комплектования позволит достигать максимального трудового потенциала коллектива.
Деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе заключается в их профессиональной адаптации в период испытательного срока. Следует отметить, что согласно Трудовому кодексу работнику может быть назначен испытательный срок до трех месяцев. По мнению японских специалистов, продолжительность адаптации должна быть не менее года. Поэтому при небольшом составе трудового коллектива, когда руководитель может заключать срочный трудовой договор, то первый договор необходимо заключать на один год, что позволяет в полной мере проверить деловые качества нового работника.
Продолжительность психологической адаптации нового работника в трудовом коллективе, физиологической адаптации к условиям и режиму труда, а также организационной адаптации во многом зависит от назначения опытного наставника. В целях сокращения сроков и улучшения качества адаптации новых работников руководству целесообразно создать музей организации, практиковать показ структуры и технологии работы.
Организация коллективного труда должна быть направлена, прежде всего, на создание безопасных и благоприятных условий труда и быта на производстве, на выбор рационального режима труда и отдыха.
Регулярный контроль техники безопасности и охраны труда должен обеспечить предупреждение аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости, сочетание высокой производительности и длительной работоспособности работников.
Применение рационального стиля и методов управления позволяет руководителю своевременно и качественно выполнять поставленные задачи, а также сохранять благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе.
Оценка и оплата труда работников включает выбор рациональной системы оплаты за количество и качество труда, а также применение комплекса материальных и моральных стимулов. Рекомендуется применять разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. В частности при выполнении определенных функциональных обязанностей, например в органах управления, их соотношение может быть 70 на 30%, а в коммерческой сфере наоборот 30 на 70%, что обычно связано с дополнительной оплатой в зависимости от объема сбыта продукции и услуг.
При творческом характере труда руководителю рекомендуется учитывать инновационный характер результатов и степень разумного рыночного риска. При выполнении творческого труда более значимыми по сравнению с оплатой труда становятся внутренне побуждение, обогащение и удовлетворенность трудом.
Внутреннее побуждение практически всегда характерно для людей творческого склада, появляется также при соответствии личностных качеств человека занимаемой должности или выполняемой работе, когда обязанности реализуются легко и приносят удовольствие. В дальнейшем, когда растет вероятность заслуженного повышения социального статуса, работник стремится к повышению своего профессионализма, а при достижении мастерства наступает пора признания и славы, приходит желание передавать накопленный опыт молодым сотрудникам.
Удовлетворенность трудом в трудовом коллективе обеспечивается при повышении производительности труда без роста интенсивности трудовых усилий за счет исключения монотонного и тяжелого физического труда, механизации и автоматизации рутинных и трудоемких работ, а также применения производственных роботов в условиях вредной среды и при выполнении опасных для здоровья и жизни технологических операций.
Современному работнику становятся необходимыми содержательность труда, расширение объема, привлекательности и разнообразия выполняемых операций, законченности процесса и ощущения полученного конечного результата труда, применение рационального режима труда и отдыха.
Кроме того, возрастают требования к рабочему месту, в том числе современный дизайн и его эргономика, обеспечение удобным и производительным инструментом и оборудованием, высокотехнологичными материалами и приборами.
Обогащение труда заключается в создании ощущения работником важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы, самостоятельности распределения выделенных ресурсов, возможности его влияния на условия труда и способы достижения поставленных руководителем задач на основе доверия и применения «мягкого управления».
Немаловажным является также знание каждым работником оценки результатов своего труда на основе обратной связи с руководителем, возможность приобретения опыта, повышения квалификации и профессионального роста. По мере накопления знаний, умений и навыков практической работы молодые работники реализуют свою деловую карьеру, становятся равноправными членами команды руководителей и квалифицированных специалистов, то есть переходят в категорию кадровых ресурсов организации.