- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
Радикальные изменения в социальной и экономической жизни общества обусловлены запросами практики, появлением инновационных идей и практическим интересом в их реализации, накоплением определенных предпосылок для внедрения новейших технологий.
Развитие рыночных отношений на рубеже конца ХХ – начала ХХI века характеризуется двумя основными организационно-экономическими тенденциями. Прежде всего, имеет место дальнейшее углубление глобализации рынка в виду свободного перемещения сырья, полуфабрикатов и готовой продукции, капитала и технологий, миграции населения и рабочей силы.
Соответственно в последние десятилетия невиданного размаха приобрели процессы экономической интеграции, охватившие не только отдельные страны и регионы, но и даже целые континенты. Глобализация рынка и продолжающиеся интеграционные процессы способствовали переходу от национальной изоляции государств и экономической разобщенности их социально-экономического развития к стиранию национальных границ, устранению экономических барьеров и созданию транснациональных корпораций.
Одновременно усиливается экономическая самостоятельность субъектов рынка самых различных организационно-правовых форм, что способствует их ответственности за результаты хозяйственной деятельности и активизации инициативы руководителей, сокращению сроков внедрения инновационных технологий. Противоречивость этих двух тенденций в значительной мере сглаживается путем формирования гибких организационных структур и дополнения процессов управления кадровыми ресурсами современными достижениями теории и практики.
Становление менеджмента как специфической области научных знаний и методов практической работы связано также с возникновением ряда условий, определяющих целесообразность и возможность существенного обновления отношений в организации управленческих процессов.
Развитие менеджмента как научной теории и практической деятельности управленческих кадров в условиях рыночных отношений может рассматриваться по трем основным организационным периодам.
На первом – производственном периоде (1885 – 1920 годы) в условиях товарного дефицита основное внимание руководителя сосредоточено на внутрипроизводственных процессах, когда требовался массовый выпуск качественных и дешевых товаров, а менеджер мог лично руководить всеми сферами деятельности организации.
Успешной деятельности организации на рынке способствовали недостаточно насыщенный рынок и формирование научных основ менеджмента – тейлоризма как глубокого разделение труда и внедрения в производство поточной линии, позволяющей достаточно эффективно использовать даже низко квалифицированный труд. Высокие темпы роста производства обусловили мировой кризис перепроизводства товаров и необходимость дальнейшего развития теории и практики менеджмента.
Второй – сбытовой период (1920 – 1960 годы) связан с насыщением рынка товарами и необходимостью детального учета состояния внешней среды организации, а также организацией производства тех товаров, которые востребованы рынком. Наряду с менеджментом потребовалась новая рыночная теория и практика – маркетинг, а с расширением масштабов деятельности организации появилась необходимость узкого рыночного специалиста по маркетингу.
Маркетинговая направленность менеджмента на удовлетворение нужд, потребностей и запросов населения в сочетании с дальнейшим развитием теории управления кадровыми ресурсами на основе изучения и использования мотивов трудового поведения и стимулирования труда, рост технического оснащения производства позволили достичь высокой производительности труда и в полной мере реализовать преимущества рыночных отношений.
Мировой энергетический кризис оказал существенное влияние на структуру системы управления, так как привел к появлению крупных транснациональных корпораций, эффективно использующих явление глобализации рынка в целях доступа к дешевым сырьевым ресурсам развивающихся стран мира. Одновременно рациональным стало сборочное производство в странах с относительно дешевой рабочей силой. Управление кадровыми ресурсами постепенно стало интернациональным, что привело к необходимости перехода к следующему организационному периоду развития рыночных отношений.
Третий период – ресурсный (1960 год - по настоящее время) обусловлен существенным повышением значения ресурсов всех видов, когда организации потребовалось производить для рынка товары гибко и экономно в соответствии с изменяющимся рыночным спросом. Появилась новая рыночная теория и практика – логистика как рациональное товародвижение, а при выходе организации на международный рынок стал востребованным узкий специалист по логистике.
Таким образом, менеджмент, маркетинг и логистика дополняют друг друга, а эффективно руководить организацией может только сплоченная команда руководителей и специалистов, что свидетельствует о динамичном изменении управленческих отношений с постоянным ростом значения квалифицированных кадровых ресурсов.
