- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Формулы полезности
Полная формула финансовой прибыли, полученной от отбора персонала, может быть выражена так:
U = (CDy)(Zx)(r) - С
где CDy— денежное выражение одного среднего отклонения выполнения работы;Zx— среднее выполнение работы (в единицах среднего отклонения) отобранной группы (то есть стандартизированный показатель выполнения работы); г — коэффициент валидности; а С — затраты на процедуру отбора. Когда получены оценки всех параметров, становится относительно просто подсчитать потенциальные финансовые прибыли (ROI), умножив каждый параметр на другие.
Однако в уравнение надо также включить два добавочных фактора. Они связаны с тем, сколько работников планируется нанять, и в какой срок это надо сделать. Это важно потому, что системы отбора редко используются для отбора только одного работника, и большинство работников остаются в организации на довольно долгое время. Следовательно, оценки полезности должны отражать эти факторы. Ниже предлагается пример с решением, где показан подбор выпускников на пять управленческих вакансий стажеров:
(a) предположим, что коэффициент отбора составляет 1:4 или 0,25 (стандартизированный показатель выполнения работы в результате составит 1,28 (Zx) средних отклонений выше среднего);
(b) предположим, что в процедуре отбора использовались психологические тесты и ситуационные интервью с валидностью 0,5 (г);
(c) предположим, что заработная плата для рассматриваемой вакансии составляет £ 14000. CDy, равный £5600, базируется на правиле 40 процентов;
(d) предположим, что средний срок найма (Т) для существующих работников составляет 3 года;
(e) предположим, что планируется заполнить пять вакансий (N);
(f) предположим, что суммарные прямые затраты на кандидата (С) составляют £500.
Финансовая прибыль (ROI) в расчете на одного работника за год составит
= (Zx)(r)(SDy) –С = [1,28 х 0,5 х £5600] - £500 = £3084
Общий предполагаемый финансовый доход (ROI) для организации от найма пяти менеджеров-стажеров за следующие три года составит
= (ROI) (T) (N) = ОбщийROI= £ 3084 х 3 года х 5 стажеров = £46260.
Таким образом, в этом примере каждый отобранный менеджер-стажер «стоит» более 3000 в год для организации по сравнению с произвольно отобранными работниками. Предположим, что все пять кандидатов оставались в организации на 3 года и совместно они принесли ей дополнительные £46000. Можно провести более реалистичное сравнение (чем сравнение с произвольным отбором), сопоставив выгоды от предполагаемой новой процедуры отбора и выгоды существующей процедуры. Например, если ранее использовались неструктурированные интервью с валидностью только 0,2, то выгоды составляли:
ROI= (SDy) (Zx) (r) – С = [1,28 х 0,2 х £5600] - £500 = £933,60 на кандидата
Общий ROI= (ROI) (N) (T) = £933,60x5 стажеров х З года = £14004,00
Маловероятно, что организация будет инвестировать в процедуру отбора, чтобы использовать ее только один раз; скорее всего принятая процедура отбора будет использоваться для будущих кандидатов, и, следовательно, принесет в дальнейшем гораздо больший доход на вложения.