15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий

1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.

Достижение поставленных целей перед отдельными подразделениями и организацией в целом возможно только при наличии соответствующих кадровых ресурсов. Поэтому определение потребности организации в кадровых ресурсах следует считать первоочередной функций кадровой службы в технологии кадрового менеджмента.

Содержание этого процесса зависит от специфики производственной деятельности. При наличии четких нормативов выработки с учетом технического оснащения рабочего места производится расчет трудоемкости работ и необходимой численности работников. К сожалению, нормативы выработки имеются лишь для относительно простых производственных операций, да и те давно устарели. Поэтому при необходимости требуется осуществить нормирование труда с учетом нового технического оснащения и квалификации работников.

При творческом характере труда обычно используются опытные данные по сравнению с аналогичными трудовыми операциями, что нередко приводит к избыточной численности сотрудников. Избыточная численность работников в организации может иметь ряд негативных последствий:

снижение общей производительности труда и конкурентоспособности организации на рынке из-за дополнительных накладных расходов;

морально-психологическое воздействие недостаточно занятых полезным трудом работников на основной состав трудового коллектива;

необходимость высвобождения из организации необоснованно принятых излишних работников, что болезненно отражается на настроениях как увольняемых, так остающихся сотрудников.

Особо сложные последствия, кроме роста накладных расходов и снижения производительности труда, вполне закономерно проявляются при избыточном управленческом аппарате. В частности, каждый излишний управленец вполне закономерно пытается оправдать присутствие в организации и свою немалую заработную плату необоснованно частым контролем исполнителей, нередко мешая планомерной их работе, а также создает дополнительные документы, для исполнения которых требуются неоправданные затраты времени специалистов.

Таким образом, при разработке штатного расписания численность работников в организации должна быть минимальной, но достаточной для достижения текущих и перспективных целей. В этих целях рекомендуется сопоставлять количественные и качественные характеристики работников с перспективами развития организации и своевременно обновлять состав трудового коллектива с учетом результатов изучения рынка труда.

2. Комплектование трудового коллектива.

Процесс комплектования трудового коллектив связан с необходимостью подбора кандидатов на имеющиеся и будущие вакансии обычно из расчета два-три достойных претедента на одно место руководителя или специалиста, чтобы иметь возможность произвести качественный отбор наиболее подходящего кандидата на должность в соответствии с предъявляемыми требованиями. Для этого организуется конкурсный отбор, в котором принимают участие как специалисты кадровой службы, так и руководители заинтересованных подразделений.

В отдельных случаях, связанных с особой ответственностью будущих обязанностей, организуется профессиональный отбор кандидатов, к которому привлекаются также медицинские специалисты, психологи и даже представители спецслужб, а иногда в целях всесторонней проверки кандидатов на ответственные должности создается специальный центр оценки и отбора.

На должности вспомогательного персонала в виду недостаточной престижности и низкого уровня оплаты труда, как правило, не удается создать конкурс и чтобы заполнить имеющиеся вакансии иногда приходится использовать совмещение, то есть оформлять одного и того же работника на полторы-две ставки с соответствующим объемом работ.

Специалистам кадровой службы рекомендуется эффективно использовать внутренние и внешние источники комплектования с учетом их преимуществ и недостатков, а при распределении и перераспределении сотрудников руководствоваться как интересами подразделений, где имеются вакансии, так и интересами организации в целом. Поэтому нередко приходится перемещать сотрудников между подразделениями, чаще всего, в связи с продвижением наиболее подготовленных кандидатов на руководящие должности. Независимо от источников комплектования должны применяться единые формальные кадровые процедуры отбора.