- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Индивидуальные различия
Хорошо известно, что физические характеристики определяют наши наиболее очевидные различия, и все мы придерживаемся определенных общепринятых рамок при оценке других. Что касается более сложных физиологических факторов, их различия и возможность их измерения менее очевидны и требуют для оценки более специализированных знаний. Уровень холестерина, объем легких, острота зрения и уровень физической подготовки и силы представляют собой достаточно известные параметры индивидуальных различий. Большинство людей осознают существование таких различий и их важность, но не могут их точно измерить. В общих чертах, психологи делят психологические характеристики человека на две большие категории: личные свойства и особенности характера, а также познавательные способности. Познавательные способности — это способности человека обрабатывать информацию: вербальную, выраженную в числах и др. Личные свойства и особенности характера представляют собой индивидуальные различия в темпераменте и характере.
Познавательные способности
Когда речь заходит о познавательных способностях, нужно отметить, что существует установившаяся система, с помощью которой можно описывать людей. В основе этой системы лежит общий интеллект или g, иногда называемый общей мыслительной способностью. Полезность применения понятия общего интеллекта была установлена много лет назад, когда исследователи описывали интеллектуальные способности человека. В первой половине нашего столетия при проведении экспериментов, связанных с учетом количественных показателей выполнения различных интеллектуальных заданий, стало ясно, что люди, хорошо справлявшиеся с каким-то одним типом заданий (например включающим только слова), также были способны хорошо справляться и с другими заданиями (например включающими числа и формы). Другими словами, казалось, существовала некоторая общая способность обработки информации, не являющейся полностью специфической для данного типа обрабатываемой информации. Но также стало ясно, что до определенной степени люди все-таки проявляли свои разные сильные и слабые стороны при обработке различных видов информации. Так, одни относительно хорошо справлялись с данными, выраженными в словах и цифрах, в то время как другие — с вертикальным анализом данных.
Теория, лежащая в основе объяснения этих результатов, была первоначально выдвинута Бертом (Burt) (1940), а затем разработана Верноном (Vernon) (1961). Эта теория подчеркивает роль и общей мыслительной способности, и специфических факторов (Рис. 2.1). Такие результаты исследования помогли Спирману (Spearman) выдвинуть двухфакторную теорию структуры интеллекта (Спирман, 1987). В сущности, эта теория предполагает, что существует фактор общего интеллекта (g) плюс ряд специфических факторов; взятые вместе, они объясняют суммарную способность человека к обработке информации, и их дифференциальную пригодность во многих отдельных областях. Общий интеллект (g) отвечает за корреляцию, существующую между выполнением разных типов заданий, тогда как более специфические способности объясняют тот факт, что никто не выполняет все одинаково хорошо или плохо. Общий интеллект находится на самом верху иерархии, включающей различные уровни специфических факторов. Выполнение интеллектуальных (когнитивных) задач определяется сочетаниемgи лежащих в основе факторов. Эта структура познавательной способности человека оказалась очень жизнеспособной и продолжает обеспечивать фундамент для работы многих практических психологов, включая и тех, кто трудится в области отбора персонала.
Существуют и другие подходы к изучению функционирования интеллекта человека. Один из наиболее влиятельных альтернативных подходов подчеркивает, что разумное Функционирование в повседневной жизни требует от человека умения успешно решать проблемы, сильно отличающиеся от сравнительно ясно очерченных и в чистом виде когнитивных вопросов, составляющих типичный тест на проверку умственных способностей. Стернберг (Sternberg) и другие (см. Стернберг и Вагнер (Wagner), 1986) пользуются термином «практический интеллект», определяя тип мышления, требуемый для функционирования в повседневной жизни. Организация какого-нибудь общественного или рабочего мероприятия, выбор лучшей покупки из множества предлагаемого товара, планирование путешествия — все это примеры деятельности, требующей разумного поведения. Требуемые типы поведения очень сильно разнятся и тесно связаны с социальными и эмоциональными факторами. Одной из основных особенностей практического интеллекта является его внедренность в повседневную жизнь и действенность в решении практических задач (Скрибнер (Scribner), 1986). Это сильно контрастирует с абстрактной и изолированной природой проблем, включенных в типичный тест определения умственных способностей (Рис. 2.2). Сторонники практического интеллекта утверждают, что в письменных тестах нельзя охватить его важнейшие характеристики, требуемые в реальной жизни.
Нельзя не признать некоторую аргументированность этой точки зрения, но важно отметить, что существует убедительная взаимосвязь между количественными показателями психометрических тестов, определяющих когнитивную способность, и различными аспектами повседневного поведения. Например результатом исследований, проведенных в рабочей среде, стал длинный и убедительный список свидетельств, показывающих, что количественные показатели тестов на определение умственных способностей хорошо коррелируют с показателями общего уровня мастерства в различных профессиональных областях. Подробнее об этом будет сказано в Главе 9.
Существование стандартизированных психометрических тестов для определения gи лежащих в основе субфакторов, таких как пространственные, числовые и вербальные способности, — одно из главных преимуществ традиционного подхода к структуре когнитивных способностей человека. Эти стандартизированные тесты обеспечивают основу для оценки когнитивных способностей человека и, как уже отмечалось, тесную связь между количественными показателями тестов и средствами измерения поведения на работе. Существуют тесты как для определенияg, так и для большинства субфакторов. Несколько специализированных компаний в Великобритании издают психологические тесты, и большинство из них предлагает довольно широкий выбор. Иначе говоря, для определения каждого аспекта когнитивной способности существует не один единственный тест. На самом деле разработка, издание и маркетинг психологических тестов превратились в коммерческую деятельность внушительных размеров. Большинство компаний, разрабатывающих психологические тесты, предлагают также другие виды услуг, включая обучение и консультации, проводимые высоко квалифицированными дипломированными психологами, чье предоставление услуг в Великобритании контролируется Британским психологическим обществом (BritishPsychologicalSociety—BPS). Британское психологическое общество создало свод правил поведения, которому должны следовать дипломированные психологиBPS. Большинство издателей тестов предусматривают обучение в соответствии с рекомендациямиBPS, и это дает возможность человеку, не обладающему дипломом психолога, приобрести известную квалификацию в использовании и интерпретации некоторых видов психологических тестов.