Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лихацкий ВИ УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ.doc
Скачиваний:
457
Добавлен:
19.02.2016
Размер:
2.89 Mб
Скачать

15.2. Содержание основных процессов кадрового менеджмента

Творческая деятельность органов управления не всегда может подвергаться четкой регламентации по содержанию, последовательности и требуемым результатам действий. Однако в целях систематизации научных знаний и практики работы специалистов кадровой службы целесообразно представить кадровый менеджмент в организации как обобщенную технологию (Таблица 15.2), отражающую взаимосвязь последовательных целенаправленных процессов, их содержание и технологию работ.

Таблица 15.2.

Содержание технологии кадрового менеджмента.

Процессы

Содержание процессов

Рекомендации по технологии работы

1. Определение потребности организации в кадровых ресурсах.

2. Комплектование трудового коллектива.

3. Расстановка и деловая адаптация новых работников в трудовом коллек-тиве.

4. Организация эффективного

коллективного труда.

5. Оценка и достойная оплата труда работников.

Нормирование труда с учетом технического оснащения и квалификации работников.

Расчет численности кадров, разработка штатного расписания.

Выявления необходимости набора или сокращения численности работников.

Подбор кандидатов на замеще-ние вакантных должностей.

Организация конкурсного или профессионального отбора.

Оформление найма, распре- деление и перераспределение работников по подразделениям.

Профессиональная адаптация в период испытательного срока. Психологическая адаптация в трудовом коллективе.

Физиологическая адаптация к особенностям условий и режима труда.

Создание безопасных и благоприятных условий трудовой деятельности.

Выбор рационального режима труда и отдыха.

Своевременное обеспечение документацией, оборудованием и материалами.

Разработка рациональной системы оплаты за количество и качество трудовых усилий.

Формирование критериев объективной оценки результатов труда.

Эффективное применение комплекса материальных и моральных стимулов.

Использование действующих нормативов и опытных данных.

Сопоставление количест-венных и качественных характеристик работников с перспективами развития организации.

Изучение состояния рынка труда.

Эффективное использование внутренних и внешних источников комплектования.

Сочетание интересов под-разделений и организации.

Применение единых кадровых формальных процедур отбора.

Ознакомление с историей в музее организации.

Показ структуры организации, технологии работы и связей.

Назначение наставника, прием зачета (экзамена) в конце испытательного срока.

Сочетание высокой производительности труда, стабильности качества, уровня сервиса

Сохранение длительной работоспособности сотрудников.

Предупреждение аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости.

Рациональное разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части.

Учет инновационного характера труда и разумного рыночного риска.

Использование внутреннего побуждения от соответствия занимаемой должности.

Продолжение таблицы 15.2

Процессы

Содержание процессов

Рекомендации по технологии работ

6. Развитие кадровых ресурсов.

7. Аттестация кадровых ресурсов.

8. Формирование и обновление кадрового резерва.

9. Управление конфликтами и стрессами.

10. Высвобождение работников.

Непрерывное обучение работников в рабочее и нерабочее время.

Повышение квалификации в учебных центрах.

Переобучение персонала при обновлении технологий.

Проверка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям.

Выявление перспективы роста каждого сотрудника.

Анализ рациональности структуры и оснащенности организации.

Разработка таблицы замещения должностей руководителей и ключевых специалистов.

Определение текущего, оперативного и стратегического кадрового резерва.

Исключение из резерва сотрудников, потерявших перспективу роста.

Обеспечение психологической совместимости сотрудников коллектива.

Контроль соблюдения техники безопасности и трудового распорядка.

Привлечение независимых специалистов и экспертов для правового разрешения конфликтов.

Плановое сокращение из-за низкой производительности труда и обновления технологий.

Оказание помощи в трудоустройстве при массовом сокращении.

Увольнение по инициативе работодателя за неоднократные или однократные грубые нарушения, но без особой жестокости.

Применение ученичества и наставничества.

Создание корпоративных учебных центров.

Планирование деловой карьеры молодых перспективных сотрудников.

Ранжирование сотрудников по уровню профессионализма и перспективности.

Выявление необходимости обучения и повышения квалификации.

Формирование группы подго-товки руководящего состава.

Назначение на руководящие должности талантов в связи с угрозой «утечки умов».

Целенаправленная подготовка кандидатов на замещение вакансий через 2 – 3 года.

Направление на стажировку кандидатов на продвижение в ведущие фирмы.

Поддержание здорового психологического климата взаимной требовательности и поддержки.

Расследование обстоятельств грубых нарушений трудовой дисциплины и несчастных случаев на производстве.

Анализ причин текучести кадров в подразделениях.

Переход к заключению сроч-ных трудовых договоров, сокращение найма перед струк-турными преобразованиями.

Формирование группы адаптации к новому социаль-ному статусу пенсионера.

Поддержание связей с ветеранами труда, исполь-зование труда пенсионеров на временных работах.