- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
Организация практически всегда нуждается в привлечении внешних квалифицированных кандидатов на вакантные или освобождающиеся в будущем должности в связи с естественным движением кадров. Поэтому специалисты кадровой службы должны постоянно поддерживать деловые связи с различными источниками комплектования кадрами и накапливать базу данных для создания эффективного конкурса, возможности отбора наиболее подходящих претедентов.
Привлечение кандидатов в организацию может осуществляться с использованием самых различных источников, но каждый из них требует приложения соответствующих усилий руководства и специалистов кадровой службы, способен обеспечить некоторый качественный уровень характеристик будущих сотрудников, связан с определенными затратами и кадровым риском.
Минимальная трудоемкость и высокая заинтересованность в совместимости кандидатов с основным составом трудового коллектива обеспечивается при неформальном поиске претедентов на вакансии с помощью своих сотрудников. Этим способом вполне возможно обеспечить привлечение качественных кандидатов на комплектование организации руководителями низового и среднего звена управления, а также специалистами среднего уровня без всяких финансовых затрат.
При этом личную гарантию соответствия кандидата предъявляемым требованиям обеспечивает рекомендующий сотрудник, который оказывает помощь в адаптации новичка в трудовом коллективе. Он же несет риск за несоответствие кандидата предъявляемым требованиям вплоть до завершения им испытательного срока.
Подбор высшего руководящего состава и ключевых специалистов высокой квалификации представляет собой особую заботу собственника (руководителя) и специалистов кадровой службы организации, может осуществляться через корпоративную систему обучения и повышения квалификации или с помощью услуг коммерческих рекрутинговых фирм.
В настоящее время в России создана достаточно разветвленная сеть специализированных фирм, которые оказывают услуги по подбору кандидатов в соответствии с требуемыми характеристиками, тестируют качества претедентов на должности и отвечают за качество кадровых ресурсов высокого класса. Высокая оплата услуг рекрутинговых фирм (в пределах 30 – 50 % годовой заработной платы руководителя среднего уровня или квалифицированного специалиста) пока ограничивают спрос на их услуги, которые они оказываются преимущественно компаниям с иностранным капиталом.
Сотрудничество специалистов кадровой службы с государственной службой занятости населения (центрами занятости, бюро по трудоустройству, молодежными центрами профессиональной ориентации и трудоустройства) может обеспечить набор требуемой численности работников типовых профессий, как правило, средней квалификации.
Организации получают доступ к базе данных о зарегистрированных гражданах для поиска мест работы, включая специальность, уровень образования и квалификации, профессиональный опыт и возраст. В свою очередь кадровая служба организации заблаговременно представляет информацию в территориальные центры занятости о работниках, подлежащих высвобождению в ближайшее время с целью оказания им помощи в трудоустройстве.
Главным источником обновления кадрового потенциала организации служат учебные заведения самых различных уровней. Выпускники общеобразовательных школ, пока не имеющие практически никакой специальности, набираются в бюджетные и коммерческие организации в качестве учеников и приобретают первичную профессию.
Производственная практика студентов средних профессиональных и высших учебных заведений в профильных производственных организациях нередко становится не только местом приобретения навыков практической работы, но и проверки правильности выбранной профессии.
Руководители организаций по результатам производственной и преддипломной практики студентов часто направляют заявки в учебные заведения на разработку целевой тематики дипломных работ и представляют персональные запросы на трудоустройство выпускников. Ведущие специалисты производственных организаций принимают участие в научно-практических конференциях, семинарах и ярмарках вакансий в профильных учебных заведениях, проводят собеседованиями с будущими специалистами, отвечают на вопросы студентов, заинтересованных в трудоустройстве.
Подбор сотрудников с помощью помещения объявлений в средствах массовой информации обеспечивает широкий охват населения о вакансиях и условиях найма, что оправдано в случае массовой потребности организации в работниках при открытии новых производств, изменении места размещения производства или применении вахтового метода организации труда.
Необходимо учитывать, что использование объявлений о наличии вакансий по телевидению или радио может вызвать неоправданно большой поток резюме, который создает трудности в работе специалистов кадровой службы. Поэтому рекомендуется в средствах массовой информации четко ограничить критерии пригодности кандидатов по уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и другим условиям найма.
