Глава 18. Кадровая политика организации

18.1. Сущность и модели кадровой политики

Достижение целей организации во многом определяется кадровым потенциалом и эффективностью его использования, формами и методами работы с кадрами, устойчивостью традиционных взаимоотношений между сотрудниками. Совокупность этих характеристик чаще всего относят к организационной культуре, формирование и поддержание которой в существенной мере зависит от проводимой кадровой политики.

Взаимосвязь организационной культуры и кадровой политики проявляется в подборе кадровых ресурсов, воспринимающих традиционно установившиеся официальные и неофициальные ценностные ориентации, правила поведения и трудовые отношения. Взаимное влияние трудового коллектива на поведение каждого индивида и нового специалиста на состояние кадрового потенциала организации обусловливает процесс саморегулирования взаимоотношений³³.

Недооценка трудовых и нравственных традиций при противоречивых интересах определенной части новых работников может привести к нарастанию конфликтных ситуаций, снижению производительности труда и распаду трудового коллектива на противоборствующие группировки.

Кадровая политика - это комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами. Кадровая политика носит подчиненный характер по отношению к кадровой стратегии, вытекает из ее положений, уточняет и детализирует ее основные положения.

Частые и резкие колебания рыночной конъюнктуры предопределяют динамичный характер кадровой политики с учетом влияния реальной рыночной среды, анализа состояния внутренних показателей кадровых ресурсов и оценки изменений внешних факторов.

Внутренние факторы, оказывающие существенное воздействие на кадровую политику:

укомплектованность организации опытными руководителями и квалифицированными специалистами, необходимость в их обучении, повышении профессионализма или обновлении;

распределение работников по признакам пола, возраста и уровня квалификации, необходимость омоложения и обновления состава трудового коллектива;

уровень организационной культуры, сплоченность коллектива, степень благоприятности условий трудовой деятельности, соответствие техники безопасности нормативам, частота случаев травматизма и аварийности;

состояние трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и преступлений, склонность к хищениям собственности и прогулам, уровень конфликтности и текучести кадров.

Факторы внешней рыночной среды, определяющие особенности кадровой политики организации и ее влияние на трудовой коллектив:

финансово-экономическое положение организации на рынке, состояние спроса на продукцию и услуги, обусловливающие расширение, стабилизацию или сокращение производственной деятельности;

темпы научно-технического прогресса в области деятельности организации, масштабы инновационных процессов, необходимость в обновлении техники и технологий;

развитие образования и культуры населения, уровень общей и профессиональной подготовки молодежи, сроки усвоения первичных производственных навыков;

состояние рынка трудовых ресурсов, возможность выбора достаточного количества претендентов на должности в организацию с соответствующей квалификацией;

развитость социальной сферы, определяющая ограничения при наборе кадров по наличию жилой площади, возможности трудоустройства членов семей;

активность партнерских хозяйственных связей, стремление к интеграции производственной деятельности и взаимному обмену кадровыми ресурсами;

законопослушность внешней рыночной среды и населения, побуждающая к применению различных методов проверки деловых и моральных качеств кадровых ресурсов;

опасности и угрозы, связанные с коррупцией представителей органов власти и преступного мира, сложность проблем работы службы безопасности и охраны.

Кадровая политика учитывает факторы внутренней и внешней среды, а также их динамику, при необходимости в ее положения могут вноситься существенные коррективы. Соответственно выбираются новые источники комплектования и развития кадрового потенциала, а иногда и уточняются направления производственной деятельности.

Функции выработки кадровой политики, ее корректировки и реализации принадлежат кадровой службе. Направляет кадровую политику руководитель организации. В небольших фирмах кадровая политика специально не оформляется и существует как система неофициальных установок руководства. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и формально фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, положениях, кодексах, инструкциях или других разработках, детально регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.

Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и открыто отразить взгляды руководства и улучшить взаимодействие руководителей подразделений, упорядочить процесс принятия кадровых решений, обеспечить единство во взаимоотношениях работников и стабилизировать морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Цель кадровой политики организации заключается в своевременном обеспечении кадровыми ресурсами требуемого качества и необходимой численности. Одновременно кадровая политика должна отвечать ряду общепринятых требований:

гарантированная реализация гражданских прав и индивидуальных обязанностей работников и администрации;

формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов в подразделениях;

согласование целей, коллективных и индивидуальных интересов на основе компромиссных кадровых решений;

эффективное использование природных задатков и накопленного опыта каждой творческой личностью для обоюдной выгоды работника и организации;

рациональное использование кадрового потенциала организации с учетом конъюнктуры рынка;

создание благоприятных и безопасных условий для трудовой деятельности, производительности труда и длительной работоспособности работников;

поддержание здорового морально-психологического климата в трудовых коллективах на основе рационального стиля руководства и развития индивидуальных способностей каждого сотрудника;

соблюдение единых этических норм взаимоотношений между подразделениями и отдельными членами трудового коллектива.

Эффективность кадровой политики оценивается по результатам трудовой деятельности, которые нередко рассматриваются с нескольких подчас противоречивых точек зрения. Главным критерием оценки эффективности чаще всего служит получаемый экономический эффект в виде количества и качества произведенной продукции и оказываемых услуг.

Однако выдающиеся экономические результаты могут достигаться при высокой социальной плате из-за высокой интенсивности трудовых усилий, тяжелых условиях труда и высоком уровне травматизма, нестабильном составе трудового коллектива из-за текучести кадров.

Динамичность рыночной конъюнктуры требует от кадровой политики организации гибкой реакции на требования рынка. Вместе с тем бесперспективны извлечение сиюминутной выгоды от манипулирования специалистами, нещадной эксплуатации работников низкой квалификации при тяжелых условиях труда.

Ущербность непоследовательной кадровой политики проявляется в ухудшении имиджа организации и существенном снижении возможности выбора способных специалистов, росте текучести кадров, нарастании социально-трудовых конфликтов, судебных разбирательств и споров, неизбежности неплатежеспособности (банкротства) организации.

В условиях высоких темпов научно-технического прогресса различаются три основные модели кадровой политики: производственная, социальная и инновационная. Каждая из них обладает определенными преимуществами и типичными недостатками, имеет рациональную область применения с учетом специфики деятельности и стадии жизненного цикла организации, уровня конкуренции и стабильности трудового коллектива.

Производственная модель кадровой политики применяется новыми организациями в период становления на рынке или освоения новой технологии, носит временный характер, подчинена интересам достижения максимальной эффективности деятельности и минимизации издержек. При этом основными критериями эффективности выступают степень внедрения на рынок новой продукции и услуг, а также окупаемость финансовых вложений.

На период становления применяется краткосрочный найм при средней квалификации специалистов, подбирается минимальная численность работников из внешних источников комплектования и предоставляются лишь минимальные социальные гарантии.

Социальная модель кадровой политики характерна для крупных стабильных организаций, обладающих развитой производственной и социальной инфраструктурой с расчетом на длительную перспективу успешной деятельности на рынке.

Переход от производственной к социальной модели кадровой политики обусловлен стремлением руководства к закреплению наиболее квалифицированных кадровых ресурсов. Финансовые вложения в социальную сферу постепенно возрастают, а критериями выступают экономическая и социальная эффективность деятельности, достижение высокого качества продукции и услуг, а также устойчивый имидж организации на рынке.

Применяется преимущественно долгосрочный найм с высокими требованиями к квалификации специалистов, что способствует формированию стабильного трудового коллектива и расширению практики обучения, передачи опыта и повышения квалификации.

При продвижении кадров предпочтение отдается своим сотрудникам, что создает благоприятный морально-психологический климат, формирует высокие социальные гарантии и заинтересованность в высокой производительности труда работников.

Инновационная модель кадровой политики применяется при внедрении нововведений в деятельности рисковых (венчурных) фирм. Кроме того, такая модель может стать одним из основных способов финансового оздоровления деятельности организации в период процедуры банкротства. В качестве критериев эффективности выбираются степень обновления технологий, улучшение структуры и состава подразделений, сокращение нерентабельных видов деятельности, создание условий для получения сверхприбыли в будущем.

Главными средствами достижения целей инновационной кадровой политики служат создание временных творческих коллективов с высочайшим профессионализмом новаторов, массовое переобучение работников при внедрении экспериментальных технологий, предоставление свободного графика работы специалистам творческих профессий, комплектование подразделений сотрудниками самых разнообразных специальностей, выполнение работ по срочным трудовым договорам и договорам подряда.