- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
Деловую адаптацию новых работников в организации обычно подразделяют на четыре вида: профессиональную, психологическую, физиологическую и организационную. Разделение деловой адаптации на составляющие носит достаточно условный характер, так как эти процессы взаимосвязаны и протекают практически одновременно. Поэтому нередко встречаются комбинированные термины типа психофизиологическая или социально-психологическая адаптация.46
С позиции управления кадровыми ресурсами наибольший интерес представляет профессиональная адаптация. Именно она является главным инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
а) Профессиональная адаптация – это процесс освоения новой профессии или рабочего места с оценкой степени соответствия работника предъявляемым к нему требованиям. Продолжительность профессиональной адаптации обычно ограничена испытательным сроком и определяет длительность допустимого периода пониженных производственных показателей, после истечения которого руководство организации принимает решение о допуске стажера к самостоятельной работе или его увольнении.
Сущность профессиональной адаптации заключается в уяснении специфики работы по занимаемой должности в организации и приобретении необходимых навыков труда, по уровню которых нередко судят о пригодности работника к избранной им профессии.
Вопросами профессиональной адаптации занимаются, прежде всего, руководители подразделений и отдельные наиболее опытные работники, специалисты кадровой службы, коллеги по работе. Они стремятся сделать процесс адаптации (приспособления) новых работников к организации как можно более коротким и безболезненным.
Каждый новичок, не имеющий профессии, проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации, возраста и уровня полученного образования. В процессе профессиональной адаптации ученики последовательно получают объяснение и показ технологии работы, возможность выполнения простых операций под контролем обучающего (мастера или бригадира), затем самостоятельной работы с оценкой качества работ и переходом к более сложным операциям.
Вторичная адаптация включает сравнение новых требований с накопленным опытом на предыдущем месте работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки новому работнику в процессе делового общения непосредственно на рабочем месте. Аналогично протекает адаптация молодых специалистов с целью приобретения практических навыков работы по полученной специальности.
Широко распространен инструктаж - наглядная демонстрация инструктором безопасных приемов работы и приобретения передовых навыков выполнения новых должностных обязанностей. Молодые специалисты также самостоятельно учатся у опытного сотрудника технике выполнения работ, манере общения с партнерами и потребителями, изучают механизмы совершенствования отдельных операций, постоянно консультируясь с руководителем или коллегами.
Конечно, если новый сотрудник уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработки навыков, наиболее приемлемых для достижения целей данной организации с учетом специфики ее организационной структуры и применяемых технологий.
Сложность и длительность профессиональной адаптации зависят от широты предварительной подготовки будущего работника и интереса к ней, разнообразия деятельности и содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
б) Психологическая адаптация нового работника в трудовом коллективе - это процесс его приспособления к ближайшему социальному окружению, к традициям и неписаным нормам поведения, к стилю работы руководителей, к особенностям сложившихся межличностных отношений. Она означает включение нового работника в коллектив как равноправного сотрудника, принимаемого всеми членами трудового коллектива.
Продолжительность психологической адаптации может быть самой различной в зависимости от особенностей характера новой личности, коммуникативных качеств и опыта предыдущей работы, уровня организационной культуры трудового коллектива и принятого стиля руководства.
Психологическая адаптация молодого работника в трудовом коллективе может оказаться трудной и долговременной, связанной с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, отсутствием практического опыта работы и переоценкой значения теоретических знаний и положений инструкций.
Адаптация опытного работника в трудовом коллективе менее сложная, предполагает установление деловых и межличностных отношений с руководством и коллегами по работе, освоение ценностей организации и новых групповых норм поведения. Новый сотрудник знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, может включаться в состав формальных и неформальных групп.
Одновременно новые опытные сотрудники максимально сохраняют действующие партнерские связи, накапливаются новые полезные деловые контакты, что может создать дополнительный авторитет сотруднику и принести пользу деятельности организации.
Процесс психологической адаптации проходит не всегда гладко, так как коллектив может встречать нового опытного сотрудника настороженно, рассматривая “под микроскопом” каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением, ибо приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель, быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушать советы.
в) Физиологическая адаптация – это приспособление самого сотрудника или его организма к особенностям условий и режима труда на рабочем месте, а иногда и во всей организации, обусловленные спецификой производственной деятельности.
Организм каждого человека индивидуален и в различной степени реагирует на особые факторы трудового процесса, в частности:
необходимость в течение определенного времени практически неподвижно находиться на рабочем месте и внимательно работать с ответственными документами, что считается женским трудом, который нередко не в состоянии выполнять мужчина с непоседливым характером;
частые и длительные командировки, которые женщины стараются избегать из-за бытовых неудобств и оставления детей без должного присмотра и воспитания;
непрерывный производственный цикл труда при работе в утренней, дневной и ночной смене, что часто отражается на состоянии здоровья и психологическом настрое человека;
управление сложной техникой по современным интенсивным технологиям, где требуется постоянное внимание и психологическое напряжение, существует опасность получения производственных травм, создания аварийных ситуаций от потери контроля над ситуацией;
физическая работа с необходимостью постоянного или эпизодического напряжения, которое может недостаточно подготовленному человеку причинить существенный ущерб здоровью.
Физиологическая адаптация для взрослых людей, имеющих опыт аналогичного труда на прежнем месте работы, особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Молодые люди обычно слабо представляют сильные и слабые стороны своего организма, нередко при первичном найме на работу отдают предпочтение уровню оплаты труда, поэтому могут встретиться с известными трудностями. Они адаптируются к ритму и особенностям трудовой среды сложнее, поэтому большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за слабого приспособления к специфике труда в новой организации или при недооценке ее особенностей.
Существуют профессии, которые предъявляют строгие требования к определению профессиональной пригодности, а допуск к обучению и работе по ним осуществляется на основе профессионального отбора специалистов кадровых служб или медицинской комиссии. При профотборе обычно учитываются состояние физического и психического здоровья, мотивация выбора профессии, особенности характера, эмоциональная устойчивость, волевые качества, интеллектуальный потенциал.
г) Организационная адаптация – это усвоение роли работника и места своего подразделения в общей системе целей и в структуре организации. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе, порядка взаимодействия с другими подразделениями, а также с деловыми партнерами.
Содержание и продолжительность организационной адаптации определяются преимущественно должностными полномочиями работника, который должен эффективно использовать уже накопленные до него организационные связи, постепенно осваивать их с помощью руководителя и более опытных коллег.