- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
ЛИХАЦКИЙ В.И.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
УЧЕБНИК
Гатчина
2013
Содержание
Стр.
Предисловие………………………………………………………………8
Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами...............................................................................................................14
Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда…………………...14
1.1. Способы организации труда человека…………………………...…14
1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека……..19
1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений………………..26
Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала……………...30
2.1. Трудовой потенциал человека………………………………………30
2.2. Содержание процесса социализации личности…………………….44
2.3. Технология формирования человеческого капитала………………49
Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов.................................................................................................................54
3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов……………………..54
3.2. Технология управления трудовым коллективом…………………..61
3.3. Формирование кадровых ресурсов организации…………………..65
Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами………………71
4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации...….……………….71
4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами...………………..77
4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами………...82
Раздел 2. Основы управления персоналом……………………………...90
Глава 5. Современная концепция управления персоналом……………90
5.1. Сущность процессов работы с персоналом………………………...90
5.2. Система управления персоналом……………………………………95
5.3. Сущность современной концепции управления персоналом……102
Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом………………….100
6.1. Формы власти и влияния руководителя…………………………...100
6.2. Трансформация стилей руководства………………………………110
6.3. Характеристика основных качеств руководителя………………..115
Глава 7. Методы управления персоналом……………………………..119
7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных………..119
7.2. Создание условий для эффективного труда персонала…………..122
7.3. Содержание методов управления персоналом……………………127
Глава 8. Организация управленческого труда…………………………133
8.1. Особенности труда руководителя коллектива……………………133
8.2. Принципы распределения полномочий…………………………...140
8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным…………………………………………………………………...143
Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента…..……….150
Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики………………………………………………………………………...150
9.1. Основные понятия…………………………………………………..150
9.2. Сущность кадрового менеджмента………………………………..157
9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации…......162
Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента………………...…….…168
10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе...168
10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента…………...176
10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации…………………………………………………………………….181
Глава 11. Кадровый менеджмент как наука…………………………...191
11.1. Структура управленческой науки………………………………...191
11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации………………………………………………………………..........195
11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации...…201
Глава 12. Принципы кадрового менеджмента……………...…………208
12.1. Структура научных принципов работы с кадрами..…………….208
12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива...210
12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации………………………………………………………………...…..215
12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами……….220
Раздел 4. Технология кадрового менеджмента………………………..226
Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента…………226
13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов……………………………………………………………..226
13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России..………………………………………...........................233
13.3. Механизм выбора стратегии развития организации…….………242
Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации……….249
14.1. Эволюция роли кадровой службы………………………………..249
14.2. Традиционная структура кадровой службы……………………..254
14.3. Современная структура кадровой службы организации………..260
Глава 15. Содержание кадрового менеджмента……………………….264
15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика…………...264
15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента……268
15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий………………...271
Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации……281
Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации.281
16.1. Понятие и цели кадровой стратегии……………………………..281
16.2. Стратегические кадровые приоритеты…………………………..285
16.3. Классификация кадровых стратегий……………………………..290
Глава 17. Содержание кадровых стратегий…………………...……….294
17.1. Функциональные кадровые стратегии…………………………...294
17.2. Кадровые стратегии роста………………………………………...304
17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента……….311
17.4. Кадровая стратегия сокращения………………………………….317
Глава 18. Кадровая политика организации…………………………….322
18.1. Сущность и модели кадровой политики……………..…………..322
18.2. Принципы кадровой политики……………………………………328
18.3. Способы реализации кадровой политики………………………..333
Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов………….338
Глава 19. Технология комплектования организации кадрами………..338
19.1. Факторы движения кадровых ресурсов………………………….338
19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами…………………………………………………………..343
19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров…347
Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов…………...354
20.1. Технология набора кандидатов…………………………………...354
20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов……………………………………………………………..359
20.3. Содержание этапов отбора кандидатов………………………….364
Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде…370
21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации……………...370
21.2. Виды адаптации и их основные характеристики………………..375
21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде……380
Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров……………389
Глава 22. Развитие человека как социальной личности………………389
22.1. Процессы становления и развития личности……………………389
