- •Государственный институт финансов, экономики, права и технологий
- •Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
- •Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
- •1.1. Способы организации труда человека
- •1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
- •1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
- •Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
- •Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала
- •2.1. Трудовой потенциал человека
- •Показатели трудового потенциала человека
- •2.2. Содержание процесса социализации личности
- •2.3. Технология формирования человеческого капитала
- •Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов
- •3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов
- •Технология подготовки трудовых ресурсов
- •3.2. Технология управления трудовым коллективом
- •Технология управления трудовым коллективом
- •3.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации
- •Технология выращивания кадровых ресурсов
- •Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами
- •4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации
- •Рейтинг стран по уровню оплаты труда (в евро)
- •4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами
- •4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами
- •Раздел 2. Основы управления персоналом
- •Глава 5. Современная концепция управления персоналом
- •5.1. Сущность процессов работы с персоналом
- •5.2. Система управления персоналом
- •5.3. Сущность современной концепции управления персоналом
- •Сущность современной концепции управления персоналом
- •Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом
- •6.1. Формы власти и влияния руководителя
- •Формы власти и влияния руководителя
- •6.2. Трансформация стилей руководства
- •Характеристика стилей руководства
- •6.3. Характеристика основных качеств руководителя
- •Глава 7. Методы управления персоналом
- •7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных
- •7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
- •7.3. Содержание методов управления персоналом
- •Глава 8. Организация управленческого труда
- •8.1. Особенности труда руководителя коллектива
- •Основные тенденции в организации управленческого труда
- •8.2. Принципы распределения полномочий
- •Принципы распределения полномочий
- •А) Принцип централизации управления персоналом
- •Б) Принцип децентрализации управления персоналом
- •8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным
- •Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента
- •Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики
- •9.1. Основные понятия
- •9.2. Сущность кадрового менеджмента
- •9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации
- •Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента
- •10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе
- •10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента
- •Эволюция концепций кадрового менеджмента
- •10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации
- •Глава 11. Кадровый менеджмент как наука
- •11.1. Структура управленческой науки
- •11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации
- •11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации
- •Глава 12. Принципы кадрового менеджмента
- •12.1. Структура научных принципов работы с кадрами
- •12.2. Содержание принципов формирования трудового коллектива
- •1. Оптимальная численность работников организации.
- •2. Рациональное сочетание внутренних и внешних источников комплектования организации кадрами.
- •3. Конкурсный или профессиональный отбор кандидатов.
- •4. Гибкость кадровой политики.
- •12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации
- •5. Договорная система найма.
- •6. Непрерывность развития кадровых ресурсов.
- •7. Неснижаемый резерв кадров на выдвижение.
- •8. Анализ текучести кадров.
- •12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами
- •10. Формирование команды руководителей и специалистов.
- •11. Стратегический подход к работе с кадрами.
- •12. Ответственность руководящих кадров.
- •Раздел 4. Технология кадрового менеджмента
- •Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента
- •13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов
- •13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России
- •Направления кадрового влияния
- •Содержание основных кадровых мероприятий
- •13.3. Механизм выбора стратегии развития организации
- •Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации
- •14.1. Эволюция роли кадровой службы
- •14.2. Традиционная структура кадровой службы
- •Кадровыми ресурсами организации
- •14.3. Современная структура кадровой службы организации
- •Глава 15. Содержание кадрового менеджмента
- •15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика
- •Технология кадрового менеджмента
- •15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента
- •Содержание технологии кадрового менеджмента.
- •15.3. Содержание отдельных кадровых мероприятий
- •1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.
- •2. Комплектование трудового коллектива.
- •3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе.
- •4. Организация эффективного коллективного труда.
- •5. Оценка и достойная оплата труда работников.
- •6. Развитие кадровых ресурсов.
- •7. Аттестация кадровых ресурсов.
- •8. Формирование и обновление кадрового резерва.
- •9. Управление конфликтами и стрессами.
- •10. Высвобождение работников.