Наибольшее влияние на управленческую среду в современных условиях оказывает экономическая целесообразность глобализации рынка и специализации стран в сфере хозяйственных связей. В частности экономически выгодно использовать определенные страны, регионы и даже континенты в качестве источников дешевых природно-минеральных ресурсов, что обусловлено специфическими географическими, климатическими и другими условиями развития.
Поэтому в разработку богатейших месторождений полезных ископаемых экономически развитые страны мира готовы вкладывать значительные инвестиции. Развивая разведку, добычу и вывоз дешевого сырья они целенаправленно стремятся ограничивать его глубокую переработку на месте, в чем просматривается тенденция оставить развивающиеся страны с богатыми природными ресурсами в качестве своего сырьевого придатка.
Одновременно современное высокотехнологическое производство с использованием автоматизированного оборудования концентрируется преимущественно в ведущих странах мира, где сосредоточена интеллектуальная элита и специалисты высокой квалификации, созданы главные мировые научные и культурные центры, функционируют финансовые и управленческие структуры. Существенное различие в уровне жизни населения определяет естественность процессов «утечки умов» в развитые страны и рост миграционных потоков, а также все более глубокое технологическое отставание стран третьего мира от остальных экономически развитых государств.
В регионах с дешевой рабочей силой ведущие транснациональные корпорации стремятся наладить эффективное сборочное (отверточное) производство, для которого не требуется высокая квалификация работников при сохранении достаточно высокого уровня качества готовой продукции.
Переносу сборочного производства в такие свободные экономические зоны способствует также целенаправленная таможенная политика, предусматривающая существенное снижение таможенных платежей за перемещение комплектующих изделий по сравнению с готовой продукцией. Центры сборочного производства эффективно функционируют в Юго-Восточной Азии и частично в Латинской Америке.
Готовая продукция является конкурентоспособной за счет высокого качества изделий высокотехнологичного производства и доступной для покупателей цены с учетом экономии затрат на дешевом сырье, выкачиваемом из сырьевых придатков, и дешевой рабочей силы третьих стран мира.
Интенсивное товародвижение потребовало создания современных трансконтинентальных транспортных коридоров и надежной контейнерной транспортной системы, без которой глобализация рынка практически невозможна. Внедрение современных логистических систем со скоростными транспортными коридорами и терминальными комплексами позволило значительно сократить сроки доставки грузов и снизить издержки на товародвижение, что стало предпосылкой нового этапа в мировом разделении труда.
Экономические и технологические инновации оказали существенное влияние на изменение политических взглядов с ориентацией на снятие национальных барьеров и создание единого экономического пространства. Экономические интересы стали важнее политических амбиций, что послужило стимулом к созданию транснациональных корпораций с гигантским централизованным капиталом и возможностью широкого маневра трудовыми, материально-техническими и финансовыми ресурсами на всем мировом экономическом пространстве. Централизация ресурсов дала стимул экспериментам с последующими частыми технологическими сдвигами в производстве.
Структурные преобразования завершились формированием мощных материнских корпораций в экономически развитых странах мира с многочисленными дочерними компаниями, филиалами и центрами прибыли в самых различных точках земного шара. Получили широкое распространение гибкие организационные структуры, в основе которых находятся группы стратегического планирования материнских корпораций и самостоятельные стратегические хозяйственные подразделения, а также центры прибыли различного подчинения, различной степени экономической и юридической свободы.
Гибкие организационные структуры обеспечивают одновременно соответствие субъектов рынка двум противоречивым требованиям:
с одной стороны, достигается автономность стратегических хозяйственных подразделений и центров прибыли, полная самостоятельность и ответственность за результаты хозяйственной деятельности;
с другой стороны, централизация части ресурсов обеспечивает возможность реализации единой кадровой политики, широкого маневра силами и средствами для сокращения сроков внедрения инновационных технологий.
Таким образом, повышается адаптивность субъектов рынка к условиям рыночной среды и осуществляется переход к стратегическому планированию и управлению на основе долгосрочного прогнозирования и ориентации на изменения. В новых условиях возросли требования к квалификации специалистов по управлению, особенно высшего звена (top management).