22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды……………………………………………………………...…397
22.3. Стадии карьерного роста……………………………….…………402
Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации……….…………408
23.1. Система непрерывного развития кадров………………………...408
23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России..414
23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов………………422
Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов………431
24.1. Структура системы подбора и развития кадров…………………431
24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов……….436
24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава…….442
Раздел 8. Управление деловой карьерой………..……………………...447
Глава 25. Основы деловой карьеры…………………………………….447
25.1. Система управления деловой карьерой………………………….447
25.2. Факторы успешной деловой карьеры……………………...…….454
25.3. Препятствия в развитии карьеры личности……………………..460
Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристики………………465
26.1. Оценка перспективности сотрудников организации……………465
26.2. Характеристика видов деловой карьеры…………………….…..469
26.3. Модели деловой карьеры………………………………………..478
Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры………….….486
27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры………………….486
27.2. Процесс планирования карьерного роста…………………..….492
27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры…….499
Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации………………..508
Глава 28. Трудовой потенциал коллектива……………………………508
28.1. Сущность и содержание трудового потенциала………………...508
28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика…………513
28.3. Оценка трудового потенциала коллектива………………………519
Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов……………………………...526
29.1. Цели, сущность и содержание аттестации………………………526
29.2. Виды аттестации и их характеристика…………………………. 531
29.3. Технология аттестации кадров…...………………………………537
Глава 30. Кадровый аудит в организации……………………….…….544
30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности……………544
30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита………………549
30.3. Содержание кадрового аудита в организации……….…………..553
Раздел 10. Управление трудовым коллективом…………………….....559
Глава 31. Управление текучестью кадров в организации...…………..559
31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление……...559
31.2. Анализ текучести кадров………………………………………….565
31.3. Способы сокращения текучести кадров………………………….571
Глава 32. Управление конфликтами и стрессами……………………..579
32.1. Процесс развития конфликтных действий………………………579
32.2. Методы управления конфликтами и стрессами…………………584
32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации………………………………………………………….………….591
Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов…………………………………………………….………..597
33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования………………………………………………………………..…597
33.2. Оценка последствий движения кадров организации……………604
33.3. Предложения по закреплению кадров в организации….……….609
Заключение………………………………………………………………622
Литература……………………………………………….………………628
Предисловие
Земная цивилизация является свидетелем загадочного и самого совершенного явления – человека, потенциальные возможности которого поистине неисчерпаемы. Наличие фантастического по масштабам потенциала человека неоспоримо и наша планета обязана человеку многими достижениями в самых различных сферах, включая, прежде всего, производство, зодчество, искусство, литературу, технику, информатику.
На рубеже конца ХХ – начала ХIХ века высшим достижением стало высокое качество жизни большинства населения планеты, которое достигнуто не столько наряженным трудом человека, сколько его способностью поставить себе на службу невиданные ранее виды энергии. В результате созданы совершенные машины и оборудование, автоматизированные системы и технологичные материалы, ведутся интенсивные работы по созданию современных робототехнических устройств.
Загадочность человека объясняется наличием различных научных теорий и фантастических преданий о происхождении человека на Земле, включая дарвиновскую теорию эволюции и естественного отбора, божественную теорию создания жизни или космическую версию переселения живых существ.
Конечно, результаты человеческой деятельности стали возможны в определенных условиях жизнедеятельности, которые включают благоприятные для жизни природно-климатические условия, наличие богатейших земельных, водных и минерально-сырьевых ресурсов.
Все достижения мировой цивилизации созданы созидательным трудом человека. Однако наряду с оптимистическими взглядами на достигнутые успехи и надежды на еще лучшее будущее существуют обоснованные опасения наступления негативных последствий деловой активности человека на земле.
Основные из них: неравномерное развитие отдельных стран и территорий, агрессивность и непрекращающиеся военные конфликты, хищническое использование ресурсов и возможности человека по нарушению экологического равновесия в окружающей природной среде.
Сочетание эйфории и беспокойства по поводу деловой активности человека свидетельствует о необходимости определенных управленческих воздействий на процессы использования его потенциальных способностей. Поэтому не случайно ведущие ученые и практики всего мира подвергают детальному научному анализу накопленный опыт, создали теорию управления человеческими ресурсами и стремятся реализовать ее на практике в интересах дальнейшего поступательного развития общественных отношений.
Теория управления человеческими ресурсами разработана в 80-х годах ХХ века и в значительной степени реализована на практике, в результате достигнуто сравнительно высокое качество жизни населения в экономически развитых странах Запада. В России также начинает проявляться интерес к этому научному направлению. Так в федеральном образовательном стандарте высшего профессионального образования третьего поколения впервые появилась учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами».
Основным источником научных знаний по этой дисциплине является учебник Майкла Амстронга «Практика управления человеческими ресурсами», который в 2012 году получил уже 10-е издание. К сожалению, данный учебник при высокой его научной и практической ценности недостаточно учитывает особенности российской действительности в условиях недавнего перехода страны к рыночным отношениям.
