- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
Иногда разумно пренебрегать руководством, обеспеченным простыми взвешенными системами количественных показателей, например, когда плохой показатель одного из критериев отбора не может быть уравновешен хорошим показателем другого. Это может произойти, если в отдельной области требуется минимальный уровень компетентности. Например может случиться, что от кандидата на вакансию секретаря, говорящего на двух языках, потребуется минимальный уровень компетентности — владение двумя языками. Никакие дополнительные способности вроде умения стенографировать и печатать не смогут возместить недостаток знания языков. В таком случае принимается стратегия множественных предельных показателей, включающая необходимость достижения минимальных стандартов в некоторых областях до момента, когда начинают оценивать кандидата полностью.
Один из методов, родственных описанному выше, включает использование множественных «барьеров», когда кандидаты должны доказывать свое соответствие ряду требований последовательно. Основным принципом, применяемым в этом случае, является использование наименее трудоемких и дорогих «барьеров» с целью исключить кандидатов на ранней стадии процесса отбора, чтобы большая часть времени была уделена подробной оценке многообещающих кандидатов. В этом случае необходимо обеспечить высокую валидность методов, используемых на ранних стадиях отбора, иначе компания может столкнуться с вероятностью ошибочного отклонения хороших кандидатов на ранней стадии отбора. Одна из лучших процедур для использования на ранних стадиях процедуры множественных барьеров — биографические данные (см. Главу 9).
Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
На вопрос «можете ли вы правильно оценивать информацию и принимать на ее основе объективные решения?» большинство людей с уверенностью ответят утвердительно. К сожалению, исследования в области когнитивной психологии свидетельствуют, что выдвигая суждения и принимая решения, люди склонны совершать ряд последовательных ошибок. Одна из наиболее распространенных известна под названием «фундаментальная атрибутивная ошибка» (Нисбетт (Nisbett) и Росс (Ross), 1980; Росс и Андерсон (Anderson), 1982). Она связана с тенденцией объяснять причины поведения других людей скорее их индивидуальными характеристиками, а не ситуационными факторами, которые также могли послужить причиной этого поведения. В одном из классических экспериментов людей просили оценить точку зрения авторов эссе по отдельным спорным вопросам. Даже когда им говорили, что авторыэссе приводили аргументы по поводу какого-либо вопроса по просьбе организаторов эксперимента, оценщики делали выводы, что взгляды, выраженные в эссе, согласовывались с личностными характеристиками автора.
В условиях отбора ошибка атрибуции может вызвать особые проблемы. Интервьюер может предположить, что кандидат, уволенный по сокращению штатов, находился в числе наиболее слабых работников, в то время как на самом деле сокращение штатов никак не было связано с его личными способностями. Ошибка возникает из-за того, что зачастую мы осведомлены о том, как ведут себя другие люди, но не понимаем побудительных сил их поступков. Не существует простого способа избежать фундаментальной атрибутивной ошибки, но очевидно, что важно знать о возможности ее возникновения и пытаться ее предотвратить.
Вероятно, на принятие решений об отборе еще более негативно влияет ошибка, известная под названием «framingbias» — «пристрастный фрейминг (конструирование, создание рамок)» (Тверский (Tversky) и Канемэн (Kahneman), 1998; Мак Нейл (McNeil) и др., 1988). Мак Нейл и др. (1988) представили людям одну и ту же информацию, негативно и позитивно акцентированную, как показано ниже.
• задание рамок показателей выживаемости
Из 100 человек, подвергнувшихся хирургическому вмешательству, 90 человек успешно перенесут операцию, 68 человек будут жить в течение года после операции, и 34 человека — в течение пяти последующих лет.
Из 100 человек, подвергнувшихся лучевой терапии, все успешно перенесут лечение, 77 человек будут жить в течение года после нее, и 22 человека — в течение пяти последующих лет.
• задание рамок показателей смертности
Из 100 человек, подвергнувшихся хирургическому вмешательству, 10 человек не перенесут операцию, 32 человека умрут через год после операции, и 66 человек — через пять лет.
Из 100 человек, подвергнувшихся лучевой терапии, никто не умрет во время лечения, 23 человека умрут через год после терапии, и 78 человек — через пять лет.
При задании рамок показателей выживания (позитивном акцентировании для хирургического вмешательства) процентное отношение людей, которые предпочли лучевую терапию хирургическому вмешательству, было 18 процентов. При задании рамок показателей смертности (негативном акцентировании для хирургического вмешательства), 47 процентов людей предпочли лучевую терапию хирургическому вмешательству. На самом деле, оба ряда показателей давали абсолютно одинаковую информацию!
Если тот, кто принимает решение об отборе, озабочен возможными серьезными последствиями плохого выбора, то он может акцентировать внимание на негативных последствиях найма неподходящего работника. Таким образом, внимание фокусируется на негативных аспектах кандидата и навязывает лицу, принимающему решение об отборе, негативно акцентированный фрейминг. Это хорошо объясняет свидетельства некоторых исследований, показавших, что интервьюеры обращают больше внимания на негативную информацию о кандидатах (Ландэн (London) и Хакел (Hakel), 1974). Бродт (Brodt) предлагает не вызывающий сомнения обзор необъективности решений, упомянутых выше, и дает примеры, показывающие степень их важности для практики отбора персонала.
Важно не забывать, что кандидаты, как и организации, тоже вовлечены в процесс принятия решения об отборе. Когда кандидат, на которого пал выбор, не принимает предложение о работе, интересы организации страдают. Процесс отбора персонала — первая стадия взаимоотношений между человеком и организацией, и эти взаимоотношения могут длиться многие годы; поэтому важно, чтобы учитывались чувства и потребности кандидатов. Такие характеристики процедур отбора, как реалистичное представление работы, могут играть важную роль в том, чтобы сами кандидаты приняли правильное решение, — согласившись или отклонив предложение о работе. Важно, чтобы на протяжении всего процесса отбора кандидаты получали точную информацию об организации и рассматриваемой вакансии.
Выводы
Принятие решений об отборе персонала включает использование всех доступных источников информации о Кандидатах. Эта глава рассмотрела основные способы компоновки информации с целью создать основу для принятия Решений об отборе. Важная предпосылка принятия правильного решения об отборе — использование валидных методов отбора. Для принятия решений можно использовать как клинические суждения, так и статистические процедуры подсчета, хотя есть некоторые свидетельства, доказывающие общее превосходство статистических методов. Психологические исследования обнаружили, что человек подвержен некоторым устойчивым типам ошибок при принятии решений. Общие ошибки суждений могут неблагоприятно влиять на принятие решения об отборе.