- •Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации
- •Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации
- •16.1. Понятие и цели кадровой стратегии
- •16.2. Стратегические кадровые приоритеты
- •16.3. Классификация кадровых стратегий
- •Виды кадровых стратегий
- •Глава 17. Содержание кадровых стратегий
- •17.1. Функциональные кадровые стратегии
- •17.2. Кадровые стратегии роста
- •17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента
- •17.4. Кадровая стратегия сокращения
- •Глава 18. Кадровая политика организации
- •18.1. Сущность и модели кадровой политики
- •18.2. Принципы кадровой политики
- •18.3. Способы реализации кадровой политики
- •Типы кадровой политики
- •Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов
- •Глава 19. Технология комплектования организации кадрами
- •19.1. Факторы движения кадровых ресурсов
- •19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами
- •19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров
- •Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов
- •20.1. Технология набора кандидатов
- •Основные функции
- •Основные требования
- •20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов
- •20.3. Содержание этапов отбора кандидатов
- •Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде
- •21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации
- •21.2. Виды адаптации и их основные характеристики
- •21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде
- •Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров
- •Глава 22. Развитие человека как социальной личности
- •22.1. Процессы становления и развития личности
- •Элементы системы
- •А) Первичный выбор жизненного пути
- •Б) Овладение профессией и социализация личности
- •В) Карьерный рост
- •22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды
- •22.3. Стадии карьерного роста
- •Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации
- •23.1. Система непрерывного развития кадров
- •Элементы системы
- •Цели элементов
- •Содержание процессов
- •23.2. Содержание процесса развития кадров в современной России
- •23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов
- •Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов
- •24.1. Структура системы подбора и развития кадров
- •Элементы системы
- •Содержание элементов
- •Показатели оценки уровня развития
- •24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов
- •24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава
- •Раздел 8. Управление деловой карьерой
- •Глава 25. Основы деловой карьеры
- •25.1. Система управления деловой карьерой
- •Типы личности
- •25.2. Факторы успешной деловой карьеры
- •25.3. Препятствия в развитии карьеры личности
- •Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристика
- •26.1. Оценка перспективности сотрудников организации
- •Система оценки перспективности сотрудников
- •26.2. Характеристика видов деловой карьеры
- •Характеристики видов деловой карьеры
- •1. Необходимый объем и глубина знаний.
- •2. Темпы обновления знаний и практического опыта работы.
- •3. Численность непосредственно подчиненных сотрудников.
- •4. Степень риска при принятии профессиональных или управленческих решений.
- •5. Уровень напряженности условий труда.
- •6. Наличие ограничений карьерного роста по возрасту.
- •7. Возможные темпы карьерного роста.
- •26.3. Модели деловой карьеры
- •Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры
- •27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры
- •27.2. Процесс планирования карьерного роста
- •Функции сотрудника по планированию своей деловой карьеры
- •Функции непосредственного руководителя по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции специалистов кадровой службы по планированию и реализации деловой карьеры сотрудников
- •Функции высшего руководства по планированию деловой карьеры сотрудников
- •27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры
- •Этапы планирования и реализации деловой карьеры
- •Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации
- •Глава 28. Трудовой потенциал коллектива
- •28.1. Сущность и содержание трудового потенциала
- •Внутренние и внешние факторы трудового процесса
- •28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика
- •28.3. Оценка трудового потенциала коллектива
- •Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов
- •29.1. Цели, сущность и содержание аттестации
- •29.2. Виды аттестации и их характеристика
- •29.3. Технология аттестации кадров
- •Глава 30. Кадровый аудит в организации
- •30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности
- •30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита
- •30.3. Содержание кадрового аудита в организации
- •Характеристика аудита кадрового потенциала
- •Раздел 10. Управление трудовым коллективом
- •31.1. Управление текучестью кадров в организации
- •31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление
- •31.2. Анализ текучести кадров
- •31.3. Способы сокращения текучести кадров
- •Характеристика способов сокращения текучести кадров
- •2. Создание современных условий труда.
- •3. Высокая оплата труда работников.
- •4. Рациональный стиль и методы руководства.
- •5. Формирование здорового морально-психологического климата.
- •6. Умелое управление конфликтами и стрессами.
- •7. Внимательное отношение к нуждам сотрудников.
- •8. Возможности карьерного роста.
- •9. Реакция на результаты анализа текучести кадров.