Текущее комплектование организации работниками недостаточно престижных вспомогательных профессий обычно производится за счет обращений граждан по месту жительства к руководителям обслуживающих подразделений или непосредственно в кадровую службу. Для этого достаточно поместить объявление о вакансиях на специальном щите или даже на входных дверях в организацию.
При отсутствии вакансий в данный момент времени специалистам кадровой службы рекомендуется создавать банк данных потенциальных кандидатов на работу по совместительству, учитывая высокую текучесть вспомогательного и обслуживающего персонала.
Эффективен также эпизодический маневр кадровыми ресурсами между партнерами по технологии производства, когда имеется возможность детально изучить личностные качества и профессиональные способности работников других организаций в ходе делового сотрудничества. Переход в другую организацию с увольнением работника по собственному желанию обычно связан с повышением социального статуса или только оплаты труда, более удобного размещения производства и места проживания.
Вполне корректны также периодические взаимовыгодные обмены специалистами, исчерпавшими перспективы роста в одной организации из-за высокой кадровой конкуренции, или же восполнение дефицита определенных категорий работников в другой организации, в том числе и при экстренном высвобождении должностей по объективным причинам. В редких случаях может иметь место целенаправленное переманивание (воровство) специалистов высокой квалификации повышенными гонорарами, что происходит на грани рыночной этики как элемент «кадровой войны».
Профессиональная деятельность руководящего состава и ключевых специалистов организации связана также с неформальными контактами на конференциях, семинарах, симпозиумах, презентациях, ярмарках, выставках и других мероприятиях различного, в том числе местного, регионального или международного масштаба. Наряду с обсуждением технологических инноваций в ходе общих мероприятий и, особенно, в неформальной обстановке (в кулуарах) заинтересованные стороны могут касаться и частных кадровых вопросов.
Интерес к определенным личностям и технологии реализации дальнейшей деловой карьеры перспективных руководителей и молодых талантливых специалистов, судя по результатам их докладов, могут проявлять представители не только отечественных, но и ведущих иностранных фирм. Таким образом, в ходе неформальных мероприятий профессионалов нередко формируется банк данных будущих потенциальных руководителей с лидерскими способностями и носителей инновационных технологий.
Формальные объединения специалистов в виде профессиональных или иных ассоциаций, например выпускников частных учебных заведений, участников каких-либо знаменательных событий, особой команды ликвидации последствий чрезвычайных происшествий, располагают возможностями регулярно обмениваться информацией, в том числе и по наличию вакантных мест руководителей среднего звена управления или работников редкого профиля деятельности.
Активисты таких ассоциаций обычно создают орган управления на общественных началах, формируют специальный сайт в Интернете для узкого круга общения профессионалов. С его помощью происходит оповещение о проведении периодических совместных организационных мероприятий и начале инициативных работ по разработке творческих проектов, к их выполнению приглашаются желающие реализовать свои потенциальные способности. Одновременно с временной творческой работой нередко исполнители могут приглашаться на постоянную работу в проектные и научно-исследовательские организации или учебные заведения40.
Особое место принадлежит специализированным профессиональным журналам, которые являются средством информационного обмена узких профессионалов, следящих за последними новинками в специальных знаниях и современных технологиях. Объявления в профессиональных журналах могут содержать сведения о начале исследовательских и опытно-экспериментальных работ на острие научно-технического прогресса, приглашения к участию в них высококвалифицированных специалистов узкого профиля, данные о создании новых научных центров или формировании временных творческих для проведения рисковых операций, о подготовке к работе экспедиций.
Продолжается практика формирования семейных профессиональных традиций, в реализации которой кроме членов семей принимают активное участие руководители учебных заведений, отраслевых и производственных управленческих структур при поддержке средств массовой информации, органов государственной и муниципальной власти.
Способами создания потомственных династий являются целенаправленная профессиональная ориентация детей в ведомственных детских дошкольных учреждениях, создание ступенчатой системы общего и профессионального обучения «школа – колледж – вуз», финансовая поддержка администрациями детей ветеранов труда для получения специального образования, пропаганда рабочих династий в средствах массовой информации, музеях крупных производственных предприятий.
Одной из форм временного привлечения кадровых ресурсов извне является лизинг производственных работников на период внедрения инновационных технологий. В этом случае заключается договор о предоставлении в лизинг наемного работника редкой специализации, в основе которого лежит как бы его заем на определенное время.
Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника. Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, они строятся на основе норм гражданского права. Фирма, предоставляющая организации наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.