- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
11.1. Структура управленческой науки
Объективная взаимосвязь науки и практики проявляется в естественном стремлении отдельного человека и руководства организации в целом периодически осмысливать положительный опыт работы в целях накопления базы знаний на будущее, то есть формирования определенных научных познаний.
Не исключается также целенаправленный поиск типовых ошибок и просчетов для предотвращения их повторений в дальнейшей практической работе. Как положительный опыт, так и определенные повторяющиеся недостатки могут служить руководящему составу организации основанием для обучения своих подчиненных.
Таким образом, тематика специальных научных исследований в сфере управленческой науки должна вытекать, как правило, из нерешенных проблем, то есть запросов практической деятельности. Конечно, не исключаются также инициативные (фундаментальные) научные исследования, однако, в конечном счете, практически всегда рыночные условия побуждают завершать их выработкой практических рекомендаций для реального применения.
К тому же научные выводы и практические рекомендации, не имеющие спроса среди должностных лиц, постепенно утрачивают всякую ценность и составляют своеобразный научный мусор (балласт), который со временем находит научное опровержение как ненужный или даже вредный материал.
Таким образом, накопленные человечеством научные знания, в том числе и в сфере управленческой науки, при условии их научной и практической ценности для поколений закрепляются в виде утвердившихся положений различной степени важности.
Наиболее значимыми для науки и практики по праву считаются законы, которые познаются и утверждаются в сознании достаточно долго, отчего имеют непреходящую ценность. Менее значимыми следует считать закономерности управленческой науки. Низшее звено в научной иерархии занимают принципы управления.
Кадровый менеджмент является частным случаем управления кадровыми ресурсами в организации, действующей в условиях рыночных отношений. Следовательно, многие научные его положения становятся общими и для процесса управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации с учетом некоторых особенностей, которые могут быть учтены в практической деятельности должностных лиц.
Поэтому можно воспользоваться правом дать общие характеристики законов, закономерностей и принципов как для кадрового менеджмента в коммерческой организации, так и для управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации.
а) Законы кадрового менеджмента по аналогии с законами физики (законы всемирного тяготения, сохранения энергии, равенства действия и противодействия) или диалектики (законы перехода количественных изменений в качественные, единства и борьбы противоположностей, отрицания отрицания) могут быть достаточно немногочисленными (2 – 3) и должны отражать правила формирования трудового коллектива и поведения работников в процессе коллективного труда.
Основные характеристики законов кадрового менеджмента:
объективность действий, то есть независимость от их знания или незнания людьми;
всеобщность влияния на эффективность труда во всех организациях и уровнях управления;
разнообразие форм, включая письменные нормотворческие документы, устные соглашения или неформальные договоренности.
Учитывая особенности процесса законотворчества и их важность для теории и управленческой практики, до настоящего времени законы кадрового менеджмента не познаны, однако постепенно идет процесс накопления положительного опыта и типовых ошибок в работе с кадровыми ресурсами, что вполне оправданно в связи с молодостью самой науки и ее становлением.
Видимо можно полагать, что уже накоплен определенный набор аргументов для подготовки возможных вариантов для познания таких законов, однако торопить события не следует до стабильного подтверждения гипотез практикой работы должностных лиц организации.
б) Закономерности кадрового менеджмента по установившемуся определению это устойчивые повторяющиеся явления, влияющие на эффективность коллективного труда в зависимости от изменяющихся условий. Следовательно, их количество может быть большим (6 – 8), а связь с общественно-политическими и социально-трудовыми условиями более тесная.
Основные характеристики закономерностей кадрового менеджмента:
условность выявления по результатам анализа обстановки и полученных результатов коллективного труда;
наращивание базы знаний по мере накопления положительного опыта и выявления типовых причин просчетов и ошибок;
изменчивость в зависимости от личных качеств руководителя и квалификации подчиненных, характера задач, состояния внешней и внутренней среды организации.
В качестве условий для проявления закономерностей кадрового менеджмента могут служить форма собственности и свобода выбора системы оплаты труда.
Так в бюджетной организации кадровые ресурсы призваны выполнять определенный социальный заказ на выделенные финансовые средства из государственного или муниципального бюджета. Следовательно, кадровая служба ограничена в профиле необходимых специалистов для выполнения заданного социального заказа. Цена продукции и услуг бюджетных организаций, а также система оплаты труда регламентирована административными органами по подчиненности.
В коммерческой организации, которая может свободно выбирать любой, кроме запрещенных законом, вид деятельности, руководство и кадровая служба могут на свой страх и риск привлекать специалистов любого нужного организации профиля. Система оплаты труда также устанавливается лишь в зависимости от уровня прибыльности деятельности.
Следовательно, в организациях бюджетной и коммерческой сферы объективно действуют другие закономерности, определяющие особенности кадровой стратегии и кадровой политики. До настоящего времени закономерности кадрового менеджмента (управлении кадровыми ресурсами) также пока официально не сформулированы, хотя во многих учебно-методических материалах приводятся попытки их обобщения.
в) Принципы кадрового менеджмента по существу представляют собой рекомендации должностным лицам, необязательные для применения на практике. Поэтому они нередко приводятся в виде предложений для выбора (или – или) с объяснениями возможных позитивных и негативных последствий применения того или иного варианта.
В ряде фундаментальных учебно-методических материалов приведены многочисленные принципы управления, а их количество следует считать даже избыточным, так как доходит до 1710 или даже до 27 рекомендаций11. Следуя примеру Анри Файоля, предложившего 14 достаточно весомых принципов менеджмента12, количество принципов кадрового менеджмента (управления кадровыми ресурсами) можно было ограничить не более 10 – 15 наиболее существенными рекомендациями должностным лицам.
Основные характеристики принципов кадрового менеджмента (управления кадровыми ресурсами):
альтернативность как возможность творческого выбора способов воздействий в зависимости от состава, квалификации работников и условий выполнения задач;
ответственность как правовая норма экономической или административной ответственности, а также уголовного преследования за последствия принятия или непринятия руководителем или специалистом решений, повлекших негативные результаты труда13;
справедливость как совокупность неформальной ответственности и морального уровня взаимоотношений в трудовом коллективе.