- •Глава 32. Управление конфликтами и стрессами
- •32.1. Процесс развития конфликтных действий
- •Сущность противоречий и конфликтных действий
- •Характер конфликтных действий
- •Ожидаемые результаты
- •32.2. Методы управления конфликтами и стрессами
- •Методы управления конфликтами и стрессами
- •32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации
- •Характеристика способов влияния на конфликтные действия а) Предупреждение организационных конфликтов и стрессов
- •Б) Правовое разрешение конфликтов
- •Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов
- •33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования
- •33.2. Оценка последствий движения кадров организации
- •33.3. Предложения по закреплению кадров в организации
- •1. Совершенствование кадровых технологий:
- •Основные направления
- •Содержание мероприятий
- •2. Обеспечение карьерного роста работников:
- •3. Экономические меры по закреплению кадров:
- •4. Формирование здорового климата в организации:
- •Заключение
- •Литература
7.2. Создание условий для эффективного труда персонала
Качество управления персоналом может оцениваться совокупностью показателей (Рис. 7.2), включая производительность (результативность) труда, уровень безопасности и охраны труда, совершенство применяемых технологий, организацию труда персонала и морально-психологический климат в трудовом коллективе.
-
Трудовой коллектив
Производи-тельность труда |
|
Безопасность и охрана труда |
|
Совершенство технологий |
|
Организация труда |
|
Морально-психологический климат |
Рисунок 7.2. Показатели качества управления трудовым коллективом
Каждый показатель качества управления персоналом зависит от ряда внешних и внутренних факторов. Внешние факторы должны учитываться руководителем трудового коллектива при выборе видов деятельности и комплектовании персоналом, а также при взаимодействии с окружающей средой.
Внутренние факторы преимущественно формируются в процессе трудовой деятельности, должны эффективно использоваться руководителем для достижения поставленных целей и являются источниками роста трудового потенциала коллектива и его устойчивости при наступлении неблагоприятных ситуаций.
Одним из основных показателей качества управления персоналом является производительность (результативность, эффективность) труда, которая непосредственно связана с оплатой труда. В современных условиях уже невозможно повышать производительность только за счет интенсивности труда, то есть затрат рабочего времени, знаний и умений работников, где резервы практически исчерпаны. На первое место выходят творческие способности, активность, предпринимательская инициатива, а также такой важный параметр, как моральная атмосфера в трудовом коллективе (Генк. с. 158), которая влияет на производительность труда сотрудников.
Следовательно, высокий трудовой потенциал коллектива может остаться нереализованным в полном объеме, если не созданы достаточные условия для эффективного труда персонала (Табл. 7.1) за счет использования руководителем внутренних факторов.
В качестве управленческих механизмов, которые может и должен использовать руководитель трудового коллектива для роста производительности труда, становятся:
непрерывное совершенствование технического оснащения рабочих мест и обновление оборудования, применение современных материалов;
снижение потерь рабочего времени, в том числе из-за прогулов работников, вынужденных простоев по причине сбоев в обеспечении ресурсами;
обучение работников в рабочее и нерабочее время, наставничество, и повышение квалификации руководящего состава и специалистов.
Таблица 7.1. Управление эффективностью труда персонала
Показатели эффективности труда |
Методы создания условий для эффективного труда |
1. Производительность (результативность) труда персонала.
2. Уровень безопасно-сти и охраны труда.
3. Совершенство применяемых технологий.
4. Организация труда персонала.
|
Непрерывное совершенствование технического оснащения рабочих мест; обновление оборудования, применение современных высокотехнологичных материалов; снижение потерь рабочего времени по объективным и субъективным причинам; обучение работников в рабочее и нерабочее время, повышение квалификации руководителей и специалистов; контроллинг персонала как сочетание контроля и оперативного устранения выявленных узких мест.
Тщательный отбор персонала на ответственные и особо опасные участки работ; контроль знаний всем персоналом технике безопасности и правил по охране труда; анализ и устранение причин аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости работников; стимулирование здорового образа жизни, профилактики заболеваний и отсутствия у работников больничных листов; сопоставление затрат на охрану труда и технику безопасности с потерями от последствий аварий и катастроф.
Гуманизация труда, устранение тяжелых физических и монотонных технологических операций; применение производственных роботов в условиях вредной среды и для выполнения опасных операций; обеспечение содержательности, объема, привлекательности и разнообразия операций, законченности процесса труда; обеспечение работников удобным инструментом и оборудованием, технологичными материалами и приборами; рациональный режим труда и отдыха, дизайн и эргономика рабочего места.
