Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лихацкий ВИ УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ.doc
Скачиваний:
336
Добавлен:
19.02.2016
Размер:
2.89 Mб
Скачать

Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации

23.1. Система непрерывного развития кадров

Базовые профессиональные знания, умения и навыки приобретаются через государственную систему образования, включая общеобразовательную школу, средние профессиональные и высшие образовательные учреждения с постепенным наращиванием практического опыта работы по полученной специальности. Вместе с тем полученные теоретические знания и практические навыки в условиях высоких темпов научно-технического прогресса устаревают чрезвычайно быстро в связи с радикальными социально-экономическими реформами и технико-технологическим развитием производства.

Считается, что полученные теоретические знания и практические навыки без регулярного их пополнения или периодического обновления быстро устаревают. В частности ежегодно их эффективность снижается примерно на 20 %. Поэтому один раз в пять лет руководители и специалисты в ведущих отраслях должны проходить специальную переподготовку в государственных или коммерческих учебных центрах или же организация может организовать собственную, так называемую систему непрерывного развития кадров.

Цель системы непрерывного развития – предоставление каждому работнику возможности реализации личностного потенциала и деловой карьеры в соответствии с природными и приобретенными качествами, а также получения высокой квалификации и общественного признания совместными усилиями государства, руководства организации и каждой заинтересованной личности50.

Наибольшее распространение такая система получила в ведущих японских фирмах, однако ее основные элементы постепенно начинают распространяться в компаниях других развитых стран мира. Руководство японских фирм считает, что выгоднее привлекать молодых перспективных молодых работников, пока они не испорчены негативным опытом работы в других компаниях, и развивать их задатки, выращивая из них специалистов высокой квалификации и максимально преданных корпоративным интересам руководителей.

Поэтому начальным элементом системы непрерывного развития кадров (Рис. 23.1) выбрано первичное обучение. При этом с учетом особенностей корпоративной культуры, присущей каждой крупной фирме, первичному обучению подлежат не только работники на простых рабочих местах, которые могут еще не иметь профессии, но и специалисты, уже получившие профессиональное образование, особенно при отсутствии опыта практической работы по специальности или при резком обновлении производственных технологий. Одновременно с получением простой профессии целью первичного обучения является воспитание молодых работников путем привития особенностей культуры фирмы и освоение ими корпоративных ценностей.

Особое значение первичного обучения и сложность процесса воспитания молодых работников обусловили применение повышенной продолжительности испытательного срока до одного года, в течение которого в постоянный состав японской фирмы отбираются только кандидаты, в полной мере соответствующие ее требованиям. Остальные кандидаты могут получить лишь статус временных работников, что позволяет сформировать высокий кадровый потенциал и достигать преданности работников интересам фирмы.

В основе создания такой системы находится также правило ««каждый руководитель учит своих подчиненных», что предопределяет наличие второго элемента в виде обучения на рабочем месте. Основной целью обучения на рабочем месте является обобщение и передача передового опыта работы, приобретение и развитие организаторских способностей.

Предусматривается обучение в рабочее и нерабочее время с подведением положительных итогов работы и анализом типовых ошибок, особое внимание уделяется приобретению лидерских качеств и организаторских способностей, необходимых в будущем для руководящего состава и квалифицированных специалистов.

Приближение системы непрерывного развития кадров непосредственно к рабочим местам способствует расширению масштабов применения рационализации и изобретательства, а также внедрению рационализаторских предложений в практическую деятельность фирм. Известно, что крупные японские фирмы внедряют до 85 % рационализаторских предложений работников, стимулируя их инновационные наклонности доплатами за полученные результаты и проявленную активность.

Система непрерывного развития