Потребовались сочетание инициативы и самостоятельности, освоение специалистами разнородных функций, выращивание преданных корпорации руководителей из собственной среды путем прохождения стажировок или практической работы в дочерних компаниях и филиалах, накопление опыта трудовой деятельности в интернациональных коллективах, частые перемещения (ротация) кадров между материнскими корпорациями и дочерними компаниями.
Широкий пространственный размах масштабов деятельности транснациональных корпораций непосредственно связан с необходимостью освоения информационных технологий управления с использованием систем телекоммуникаций и компьютерных баз данных, обеспечивающих оптимизацию решений по распределению кадровых ресурсов, процессов обучения и повышения квалификации специалистов, оперативного учета состояния и результатов оценки деятельности руководящего состава в реальном масштабе времени.
Применение современных информационных технологий способствует также повышению эффективности руководства кадровыми ресурсами в условиях динамичной рыночной среды при сокращении численности управленческого аппарата.
Высокие темпы научно-технического прогресса оказывают влияние на технологию подбора, расстановки и обновления кадровых ресурсов в направлениях гибкого реагирования на изменения конъюнктуры рынка и заблаговременного прогнозирования потребности корпораций в специалистах принципиально новых профессий, обеспечивающих сокращение сроков выхода на рынок с новыми товарами высокого качества.
Инновационные технологии вынуждают корпорации производить своевременный заказ на подготовку таких специалистов в государственных или негосударственных образовательных учреждениях, а при необходимости создавать собственные центры по обучению и переподготовке кадров лимитирующих профессий.
Интернациональный состав сотрудников транснациональных корпораций и организация товародвижения по всему мировому экономическому пространству в условиях глобализации рынка повышают требования к профессионализму работников кадровых служб. Потребовалось знать национальные особенности взаимоотношений людей и подбирать руководителей различных уровней не только по уровню квалификации, но и учитывать психологическую и культурную совместимость в работе, а также степень овладения средствами коммуникаций, способность преодолевать языковые барьеры в своей профессиональной деятельности.
В конечном счете, появляется возможность обогащения теории и практики руководства кадровыми ресурсами, использования преимуществ от взаимовыгодного обмена различными технологиями взаимодействия руководителей и специалистов между собой и с окружающей рыночной средой.
Инновационные процессы в условиях высоких темпов развития научно-технического прогресса непосредственно связаны с умением максимально использовать потенциальные возможности каждой творческой личности в соответствии с природными задатками и приобретенным практически опытом.
Реализация потенциала личности достигается наиболее ранним выявлением способностей, планированием деловой карьеры наиболее перспективных молодых и настойчивых сотрудников, динамичным развитием профессионального и служебного роста в пределах корпорации, проверкой деловых качеств руководящего состава и специалистов в трудных ситуациях и оказанием содействия в их самообразовании.
Тенденция роста конкуренции на рынке трудовых ресурсов проявляется в миграции высококвалифицированных специалистов, особенно талантливых молодых людей с уникальными природными способностями, а также новаторов с готовыми к внедрению «ноу-хау». Периодическое привлечение таких специалистов для усиления мощных корпораций в ведущих странах мира за счет высоких гонораров обусловило процесс «утечки умов» из стран, не способных предоставить им необходимые условия для самореализации.
Таким способом одновременно происходят процессы наращивания конкурентного преимущества экономически развитых стран, дальнейшее социально-экономическое и технологическое отставание развивающихся стран. Успешная деятельность ведущих транснациональных корпораций мира все в большей степени зависит от развития кадровых ресурсов и состояния их кадрового потенциала.
В этих условиях повышается роль и, соответственно, расширяются функции кадровых служб, включая участие в выработке стратегии развития фирмы, разработку кадровой стратегии и реализации корпоративной кадровой политики, оценку, оплату и стимулирование труда работников, а также всестороннее развитие кадровых ресурсов организации. В целом формируются предпосылки для эволюции кадрового менеджмента как науки и практики в современном обществе с учетом определенных этапов развития каждой организации.