- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
Концепция человеческого капитала и теория управления человеческими ресурсами разработаны в 80-е годы ХХ века в США – в одной из наиболее экономически развитых стран мира и явились обобщением накопленного опыта реализации потенциальных способностей человека в условиях высоких темпов научно-технического прогресса.
Дальнейшее развитие теории и внедрение ее положений в практику обусловлены различием уровня экономического развития ведущих и развивающихся стран мира, а также усилением конкуренции между крупными корпорациями на национальном и на международном уровне. Этот процесс, как и любые социально-экономические инновации, связан с периодами эйфории и разочарований от ожидания быстрых изменений.
В частности, скептические взгляды типа «управление человеческими ресурсами больше обещает, чем дает» (2. с. 46) связаны со стратегическим характером изменений, поэтому потребовалось время для осознания, что преимущества концепции проявляются лишь в долгосрочной перспективе. Лишь в настоящее время спустя два-три десятилетия уже не возникает сомнений в необходимости инвестиций в развитие человека, который со временем становится одним из важнейших человеческим ресурсом, а инвестиции окупаются и приносят прибыль.
В настоящее время экономически развитые страны мира приступили к активному внедрению концепции человеческого капитала и теории управления человеческими ресурсами в практику. Следовательно, простая замена терминов «управления персоналом» на «управление человеческими ресурсами» без долгосрочных государственных и корпоративных инвестиций также может привести к неоправданным иллюзиям быстрого экономического роста.
Человеческий капитал создается, прежде всего, путем долгосрочных инвестиций в систему образования. Западные страны и, прежде всего, США за счет значительных по объему государственных инвестиций в систему образования в течение последних десятилетий уже создали благоприятные условия для достижения высокого уровня подготовки трудовых ресурсов. В частности, инвестиции в систему образования в США на порядок выше (Генк. с. 119) по сравнению с современным российским опытом.
В то же время развивающиеся страны мира не уделяют достаточного внимания подготовке своих трудовых ресурсов, что становится основной причиной их технической, технологической и экономической отсталости. Не случайно Теодор Шульц как лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 год расчетами доказал (16. с. 183), что развивающимся странам следует делать инвестиции, прежде всего, в здравоохранение, образование и науку, что выгоднее строительства новых предприятий.
Современная Россия в настоящее время также пока находится на стадии признания необходимости создания реальных условий для перехода к более полному использованию потенциала человека в процессе труда. Для этого по примеру развитых стран мира потребуется, прежде всего, продуманная государственная социально-экономическая стратегия подготовки трудовых ресурсов высокой квалификации в системе образования, которая в последние годы в результате неудачных экспериментов не только не улучшается, а теряет достигнутые ранее позиции.
Наиболее полное раскрытие потенциала личности, как показал зарубежный опыт (Табл. 4.1), происходит при обеспечении государством достаточного качества жизни населения. Творческая активность работников проявляется в полном объеме в тех странах, которые создают благоприятные условия труда и возможность реализации потенциальных способностей, а также гарантируют достойную оплату интеллектуального труда.
Таблица 4.1. Обобщение зарубежного опыта управления человеческими ресурсами
Основные процессы |
Содержание работ |
1. Подготовка государством трудовых ресурсов высокого уровня квалификации.
2. Обеспечение государством достаточного качества жизни населения.
3. Создание привлекательных условий для внешних трудовых ресурсов.
4. Внимание к реализации потенциала талантливых личностей.
5. Создание приверженности человеческих ресурсов интересам корпораций.
6. Трудовая миграция в условиях глобализации рынка.
7. Реализация корпоративных кадровых стратегий.
8. Формирование философии управления человеческим капиталом.
9. Сокращение численности среднего управленческого состава.
10. Реализация концепции менеджерами низового звена. |
Формирование стратегии подготовки трудовых ресурсов высокой квалификации долгосрочными инвестициями в систему образования.
Создание благоприятных условий для творческой активности личностей с гарантией достойной оплаты интеллектуального труда.
Международное сотрудничество в сфере научных разработок и реализации сложных инновационных проектов.
