- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Структурированное интервьюирование
Хорошие примеры структурированных и связанных с работой методов интервью, фокусирующихся на поведении, это: ситуационное интервьюирование (situationalinterviewing—SI), разработанное Гэри Лэсэмом (GaryLatham) и его коллегами (например Лэсэм и Саари (Saari), 1984); интервьюирование, основанное на версии шаблонной модели поведения (PatternedBehaviourDescriptionInterviewing—PBDI), разработанное Томом Джэнцем (TomJanz) (например Джэнц, 1989а); и мультимодальное интервьюирование (MultimodalInterviewingMethod—MMI), разработанное Хейнцем Шулером (HeinzSchuler) (например Шулер и Функе (Funke), 1989). Мультимодальное интервью объединяет лучшие черты ситуационного и поведенческого интервьюирования, в то же время фокусируясь и на других важных характеристиках.
Хотя между этими подходами существует определенное сходство, каждый из них делает ударение на разных чертах (см. Таблицу 7.1. для сравнения). Например ситуационные интервью фокусируются на способности человека представлять свое будущее поведение в данной ситуации. Эта форма интервьюирования базируется на теории постановки целей (Лок (Locke) и Лэсэм, 1990) и исходит из представления, что намерения или цели — предвестники поведения человека. Наоборот, методPBDIисходит из эмпирического трюизма, что «прошлое поведение — основа для предсказания будущего поведения». Кандидатам предоставляется описание ситуации и предлагается объяснить, как они вели себя в прошлом в этой или подобной ситуации. В сущности, главное отличие в акцентах между ситуационной иPBDIформами интервьюирования может быть выражено в виде противопоставления вопросов: «Что бы вы сделали ЕСЛИ...?» и «Что вы сделали, КОГДА.....? КОГДА?» Например ситуационный интервьюер мог бы спросить кандидат «Чтобы вы предприняли, если бы ваш коллега не смог вы полнить важное задание вовремя? »; в то время какPBDI-интервьюер мог бы сказать: «Расскажите мне о последнем случае, когда ваш коллега не смог выполнить важное задание вовремя. Как вы отреагировали? Что вы предприняли?». МетодMMIфокусируется как на прошлом, так и на будущем, используя и ситуационные, и биографические вопросы, а также позволяет оценить различные психологические конструкции, например социальную компетенцию кандидата или его мотивированность к успеху.
Таблица 7.1. Сравнение методов структурированного интервью
Характеристики |
SI |
PBDI |
MMI |
Основан на теории |
Х |
- |
Х |
Анализ содержания работы: метод критических событий |
Х |
Х |
Х |
Клиент пишет и задает вопросы |
Х |
- |
\ |
Психолог/подготовленный интервьюер подготавливает и задает вопросы |
- |
Х |
\ |
Всем кандидатам задаются одинаковые вопросы |
Х |
- |
\ |
Техника зондирующих вопросов разрешается или поощряется |
- |
Х |
Х |
Руководство по подсчету показателей для интервьюера |
Х |
- |
Х |
Акцентирование вопросов на прошлом |
- |
Х |
Х |
Акцентирование вопросов на будущем |
Х |
- |
Х |
Акцент на поведении |
Х |
Х |
Х |
Проверка на социальную желательность |
Х |
- |
\ |
Доказательства достоверности |
Х |
Х |
Х |
Доказательства валидности |
Х |
Х |
Х |
Доказательства полезности |
Х |
Х |
Х |
Доказательства справедливости теста |
Х |
- |
\ |
Доказательства практичности |
Х |
- |
Х |
Оценки других характеристик |
- |
- |
Х |
Примечание: х = присутствует; — = отсутствует; \ = частично присутствует; SI = метод ситуационного интервьюирования; PBDI = метод интервьюирования, основанный на версии шаблонной модели поведения; MMI = метод мультимодального интервьюирования. Источник: адаптировано из Лэсэма, 1989.
Примечательно, что все три подхода в большей степени фокусируются на примерах поведения, выведенных из анализа содержания работы, чем на данных личностных характеристик и отношений. Тем не менее есть один практический недостаток акцентирования на прошлом поведении - кандидаты без опыта работы (например, выпускники) не смогут ответить на вопросы о прошлом опыте работы Это означает, что с такими группами людей следует проводить ситуационные или мультимодальные интервью, которые фокусируются на намерениях. Метод PBDIосновывается на предположениях, что кандидаты хорошо знают свои недостатки и достоинства, их память не зависима от влияния или, если предвзятость все же есть, она не проявится; однако любое из этих предположений может оказаться неверным.
Другая группа отличий относится к построению интервью. Например метод PBDIпоощряет технику зондирующих глубинных вопросов, ответы на которые ранжируют в соответствии с субъективными суждениями интервьюера; в то время как ситуационные интервью требуют ответов только на специфические вопросы, заранее приготовленные вместе с контрольными ответами и оцениваемые по шкале «хороший, средний, плохой». Мультимодальное интервьюирование более многогранно, так как эксплицитно объединяет разнообразные параметры в рамках проводимого интервью. Каждый из этих параметров оценивается по шкалам оценок по типам поведения. Например во время отдельного периода свободной беседы интервьюер может применять технику зондирующих вопросов, оценивая навыки самопрезентации кандидата, его профессиональные интересы и то, какие организации он выбирает; а может также задавать не зондирующие, а обычные биографические и ситуационные вопросы. Более того,MMIможно адаптировать для оценки других характеристик кандидата, которые считаются важными. Они могут включать оценку социальной компетенции кандидата или его мотивированности к успеху. Кроме того, в отличие от двух других подходов, мультимодальное интервьюирование особым образом включает реалистичное представление о работе, благодаря чему кандидат получает реальную информацию о специфике этой работы, стиле жизни и господствующей корпоративной культуре и т.д. Именно эта черта может улучшить показатель соотношения прибылей и затрат всей процедуры отбора, уменьшив текучесть рабочей силы в компании. Исследования показывают, что реалистичное представление о работе склонно понижать первоначальные связанные с работой ожидания и одновременно усиливать свободный выбор работы, приверженность компании, удовлетворение от работы; улучшать выполнение работы и увеличивать продолжительность сотрудничества с работодателем.