- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Личность
Если когнитивная способность человека связана с его способностью обрабатывать информацию, то его характер связан со стилем поведения. Различия в темпераменте или характере формируют основу личности. В истории психологии шли долгие споры о самом существовании постоянных индивидуальных различий личности. Эти дебаты подкреплялись тем, что люди вели себя по-разному в различных ситуациях. Некоторые психологи учли это и предположили, что именно ситуация определяет поведение, а роль постоянных индивидуальных различий минимальна. Этот спор становится излишним, когда кто-то примет позицию, изложенную в предыдущем параграфе этой главы: личность, ситуация и поведенческие различия постоянно взаимодействуют. Эту точку зрения также подчеркивает и тот факт, что невозможно абсолютно правильно предсказать поведение, опираясь на свои знания. Более определенные предположения возможны, когда доминирует один из взаимодействующих элементов. К примеру, нетрудно предположить, что при естественных обстоятельствах люди не будут разговаривать в кинотеатре, где идет фильм. Это пример ситуации, оказывающей очень сильное влияние на поведение. Если ситуационное влияние слабее, например при случайном собрании людей на какой-то встрече, то вполне вероятно, что общительные люди будут говорить много.
Иерархическая структура интеллекта, обозначенная на Рис. 2.1, дает четкую, достаточно приемлемую картину когнитивных способностей человека. До недавнего времени структура личности представлялась гораздо менее ясной, и существовали различные теоретические взгляды на эту проблему. За последние десять лет появилась довольно четкая структура личности, включающая пять аспектов. Эта структура, получившая название «Большая Пятерка», является продуктом интенсивных исследований, длившихся более пятидесяти лет. В 40-х Ганс Айзенк (HansEysenck) выделил два основных аспекта личности человека: экстраверсию и интроверсию или неврастению (тревожность). Согласно Айзенку, типичный экстраверт общителен, любит вечеринки, может говорить на любую тему, не любит читать и учиться в одиночестве. Экстраверты любят веселье, розыгрыши, перемены и проявляют склонность к агрессии и импульсивности. Типичный невротик обычно испытывает чувство неловкости и беспокойства, может очень сильно волноваться и быть эмоционально неустойчивым. Как отмечалось в примере, очень высокий уровень возбудимости Бобби Тэйлора привел его к успеху и стал причиной провала. Эти два аспекта личности не взаимосвязаны между собой, то есть позиция личности по одному аспекту не несет никакой информации по другому аспекту. Можно выделить четыре основных типа личности: неустойчивый (невротический) экстраверт, неустойчивый интроверт, устойчивый экстраверт, устойчивый интроверт.
Многие исследования подтверждают важность этих факторов в определении поведения. В некоторых ситуациях даже замкнутые люди могут быть общительными, а в иных ситуациях успокаиваются и тревожные люди. Решающим моментом является то, что различия личности предрасполагают людей вести себя определенным образом, но эти предрасположения подвержены влиянию ситуации.
Хотя экстраверсия и эмоциональная стабильность стали частью психологической основы личности, недавно были приняты другие аспекты Большой Пятерки. В дополнение к экстраверсии и эмоциональной стабильности появились: Дружелюбие, то есть стремление быть сочувствующим, добрым по отношению к другим людям и избегать конфликтов; Сознательность, то есть предрасположение быть организованным, составлять планы и осуществлять намеченное; Интеллектуальная гибкость, то есть склонность обладать творческим воображением, быть разносторонне развитым и придерживаться позитивного отношения к новому (см. Коста и МакКрэ (CostaandMcCrae), 1985).
Большая Пятерка:
• Экстраверсия-Интроверсия;
• Эмоциональная стабильность;
• Дружелюбие;
• Сознательность;
• Интеллектуальная гибкость.
Большая Пятерка обеспечивает крайне полезную организованную структуру очень высокого уровня обобщения, но это вовсе не делает бесцельным измерение аспектов личности. Иногда для большей полноты картины личности полезно набрать более пяти аспектов. Даже серия тестов для характеристики личности испытуемого, основанная на Большой Пятерке, обеспечивает измерение многих лежащих в основе показателей. Примеры более детальных характеристик личности, измеряемые различными тестами, включают: групповую зависимость, осознание деталей, социальное доверие, доминирование и тенденцию ощущать собственную вину. На развитие тестов для характеристики личности и измерения когнитивных способностей требуется много времени и усилий, поэтому их создание — дело специалистов. О создании и оценке таких средств кратко рассказывается в Главе 4, а об их использовании при отборе персонала рассказано в Главе 9.