- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Обучение интервьюера
Многие организации полагают, что единственный путь становления эффективного интервьюера — это практика. Однако исследования свидетельствуют, что опытные интервьюеры склонны не соглашаться друг с другом — точно так же, как и менее опытные интервьюеры. Возможно, это происходит потому, что во время проведения интервью нет условий, необходимых для обучения. Обучение интервьюеров — единственный способ попытаться уменьшить необъективность, результатом чего станет повышение достоверности и валидности.
Однако свидетельства, которые относятся к обучению интервьюеров, довольно разнородны. Обучение может фокусироваться на сокращении числа ошибок во время выставления оценок. Однако, хотя этот вид обучения действительно уменьшает ошибки, особенно когда есть практика и обратная связь, обучение методам структурированного интервьюирования оказывается гораздо более эффективным. Например один из авторов (Робертсон и др., 1990) организовал обучение проведению ситуационного интервью для интервьюеров компании, занимавшейся финансовыми услугами; интервьюеры должны были оценить внутренних кандидатов для продвижения по службе. Обучение охватывало два отдельных этапа. Первый этап фокусировался на Целях процесса и способах проведения интервью; второй этап состоял из нескольких практических сессий ролевых игр. Кроме того, использовались поведенческие модели ситуационного интервью, записанные на видеокассеты; целью их показа была демонстрация желаемого поведения. Полученные через 18 месяцев после проведения интервью свидетельства показали, что средние показатели интервью, выставленные оценщиками, коррелировали с показателями последующего выполнения работы кандидатами.
Полезным представляется обучение, которое фокусируется скорее на том, чтобы улучить поведение интервьюера, чем сократить число ошибок при составлении рейтинга Например, применяя методологию поведенческой оценки во время пятидневного тренинга по проведению интервью Ховард (Howard) и его коллеги (например Ховард и Дайлей (Dailey), 1979) обнаружили, что обучение чрезвычайно эффективно, даже если ученик уже имел опыт проведения интервью. Обучение фокусировалось на улучшении техник постановки вопросов, структурирования интервью, обеспечения поддержки, установления взаимопонимания, умения слушать и концентрировать внимание на релевантном материале; также проводились практические занятия, дискуссии, демонстрации и работа над обратной связью. Стивенс (Stevens, 1998) обнаружил, что обученные интервьюеры задавали больше дифференцирующих вопросов о выполнении работы, чем необученные, и практически не поднимали тем, не имеющих отношения к работе. Приведенные выше свидетельства показывают, что, не пройдя обучение, интервьюеры рассматривают кандидатов по-разному; но при помощи обучения многие различия могут быть минимизированы, что приводит к росту достоверности и валидности. Результативность обучения может заключаться в том, чтобы поощрять интервьюеров следовать оптимальным процедурам, уменьшая в итоге вероятность необъективности и предубеждения.
Выводы
Структурированные интервью — гораздо лучше традиционных специальных интервью в силу того, что они больше фокусируются на связанных с работой характеристиках, разработанных на основе анализа содержания работы. Это означает, что интервьюеры знают, какие вопросы и почему следует задавать. Поскольку таким образом каждый кандидат оценивается более объективно, вероятность непреднамеренной предвзятости или несправедливости минимизируется. Кроме того, структурированные интервью больше отвечают требуемым стандартам достоверности, валидности и практичности, и поэтому они способствуют наймyпрофессиональных работников, соответствующим требованиям работы, с первой попытки.