- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
Вероятно, реклама — это самый распространенный способ привлечения кандидатов за несколько последних десятилетий. Реклама в периодических изданиях охватывает широкий спектр: от полноформатных национальных газет до специализированных и профессиональных публикаций (например, TheBPSAppointmentsMemorandumforpsychologists(Меморандум назначений Британского психологического общества для психологов)). Однако уже долгое время эффективность рекламных объявлений подвергается сомнению. Например опрос приблизительно двухсот менеджеров и руководителей, проведенный Мэтьюзом и Редманом (MathewsandRedman, 1998), показал, что хотя 83 процента из них просматривают объявления о вакансиях по крайней мере раз в месяц, 80 процентов не ищут новую работу активно. Оказалось, что большинство менеджеров и руководителей просматривают объявления о вакансиях, чтобы быть в курсе событий и знать об уровне заработной платы на рынке. Это можно расценить как доказательство неэффективности рекламных объявлений, потому что это указывает: немногие люди, просматривающие объявления о вакансиях, активно ищут новую работу. Однако разумнее считать, что рекламные объявления довольно действенны для целевой аудитории, и что содержание объявления чрезвычайно важно для того, чтобы привлечь внимание тех, кто не ищет новую работу, и побудить их изменить свою точку зрения.
Исследование Мэтьюза и Редмана продемонстрировало, что квинтэссенция объявления о вакансии для целевой группы включала: описание работы, размер заработной платы, основные обязанности, перспективы карьерного роста и крайний срок, когда можно было обратиться по этому объявлению. Однако в объявлениях больше внимания уделялось персональным характеристикам и перспективам — возможностям карьерного роста, а также установлению последнего срока для кандидатов, мало или совсем не проявившим себя. Слова, используемые в объявлениях для описания личностных качеств, часто были избитыми (например «умение работать в команде»); либо упоминались свойства характера, которые редко соединяются в одном человеке. Например требования «творческого подхода» и «высокой степени организованности» в одном и том же рекламном объявлении могут сбить человека с толку, потому что эти характеристики сочетаются нечасто. Определения вроде «энергичный» и «ответственный исполнитель» не являются достаточно специфическими, и несут вполне ясный смысл: люди, скорее всего, согласятся, что они им соответствуют. Мэтьюз и Редман обнаружили, что менеджеры и руководители не хотели отвечать на объявления, описывающими требуемые личностные характеристики при помощи слов: «аналитический», «творческий», «новаторский» и «энергичный». Участники опроса решали, что между информацией, представленной в объявлении, и информацией, необходимой ищущим работу, на самом деле существует значительное расхождение. Содержание объявления о вакансии — вероятно, самый важный определяющий фактор его успеха в привлечении подходящих кандидатов. Однако исследования (например Каплан и другие (Kaplanetal.), 1991) также показывают, что важным параметром, который влияет на количество обращений кандидатов, представляется формат объявления, заданный с учетом некоторых факторов — размера объявления, количества незапечатанного пространства, использования графики и границ. Смит и Робертсон (1993а) дают основные направления подготовки газетных объявлений.