- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Упражнения «Входящая корреспонденция»
Моделированные управленческие задания (например Упражнение «Входящая корреспонденция» и упражнение на групповое принятие решений) специально разработаны для получения информации о склонности кандидата к лидерству, его речевых (устных и письменных) навыках, а также его способностях к планированию и решению проблем. Часто такое имитационное моделирование требует от кандидатов принятия решений в довольно жестких временных рамках. Эксперты наблюдают за выступлением кандидатов и оценивают его по нескольким параметрам (например навыки к контролю, планированию/управлению). Упражнение «Входящая корреспонденция» — самая распространенная форма этого типа моделированных заданий в особенности для управленческих и административных видов работ, поскольку его содержание может легко варьировать, чтобы максимально соответствовать рассматриваемым видам работ. Обычно кандидату предоставляется корзина или папка, содержащая письма, служебные записки и другие письменные источники, и даются инструкции, побуждающие его предпринимать какие-либо меры для разрешения отдельных проблем.
Было замечено, что упражнение «Входящая корреспонденция» обладает некоторыми недостатками. Например, применяя две различные формы упражнения «Входящая корреспонденция», чтобы измерить одни и те же параметры управленческого поведения, Брэнник (Brannick) и др. (1989) обнаружили между ними довольно слабую корреляцию. Эти результаты поставили под сомнение валидность заключений (см. Главу 4) об управленческих особенностях, полученных на основании выполнения упражнений. Аналогичным образом ситуационные условия, в которых выполняются тесты, обычно сильно отличаются от реальной рабочей обстановки. На рабочем месте многие ежедневные решения сообщаются другим устно, в то время как упражнение «Входящая корреспонденция» обычно предполагает скорее письменные, чем устные ответы. Это может сильно повлиять на последующие попытки определения валидности. В исследовании согласующейся достоверности, проведенном, чтобы найти способы преодолеть этот конкретный недостаток, была разработана 30-минутная ролевая игра для продавцов, занимающихся телемаркетингом3(Сквайрес (Squires) и др., 1991). Кандидаты оценивались по двум входящим и двум исходящим звонкам, целью которых было — заключить с потребителем договор на обслуживание его бытовых электроприборов. Оценка фокусировалась на четырех аспектах выполнения теста: работе с покупателями, навыках администрирования, навыках продаж и результатах продаж. Независимые оценки того, как кандидаты выполнили тест, показали значительную корреляцию между субъективными и объективными средствами измерения выполнения теста по продажам. Когда упражнение было проведено в рабочих условиях со 128 кандидатами, показатели теста обнаружили высокую корреляцию с последующим выполнением работы, указывая на достоверность теста, связанную с критерием. Общим принципом проведения упражнений «Входящая корреспонденция» должно стать то, чтобы учитывались и устные, и письменные ответы, и к тому же были приложены все усилия, чтобы приблизить ситуационные условия к реальным — насколько это возможно.