Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Лихацкий ВИ УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ.doc
Скачиваний:
457
Добавлен:
19.02.2016
Размер:
2.89 Mб
Скачать

Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов

29.1. Цели, сущность и содержание аттестации

Объективная оценка кадрового потенциала организации является непременным условием достижения ее текущих и стратегических целей, а также рациональной расстановки кадровых ресурсов. Такая оценка осуществляется регулярно в процессе очередной аттестации кадровых ресурсов или же в этих целях выполняется процедура внутреннего или внешнего кадрового аудита квалифицированными специалистами.

Процесс аттестации кадровых ресурсов организации направлен на всестороннюю оценку руководителей и специалистов. При этом в качестве эталона принимаются квалификационные требования к каждой конкретной должности, а также необходимый уровень профессионализма сотрудников для достижения целей организации. Отклонения от эталонного значения характеристик отдельного сотрудника являются основанием для выработки определенных кадровых решений64.

Соответственно формулируются цели оценки, которые для каждой организации могут иметь определенные особенности с учетом специфики производственной деятельности, необходимости в развитии руководителей и специалистов для внедрения инновационных технологий, наличия подготовленных кандидатов на продвижение или дефицита кадровых ресурсов.

Руководство организации практически всегда заинтересовано в выявлении соответствия сотрудников занимаемым должностям, поэтому аттестация представляет собой своеобразную систему периодического контроля уровня их профессионального развития и результатов трудовой деятельности. Такая система контроля оказывает стимулирующее воздействие на интенсивность самообразования и накопление делового опыта, означает включение механизма обновления руководящих кадров по мере накопления организаторских навыков, реализации природных задатков и роста профессионального мастерства.

Одновременно может определяться необходимость дополнительного обучения и повышения квалификации сотрудников, высвобождения части работников от занимаемых должностей по несоответствию личностных качеств или результатов трудовой деятельности, то есть обновления состава и повышения уровня профессионализма.

Не менее значимой целью проверки следует считать формирование и обновление кадрового резерва организации посредством комплексной оценки уровня профессиональной компетенции и потенциала дальнейшего роста, а также ранжирование сотрудников по степени перспективности планирования и реализации их деловой карьеры. На основе ранжирования проводится оценка готовности перспективных сотрудников к замещению руководящих должностей, вырабатываются рекомендации по их целенаправленной подготовке и эффективному использованию с учетом потребности и возможностей организации.

Аттестация кадровых ресурсов нередко сочетается с оценкой условий трудовой деятельности в случаях, когда они оказывают существенное влияние на производительность труда, качество продукции, работ и услуг, уровень травматизма и состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Поэтому одними из сопутствующих целей оценки кадрового потенциала могут выступать, обновление технического оснащения и определение необходимости внедрения новых технологий, улучшение условий труда за счет анализа причин аварийности и травматизма, обеспечение безопасности труда путем устранения предпосылок к гибели работников, потери трудоспособности и снижения уровня профессиональной заболеваемости.

При необходимости проводится комплексная аттестация конкретных рабочих мест для определения их соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям техники безопасности и охраны труда, нормативам и стандартам эргономики.

Одновременно с аттестацией рабочих мест может оцениваться рациональность организации труда, способность руководителей подразделений поддерживать трудовую и технологическую дисциплину. Особая цель аттестации состоит в определении уровня личной ответственности должностных лиц за подбор, обучение и воспитание работников потенциально опасных профессий, влияющих на безопасность работников и населения вблизи производственных объектов.

Процесс оценки охватывает не только людские ресурсы, но и техническое оснащение производства, определяющее производительность труда, качество продукции, работ и услуг, а также рациональность трудовых усилий. По результатам оценки могут быть ликвидированы отдельные неэффективные рабочие места и разработаны программы заблаговременной переподготовки специалистов для работы на новом технологическом оборудовании.

При оснащении производства современным высокопроизводительным оборудованием резко повышаются требования к квалификации руководителей и специалистов, часть производственного персонала устаревающих профессий подлежит сокращению и перед специалистами кадровой службы возникает проблема трудоустройства массово высвобождаемых сотрудников, качество решения которой также может стать целью аттестации.

Одной из целей аттестации может также стать улучшение социально-психологического климата в отдельных неблагополучных подразделениях организации или во всем трудовом коллективе. В основе улучшения взаимоотношений в коллективе находятся анализ рациональности стиля руководства менеджеров низового и среднего уровня управления, психологической совместимости сотрудников, оценка климата взаимной требовательности и готовности к взаимопомощи, изучение истинных зачастую скрытых причин социально-трудовых конфликтов и споров, создание благоприятных бытовых условий для работников и их семей.

Нередко в интересах стабилизации морально-психологического климата возникает необходимость в радикальных кадровых решениях, связанных с обновлением руководства неблагополучных подразделений, усилением отстающих производств квалифицированными специалистами, высвобождением лиц, являющихся постоянными источниками напряженности в трудовом коллективе, пересмотром системы комплектования организации.

Наиболее радикальной целью аттестации кадровых ресурсов может стать совершенствование организационной структуры, особенно в условиях частых происшествий, грубых нарушений трудовой и технологической дисциплины, низких экономических показателей. При анализе причин высокой аварийности и травматизма особое внимание уделяется своевременному обновлению устаревшей производственной и социальной инфраструктуры, принятию организационных мер к работникам с хроническим девиантным поведением, отстранению непрофессиональных руководителей и специалистов от объектов работ с возможными опасными последствиями или их высвобождению по профессиональной непригодности.

Проверка подразделений с недостаточной экономической эффективностью результатов деятельности может быть целенаправленно ориентирована на сокращение численности недостаточно профессионального производственного, вспомогательного и управленческого персонала, санацию нерентабельных или ликвидацию заведомо убыточных подразделений.

Таким образом, цели аттестации кадровых ресурсов организации условно можно разделить на две основные группы:

явные цели – нацеленные на установление в официальном порядке соответствия сотрудников занимаемым должностям и определение перспективы кадрового роста каждого из них;

неявные (вспомогательные) – не подлежащие широкому публичному разглашению, так как касаются только отдельных подразделений, принятия решений организационного или персонального характера.

Оценка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям и перспективы дальнейшего роста основана на применении комплекса оценочных показателей:

уровень квалификации, включая профессиональные знания, умения и навыки, накопленный опыт практической работы в данной должности и на предыдущих должностях, степень сложности выполняемых работ, наличие сильных и слабых сторон по специальности;

личностные качества, в том числе устойчивые черты характера, умение налаживать взаимоотношения в трудовом коллективе, проявление инициативы и лидерских способностей, коммуникативная компетентность, организационные навыки;

результативность труда в виде личных достижений и вклада в общее дело, а для руководителей всех уровней – положение дел и успехи подчиненного подразделения по сравнению с другими подразделениями.

Таким образом, под аттестацией кадровых ресурсов понимается систематическая комплексная оценка соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям, определение перспективы профессионального развития и кадрового роста.

Периодичность проведения аттестации в российской практике установлена не реже одного раза в три - пять лет, а для специалистов государственного и муниципального управления – не чаще двух и не реже четырех лет, что позволяет обстоятельно анализировать результаты роста каждого сотрудника за период между очередными аттестациями.

Сопоставление текущей оценки личностных качеств и результатов труда направлено не столько на контроль деятельности сотрудников, сколько на выявление неиспользованных резервов и потенциальных возможностей профессионального и кадрового роста. Учитывая перспективную направленность процедуры аттестации, имеется возможность вырабатывать достаточно обоснованные предложения о целесообразных направлениях и сроках профессионально-служебного продвижения наиболее перспективных сотрудников.