Рост инвестиций в развитие фундаментальной науки, государственная поддержка высокотехнологичных производств, упрощение въездных процедур.
Получение корпорациями конкурентного преимущества высоким потенциалом человеческих ресурсов, единство целей работодателей и работников.
Привлечение квалифицированных иностранных трудовых ресурсов с инновационным поведением, создание условий для реализации потенциала.
Вложения в развитие сотрудников как инвестиции в человеческий капитал, формирование корпоративных учебных центров.
Создание единой команды на основе доверия, сближение условий и оплаты труда руководства и наемных работников.
Оптимизация структуры системы управления, аудит численности аппарата управления, противодействие его бюрократизации.
Рациональное распределение функций между специалистами кадровой службы и линейными менеджерами. |
По опыту экономически развитых стран высокий индекс развития потенциала человека (ИРЧ) достигнут, прежде всего, за счет инвестиций в развитие фундаментальной науки и государственной поддержки высокотехнологичных производств, создания условий для творческой активности талантливых личностей путем достойной оплаты интеллектуального труда.
Развивающиеся страны существенно отстают по качеству жизни населения, ежегодно в мире около миллиона человек страдают от голода, отчего мировое сообщество вынуждено регулярно оказывать этим странам гуманитарную помощь. Но социально-экономическая ситуация в этих странах меняется к лучшему крайне медленно. В очередной раз находит подтверждение известный тезис о том, что бедным странам желательно давать «не рыбу, а удочку» для более интенсивного развития и самостоятельного выхода из нищеты.
В условиях высоких темпов научно-технического прогресса на фоне общего высокого уровня развития трудовых ресурсов возрастает значение государственной поддержки талантливых личностей, которые способны произвести настоящий прорыв в теории или продвинуть результаты научных разработок до практического внедрения.
О внимании различных стран к талантливым ученым и практикам можно судить по числу лауреатов Нобелевской премии в области науки и техники. Лидирующие позиции по числу Нобелевских премий занимают США, Англия, ФОГ, Франция, Швейцария, Голландия. Россия в этом списке занимает (16. с. 113) лишь седьмое место в мире.
Поэтому нельзя считать случайным явление «утечки умов» из России, когда многие талантливые молодые люди на основе сравнения условий и оплаты труда предпочитают реализовать свои способности в зарубежных странах. Недостаточное внимание к талантливым личностям порождает явление «утечки умов» в те страны, которые создают достаточные условия для творчества.
В экономически развитых странах за счет реализации продуманной долгосрочной социально-экономической государственной политики уже к настоящему времени созданы условия для внедрения в широкую практику концепции человеческого капитала. Поэтому на Западе главное внимание стало уделяться практике управления человеческими ресурсами на уровне корпораций. Согласно теории человеческого капитала компания может достичь устойчивого конкурентного преимущества на рынке только тогда, когда у нее создан запас человеческих ресурсов, которого не могут воспроизвести ее конкуренты.
В частности одним из основных составляющих элементов практики управления человеческими ресурсами считается достижение приверженности ресурсов интересам компании (2. с. 44, 63), которая стремится создать привлекательные условия для интеллектуального труда и внедрения инновационных технологий. В то же время отмечается, что достижение приверженности должно носить взаимный характер между работодателем и работниками на основе единства цели и максимального сближения их интересов.
В условиях глобализации рынка в интересах роста интенсивности экономического развития активизируются миграционные потоки, которые обычно носят строго направленный характер. В частности крупные компании в экономически развитых странах заинтересованы в привлечении иностранных квалифицированных трудовых ресурсов с инновационным поведением и создании условий для реализации их потенциала.
В настоящее время российские производственные компании испытывают массовую потребность в иностранной рабочей силе низкой квалификации из постсоветского пространства, что позволяет им снижать издержки за счет экономии на оплате труда при минимальном качестве продукции и услуг. Можно надеяться, что вступление России в ВТО и рост требований к качеству продукции и услуг потребует повышение качества привлекаемых иностранных трудовых ресурсов, что позволит наращивать трудовой потенциал компаний и обеспечивать конкурентоспособность на рынке.