Наиболее ценный вклад в применение теории человеческого капитала с учетом специфики российского рынка труда внес Б.М. Генкин. Его восьмое издание книги «Экономика и социология труда» является современным взглядом на сложные проблемы и перспективы развития России.
Человеческие ресурсы в последние годы заняли свое достойное место в экономической и социальной жизни как необходимый фактор поступательного развития общества. Сочетание инициативы человека в условиях рыночных свобод с быстрыми темпами научно-технического прогресса позволили в исторически короткие сроки резко повысить производительность общественного труда и добиться высокого качества жизни населения в большинстве экономически развитых стран мира.
Одновременно проявилось диалектическое противоречие – в условиях рыночных свобод и использования высоких уровней энергии человек становится опасным из-за своей недостаточной компетентности или неосторожности, о чем имеются многочисленные свидетельства в виде аварийных ситуаций и катастроф с огромными человеческими, материально-техническими и финансовыми потерями.
Следовательно, наука и практика должны в одинаковой степени быть озабочены экономической эффективностью человеческой деятельности и социальной безопасностью. Эта сложная дилемма подлежит учету и практическому решению на трех взаимосвязанных уровнях:
государства, обязанного сформировать систему воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов, соответствующих по уровню подготовки современным требованиям;
подразделений, обеспечивающих эффективную реализацию потенциала каждого человека в процессе коллективного труда при создании на рабочих местах материальных и духовных ценностей;
организаций, призванных сформировать квалифицированную команду руководителей и специалистов, разумно сочетающих коллективные, групповые и индивидуальные интересы работников.
Соответственно, сформировались три взаимосвязанных направления работы с кадровыми ресурсами в условиях рыночных отношений: управление трудовыми ресурсами (государственный уровень); управление персоналом (в каждом первичном трудовом коллективе), кадровый менеджмент (на уровне организации любой организационно-правовой формы).
Основоположники теории менеджмента предполагают «Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей делят на три категории».1 Руководители высшего звена (институциональный уровень) отвечают за принятие важнейших решений (стратегического характера). Руководители среднего звена (управленческий уровень) координируют усилия различных подразделений организации (технологический характер деятельности). Руководители низового звена (операционный уровень) непосредственно работают с персоналом, ставят задачи, контролируют и отвечают за результаты труда.
Следовательно, кадровый менеджмент по существу является функцией руководителей высшего звена управления, имеющего право принимать кадровые решения, и среднего звена, в том числе специалистов кадровой службы организации.
Управление персоналом как функция руководителей низового звена имеет существенные особенности деятельности и не вполне закономерно включается в технологию кадрового менеджмента в виде ее составной части. Можно предположить, что управление персоналом является логическим продолжением теории и практики кадрового менеджмента и во многом зависит от выбранной высшим руководством кадровой стратегии и кадровой политики.
Опыт автора в течение более десяти лет показал возможность и целесообразность последовательного проведения учебных занятий со студентами гуманитарного профиля, ориентированных на управление трудовыми (кадровыми) ресурсами по трем учебным дисциплинам, в том числе «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент».
Для этого потребовалось обосновать их особенности и структуру, разграничить объекты и предметы управления с учетом наличия многочисленных материалов известных специалистов, в том числе В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева и других ученых, а также коллектива Академии народного хозяйства под руководством А.Я Кибанова.
Следует подчеркнуть, что достаточно много материалов, относящихся к кадровому менеджменту, изданы под названием «Управление персоналом», в то же время имеющиеся немногочисленные книги по кадровому менеджменту по содержанию нередко ближе к управлению персоналом.
Наиболее обстоятельным трудом по кадровому менеджменту следует признать учебное пособие М.А. Корговой2, учитывающее специфику государственного и муниципального управления. Вместе с тем необходимо согласиться с профессором Л.И. Евенко3, что «Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, правильнее использовать термин public administration - государственное управление».
Учебник В.М.Цветаева4 в большей мере ориентирован на управление кадровыми ресурсами, включая кадровую политику и регулирование трудовых отношений.
Учебное пособие, разработанное авторским коллективом под руководством И.В. Мишуровой5, удачно раскрывает особенности кадрового аудита, планирования трудовых ресурсов и нормирования труда, остальные разделы освещают систему управления персоналом и особенности ее элементов.
Структура учебника ориентирована в большей мере не на исследовательские цели, а на особенности образовательного процесса, поэтому несколько ограничен анализ различных подходов и моделей.
Учебник содержит на десять разделов и тридцать три главы, что в целом способствует последовательному освоению теории, а затем технологии работы с кадровыми ресурсами организации. В такой структуре материал сформирован и апробирован автором в учебном процессе и показал свою эффективность как для студентов различных специальностей, так и для практических работников, обучающихся на курсах повышения квалификации.