- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Глава 8. Методы отбора - пробные задания
В конце 80-х крупная машиностроительная компания Wheels, производящая комплектующие изделия и аксессуары для автомобилей, обратила внимание на прогноз о грядущей нехватке рабочей силы в последующие десятилетия. Для того чтобы гарантировать достаточное число квалифицированных работников, с помощью которого компания обогнала бы конкурентов в 90-х годах, ее руководство приняло стратегию ежегодно обеспечивать тридцать мест инженеров-стажеров для выпускников школ. В промежуточный период компания решила нанимать меньше квалифицированного персонала (на замену работникам, уходящим на пенсию), принимая таких сотрудников, только когда необходимо обеспечить непрерывность производства. Компания намеревалась нанимать только стажеров, как только первый набор заканчивает свое обучение.
Учитывая расходы на финансирование пятилетнего периода обучения, сотруднице службы персонала дали задание разработать тесты, которые бы определяли подходящих претендентов с потенциальными возможностями прохождения долгосрочного обучения, включающего теорию и практику. Эта сотрудница посетила Центр навыков, управляемый Комиссией по оказанию услуг, связанных с наймом рабочей силы (ManpowerServicesCommission), чтобы овладеть процедурами отбора стажеров, принятыми в центре. Особое впечатление на нее произвел способ оценивать способности кандидата приобретать новые навыки — «тесты на способность к обучению», при помощи которых стажеры обучались выполнять образцы заданий и сразу же после этого получали оценки. Сотрудница службы персонала была поражена простотой и непосредственной релевантностью тестов. Ей было знакомо применение пробных заданий для оценки опытного персонала, а теперь она увидела потенциальную значимость пробных заданий и тестов на способность к обучению для отбора как квалифицированного, так и неквалифицированного персонала. Она проконсультировалась у дипломированного психологаBPS, работавшего в центре и участвовавшего в разработке обоих видов тестов. Больше всего сотрудницу по работе с персоналом интересовали валидность и достоверность тестов в прогнозировании будущего выполнения работы, а также размер затрат на их разработку. Ее уверили, что и пробные задания, и тесты на способность к обучению считаются лучшими на тот момент методами отбора для прогнозирования будущего выполнения работы и что первоначальные затраты на их разработку многократно окупятся, особенно если учесть стратегию обучения, принятую машиностроительной компанией. Получив полезную информацию, она отправилась в местную публичную библиотеку, чтобы просмотреть Реестр дипломированных психологов. Компания наняла профессионального психолога-консультанта для разработки тестов на способность к обучению применительно к схеме обучения, принятой компанией, а также для разработки пробных заданий для отбора квалифицированных работников. Психолог использовал в своей работе стандартную процедуру, состоящую из пяти этапов (описываемую далее в этой главе), включающую анализ содержания работы и собеседования с инструкторами-преподавателями и супервайзерами для того, чтобы разработать тесты на способность к обучению, пробные задания и критерии оценки. После первоначального отсеивания претендентов были проведены тесты для восьмидесяти потенциальных стажеров, в группах по два или три человека. Обнаружилось, что после проведения тестирования некоторые претенденты отказались от участия в процессе добровольно, потому что им не понравился этот тип работы. Оставшиеся кандидаты были ранжированы в соответствии с их показателями выполнения тестов. Тридцати кандидатам, набравшим наибольшее количество баллов, было предложено обучение в компании. Впоследствии ежегодные группы стажеров отбирались на базе тестов на способность к обучению.