Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда

1.1. Способы организации труда человека

Основу благосостояния общества составляет производственная деятельность человека, которая неразрывно связана с его духовным развитием, постепенным накоплением знаний, практического опыта и навыков по созданию определенных ценностей.

Материальные и духовные ценности создаются человеком в процессе индивидуального или коллективного труда, которые имеют как общие черты, так и существенные особенности.

Индивидуальный труд человека эффективен при соблюдении следующих основных условий:

от человека требуются особые природные способности, чтобы самостоятельно завершить процесс труда без постороннего вмешательства;

результаты труда должны представлять собой уникальный товар, имеющий общественный спрос;

индивидуальный труд обычно носит творческий характер, который характерен только для одаренных личностей;

результат труда, как правило, является индивидуальной интеллектуальной собственностью, охраняемой законом;

достигается высокая эффективность индивидуального труда при минимальном уровне накладных расходов.

Коллективный труд является более частым явлением в связи с наличием ряда преимуществ и упрощающих условий, в том числе:

применяется разделение и специализация труда, то есть при создании конечной продукции или услуги каждый работник выполняет какую-либо одну или несколько взаимосвязанных операций, что способствует качеству выполняемых работ;

резко снижаются требования к природным способностям каждого отдельного работника, упрощается процесс обучения и освоения рабочего места;

для коллективного труда характерно массовое производство стандартной продукции требуемого качества, что обеспечивает снижение ее себестоимости и доступности для потребителей;

достигается высокая производительность специализированного труда, что является важнейшим фактором общественного прогресса;

коллективная организация труда нуждается в координации усилий отдельных работников, обусловила появление управленческих функций и формировании профессии управляющего.

Сопоставление особенностей индивидуального и коллективного труда, а также обобщение более чем столетнего международного опыта организации трудовых отношений позволяет сформулировать ряд выводов.

Во-первых, стремясь заниматься индивидуальным трудом, человек берет на себя личную ответственность за будущие результаты деятельности и свою репутацию, включая удовлетворенность или огорчение, славу или неудачу, богатство или нищету.

Самостоятельно определить свою реальную предрасположенность к определенному виду творческого труда человеку непросто, так как талантливые личности, чаще всего, обладают излишней скромностью и склонны к недооценке своего потенциала.

В то же время весьма посредственные, но достаточно амбициозные личности, чаще всего, склонны к переоценке своих потенциальных возможностей, проявляют невиданное упорство в целях получения успеха или власти над другими людьми. Нередко это неоправданное стремление связано с неудачами или нанесением вреда обществу в результате несоответствия личностных данных объективным требованиям к творческой профессии.

Помощь в объективной оценке реального потенциала личности и ее профессиональной ориентации должны оказывать квалифицированные специалисты, обладающие знаниями, опытом, интуицией, методиками и специальным оборудованием. Редкое исключение составляют личности с ярко выраженными врожденными талантами, которые не нуждаются в посторонней оценке, но объективно требуют общественной поддержки в виду острой чувствительности к несправедливости и чрезвычайной уязвимости характера.

Во-вторых, статистика подтверждает, что только около десяти процентов населения (то есть каждый десятый человек) обладают уникальными природными способностями, позволяющими эффективно заниматься индивидуальным, как правило, творческим трудом.

Остальные люди при проявлении настойчивости и усердия могут стать квалифицированными исполнителями специализированных работ или отдельных операций, эффективно реализовать свой потенциал в процессе коллективного труда.

Можно провести некоторую аналогию между индивидуальным творческим трудом и особенностями деятельности профессионального управляющего. Многочисленные дискуссии в специальной литературе посвящены вопросу, что такое управление: знания, опыт или искусство.

Бесспорно, чтобы эффективно управлять другими людьми, необходим комплекс разнообразных профессиональных знаний, включая психологические основы поведения личности, умение разбираться в людях, выбирать методы мотивации и активизации их усилий для достижения общей цели.

Кроме профессиональных знаний для эффективного руководителя важны лидерские качества личности и накопленный практический опыт работы, а также уровень врожденных или приобретенных организаторских способностей. В тоже время руководитель должен обладать искусством воздействия на людей, то есть харизматическими качествами и быть примером для подчиненных.

Закономерно предположить, что не каждый человек может стать эффективным руководителем. Для этого личность должна обладать предрасположенностью к управленческому труду, которая может быть также оценена квалифицированными специалистами, аналогично, как и для другого вида творческого труда.

К сожалению, в настоящее время многие молодые люди в России стремятся непременно стать руководителями (менеджерами), не считаясь с объективной оценкой своей профессиональной пригодности или непригодности к данному виду труда. Возможно, здесь кроется одна их основных причин многих российских неудач в процессе рыночных преобразований.

В-третьих, специализация работников в процессе коллективной организации труда открыла широкие перспективы для разработки многочисленных научных теорий (школ управления), направленных на повышение эффективности использования потенциала человека в процессе коллективного труда.

Каждая из пяти научных школ управления основное внимание уделяет более полному использованию потенциала человека в процессе производственной деятельности:

школа научного управления (1910 – 1920-е годы) направлена на рост производительности труда за счет улучшения оснащения работника более удобным инструментом и выбора рациональных трудовых приемов или операций;

административная (классическая) школа управления (1920 – 1930-е годы) обосновала научные основы и технологию работы управленческого аппарата крупной компании;

школа человеческих отношений (1930 – 1950-е годы) стала учитывать социально-психологические закономерности поведения отдельного работника и взаимоотношения в трудовом коллективе;

школа поведенческих наук (1930 – 1960-е годы) выработала научные рекомендации по учету потребностей человека и способов влияния на него в целях гармонизации способностей и роли в процессе труда;

школа науки управления (1960 – 1980-е годы) посвящена повышению потенциала человека и качества управления путем моделирования и эффективного использования управленческим аппаратом моделей и современной вычислительной техники, обладающей огромной оперативной памятью и быстродействием.

В-четвертых, очередной радикальный пересмотр взглядов на роль человека в производственном процессе в условиях высоких темпов научно-технического прогресса (1980-е годы по настоящее время) связан с разработкой теории управления человеческими ресурсами, основанной на стратегическом видении перспективы развития крупных компаний.

Принципиально новая философия компании в соответствии с новой теорией заключается в том, что вложения в развитие персонала понимаются не как дополнительные ее издержки, а как инвестиции в будущее, которые окупятся за счет внедрения инновационных технологий в производство и получения конкурентного преимущества на рынке инноваций.

В-пятых, дальнейшее развитие теории управления человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала (1990-е годы), сущность которой состоит в накоплении стратегического преимущества на рынке путем использования двух его источников. Это не только развитие работников компании, но и привлечение (закупка) талантливых специалистов с готовыми к внедрению «ноу-хау» на внешнем рынке труда.

Сравнение теоретических положений о роли человека в процессе труда на протяжении ХХ века свидетельствует о проявлении двух основных особенностей:

теоретические разработки в развитых странах Запада в короткие сроки внедряются в практическую деятельность компаний, что придает им новые возможности повышения конкурентоспособности на рынке;

постепенное дополнение ранее разработанных теорий новыми взглядами обусловлено изменениями как во внешней рыночной среде, так и в уровне развития потенциальных способностей самого человека в условиях набирающего темпы научно-технического прогресса.