Зарубежный опыт свидетельствует о целесообразности наращивания качества человеческих ресурсов компаний за счет сочетания государственной и корпоративной системы подготовки трудовых ресурсов. В частности создание корпоративных учебных центров, согласно японской практике, способствует реализации долгосрочных кадровых стратегий и вложению инвестиций в развитие потенциала своих сотрудников, которые в будущем составят человеческий капитал корпорации.
Постепенно накапливается опыт целевой подготовки специалистов в образовательных учреждениях по ученическим договорам перспективных работников с руководством российских предприятий. Следует постепенно возрождать опыт взаимовыгодного долгосрочного сотрудничества профильных образовательных учреждений с производственными российскими предприятиями. Крупным российским компаниям следует перенимать зарубежный опыт формирования корпоративной системы обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов.
Опора на человеческие ресурсы на стратегическом (корпоративном) уровне представляется как специфическая философия, направленная на создание единой команды руководителей и специалистов, работающих на основе долгосрочного (пожизненного) найма, что наиболее характерно для ведущих корпораций Японии. Основу философии составляет достижение высокого уровня доверия, сближение условий и оплаты труда руководства и наемных работников, единство интересов в трудовом коллективе как в семье.
В современной России пока не удалось сформировать слой цивилизованного руководства (менеджмента) высшего звена на корпоративном уровне. Сегодня высшее звено руководства крупных российских компаний, в которых существенная доля акций государства, в первую очередь озабочено личным благополучием в ущерб перспективе развития (16. с. 00). Проявляется ориентация руководства крупных российских компаний на гонорары на уровне зарубежных корпораций при современном качестве жизни населения страны.
Существенное различие в оплате труда высшего руководства и основного состава работников приводит к недопустимому уровню социального расслоения российского общества, дискредитации концепции человеческих ресурсов, да и рыночных отношений в целом, способно нарушить социальное равновесие в обществе.
Как показал зарубежный опыт, проявляется историческая международная тенденция к неоправданной численности управленческого аппарата среднего звена (36, с.314), что приводит к излишней бюрократизации системы управления, торможению процесса внедрения инноваций из-за необходимости многочисленных согласований.
Громоздкая структура российской системы управления в настоящее время, кроме того, становится источником невиданного роста масштабов коррупции. Зарубежная практика управления человеческими ресурсами свидетельствует о необходимости оптимизации структуры системы управления за счет периодического ее аудита и сокращения численности, прежде всего, управленческого аппарата среднего звена.
Практика управления человеческими ресурсами в зарубежных компаниях выявила необходимость корректировки взаимодействия специалистов кадровой службы и руководителей подразделений (менеджеров низового звена). Кадровые работники как специалисты по человеческим ресурсам (2. с. 93- 95) обязаны оказывать содействие высшему руководству по формированию стратегии управления человеческими ресурсами и помогать руководителям подразделений по управлению подчиненным персоналом, включая повышение квалификации, поддержание производственной дисциплины и разрешение трудовых конфликтов.
В тоже время руководители подразделений должны руководить своими подчиненными (2. с. 115-116), а специалисты по человеческим ресурсам не должны узурпировать власть в подборе кадров, развитии и поощрении работников. Менеджеры низового звена реализуют процессы управления человеческими ресурсами, включая распределение объема работ между работниками, контроль качества и осуществление обратной связи с подчиненными и коммуникаций с вышестоящими менеджерами, обучение (коучинг) подчиненных.
Таким образом, основные направления зарубежного опыта управления человеческими ресурсами проявляются на государственном, корпоративном и низовом уровне. Государственная система призвана создать обеспечить подготовку трудовых ресурсов высокой квалификации и создать условия для эффективного интеллектуального труда. Корпоративный уровень формирует специфическую философию трудового процесса, направленную на инновационный путь развития и формирование человеческого капитала. Низовой уровень управления реализует концепцию управления человеческими ресурсами.