Ощущение работниками важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы; доверие к работнику и его ответственность за конечный результат труда и производительность; возможность влияния работника на условия труда и способы достижения поставленных руководителем задач («мягкое управление»); самостоятельность распределения работником выделенных ресурсов и контроля за ресурсами; наличие обратной связи с руководителем и знание работником оценки результатов своего труда; возможность профессионального роста, приобретения нового опыта и повышения квалификации.
|
Продолжение таблицы 7.1.
5. Морально-психологический климат в трудовом коллективе. |
Формирование сплоченной команды руководителем-лидером на основе общности целей и ценностей сотрудников; приоритет общественных интересов над индивидуальными и групповыми, опора руководителя на здоровый актив; поддержание трудовой и технологической дисциплины труда, наведение элементарного порядка; расширение масштабов и внедрение в практику рационализаторских и изобретательских предложений; тренинги руководящего состава и специалистов по сплочению трудового коллектива. |
Значительную роль в эффективности системы управления персоналом могут сыграть широко используемые на западе процедуры контроллинга персонала (16, с. 436). При этом для российских предприятий контроллинг персонала на уровне низового звена управления (Лих, с. 49 - 60) понимается, прежде всего, как сочетание контроля и оперативного устранения выявленных в процессе контроля узких мест.
Качество управления персоналом особенно отчетливо проявляется при сопоставлении затрат на охрану труду и технику безопасности с размерами потерь от последствий аварий и катастроф, включая материально-технический и финансовый ущерб, а также человеческие жертвы.
Поэтому при создании условий для труда персонала руководителю трудового коллектива требуется осуществлять тщательный отбор работников на ответственные и особо опасные участки работ, проводить регулярный контроль знаний всем персоналом техники безопасности и правил по охране труда.
При ранних симптомах неблагополучия требуется проводить анализ и устранение причин аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости работников. Существенное значение для эффективности труда персонала приобретает предупреждение происшествий стимулированием здорового образа жизни, профилактики заболеваний и отсутствия у работников больничных листов.
Условия для эффективного труда персонала во многом зависят от совершенства применяемых технологий. Международная практика показала целесообразность обеспечения удовлетворенность работников трудом, который включает:
исключение монотонного и тяжелого физического труда путем механизации и автоматизации рутинных и трудоемких производственных операций;
применение производственных роботов в условиях вредной среды и для выполнения опасных для здоровья и жизни технологических операций;
обеспечение содержательности труда за счет объема, привлекательности и разнообразия выполняемых работником операций, законченности процесса и ощущения полученного результата;
обеспечение работников удобным в пользовании и высоко производительным инструментом и оборудованием, технологичными материалами и приборами;
рациональный режим труда и отдыха для достижения высокой производительности и сохранения работоспособности персонала, дизайн и эргономика рабочего места.
Организация труда персонала должна учитывать современные требования обогащение труда человека, которые предусматривают:
ощущение работниками важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы;
доверие к работнику и его ответственность за конечный результат труда и производительность;
возможность влияния работника на условия труда и способы достижения поставленных руководителем задач («мягкое управление»);
самостоятельность распределения работником выделенных ресурсов и контроля за ресурсами;
наличие обратной связи с руководителем и знание работником оценки результатов своего труда;
возможность профессионального роста, приобретения нового опыта и повышения квалификации.
Формирование здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе может быть основано на целенаправленных усилиях руководства по формированию сплоченной команды руководителем-лидером на основе общности целей и ценностей сотрудников, приоритета общественных интересов над индивидуальными и групповыми, опоры руководителя на здоровый актив.
Сравнение отечественного и зарубежного морально-психологического климата в трудовых коллективом показывает, прежде всего, различия внимания к дисциплине как руководителей, так и работников. Для большинства предприятий развитых стран мира проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены в результате целенаправленных усилий на всех уровнях управления.
В России хронические проблемы с поддержанием трудовой и технологической дисциплины труда, наведением элементарного порядка в трудовых коллективах связаны, в основном, с отставанием уровня оплаты труда, когда работники не дорожат своим рабочим местом. В этих условиях разработка этических норм поведения в процессе труда не может дать должного эффекта.
Росту производительности и оплаты труда может способствовать привлечение работников к управлению, в том числе расширение масштабов и внедрение в практику рационализаторских и изобретательских предложений, а также регулярные тренинги руководящего состава и специалистов по сплочению трудового коллектива.