- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
Объективный процесс постепенного повышения профессиональных знаний и накопления практического опыта исполнения обязанностей в занимаемой должности приводит к желанию каждого работника рано или поздно повысить свой социальный статус путем поиска интересной и более оплачиваемой работы. Вряд ли найдется хоть один сотрудник в организации, который с первого дня своего трудового стажа и до пенсии работал в одной и той же должности.
Следовательно, обеспечение движения кадровых ресурсов организации из-за профессионального или служебного их роста представляет собой вполне естественный этап технологии работы специалистов кадровой службы. Перемещение сотрудника в своей организации, в том числе и на вышестоящие должности, протекает сравнительно безболезненно, так как сохраняются привычные организационные связи, а процесс адаптации сокращается до минимальных сроков.
Далеко не всегда удается реализовать потенциальные возможности сотрудников внутри организации, поэтому по той или иной причине приходится заниматься процессом перевода или высвобождением работников с сохранением интересов как каждого отдельного человека, так и трудового коллектива в целом. Не исключаются также и субъективные причины высвобождения работников, чаще всего, связанные с определенными негативными факторами.
В любом случае процедура перемещения является закономерным источником мощного стресса, особенно при увольнении работников по инициативе работодателя или в связи с достижением сотрудником пенсионного возраста. Западные специалисты по работе с человеческими ресурсами считают, что потеря человеком любимой работы по уровню стресса находится на втором месте после гибели близкого родственника. Неприятна процедура увольнения и для работников кадровых служб, которые вынуждены предупреждать сотрудников об увольнении и выдавать им документы.
Так в анкете, которую журнал «Бизнес уик» направил сотням генеральных директоров, управляющих и руководителей отделов кадров международных компаний, 60 % опрошенных заявили, что самый сильный стресс переживают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что они его увольняют.76 В ряде западных стран в школах бизнеса и менеджмента даже предусмотрена специальная программ подготовки специалистов «менеджеров-терминаторов» (от английского terminate – заканчивать, ставить предел), которые должны заниматься такого рода работой.
Поэтому процедура высвобождения работников должна быть максимально щадящей и протекать строго в правовом поле. Не случайно многие жалобы, поступающие в инспекции труда, и судебные споры возникают из-за нарушений руководством установленного законодательства в сфере социально-трудовых отношений и нередко завершаются восстановлением прав незаконно уволенных сотрудников. В основе закономерностей процедур перемещения и высвобождения кадровых ресурсов должен находиться анализ причин, вызывающих естественное или искусственное движение кадров.
Социально-трудовые отношения в современной России базируются на общепризнанных принципах и нормах международного права. В статье 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Меры принуждения к труду используются лишь в исключительных условиях.
Не считается принудительным трудом работа в периоды:
несения военной службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы;
введения чрезвычайного или военного положения;
чрезвычайных ситуаций (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемия);
выполнения вступившего в силу приговора суда.
В соответствии с действующим законодательством сам человек имеет право принимать решение о выборе места и продолжительности работы в организации.
Однако первичными все-таки являются производственные факторы, так как руководство организации, сообразуясь с общественным или рыночным спросом на продукцию и услуги, создает рабочие места, определяет необходимую численность и квалификацию работников. На движение кадровых ресурсов оказывают влияние также ряд других объективных и субъективных факторов.
Движение кадровых ресурсов в зависимости от различных причин должно не ущемлять законные права и интересы как каждого работника, так и организации в целом. Поэтому социально-трудовым законодательством предусмотрены определенные правила перевода, перемещения и высвобождения работников, которые регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, вступившим в силу с февраля 2002 года.
Согласно с действующим трудовым законодательством регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Заключение трудового договора предполагает определение трудовой функции в виде работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы. При заключении трудового договора запрещается дискриминация в сфере труда.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям.
Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (срочный трудовой договор) не более пяти лет, на внутреннее и внешнее совместительство. Срочный трудовой договор заключается в зависимости от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в том числе:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;
на время выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ;
с лицами, направляемыми на работу за границу, на временные работы (до одного года), на выборные должности, на общественные работы, на альтернативную гражданскую службу.
По соглашению сторон срочный трудовой договор на срок до пяти лет может заключаться с работниками предприятий малого бизнеса при численности работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек), что позволяет им иметь гибкость в предпринимательской деятельности и достаточно часто менять кадровые ресурсы. С точки зрения наемных работников это в определенной мере ущемление их прав и возможностей, однако это обусловлено спецификой рыночной конкуренции.
Кроме того срочный трудовой договор (контракт) может заключаться с рядом категорий работников: с пенсионерами по возрасту; с работниками предприятий в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы; для предотвращения или устранения последствий аварий и катастроф; с лицами, избранными по конкурсу; с творческими работниками; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с совместителями.
В зависимости от особенностей трудоустройства законодательством регулируются правила изменения, дополнения и расторжения трудового договора.
Изменения условий трудового договора заключаются в дополнении трудовых функций, переводе на другую работу, перемещении, отстранении от работы и высвобождении работника путем расторжения трудового договора.
Дополнения трудовых функций с письменного согласия работника за отдельную плату может включать совмещение профессий (должностей) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, замены временно отсутствующего работника.
Перевод на другую работу может быть временным или постоянным и допускается только с письменного согласия работника. Перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора. Запрещается переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года осуществляется по соглашению сторон в письменной форме. В случае катастрофы, аварии, ставящей под угрозу жизнь населения, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях:
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего обязательный медицинский осмотр (освидетельствование);
при выявлении медицинского противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
приостановления действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии).
Прекращение трудового договора означает высвобождение работника из организации на основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 77). В любом случае высвобождение работника из организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
а) По соглашению сторон работник может быть высвобожден в любое время.
б) Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника или для выполнения сезонных работ. Трудовой договор в этих случаях прекращается с выходом работника на работу или прекращения периода (сезона).
в) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, кроме случаев, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
г) Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии взыскания (ст. 81, п. 5);
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6):
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;
д) нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа);
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия (ст. 81, п. 7);
представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (ст. 81, п. 11).
Различные причины движения кадровых ресурсов могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние на состав и результаты деятельности организации по отдельности, а чаще всего в комплексе, что отражается на показателях труда персонала.