- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Разработка тестов
Сегодня есть множество разных типов тестов отбора, самые распространенные из них: тесты на познавательные способности, вопросники личностных характеристик и пробные задания. И хотя их нетрудно приобрести у компаний, специализирующихся на разработке тестов, иногда необходимо разработать тест собственными силами. Разработка любого теста тесно связана с систематической подготовкой и следует определенной логической очередности. Основные положения процедуры разработки теста изложены ниже, но они не являются исчерпывающими, так как разработка теста может включать весьма сложные и запутанные процедуры. Тем не менее эти основные положения все-таки освещают суть процесса, и поэтому те, кто выбирает между покупкой коммерческих тестов или разработкой тестов своими силами, сможет оценить составляющие процедуры, и таким образом получить более полную информацию. Интересующийся читатель может обратиться к работе Кронбаха и Глиссера (CronbachandGlesser, 1965), чтобы ознакомиться с более полным описанием этой процедуры.
Вопросы для любого теста должны быть выбраны и сформулированы очень тщательно. Однако хорошее привило эмпирического метода гласит: они должны быть настолько простыми и ясными, насколько это возможно. Используемая терминология должна быть подобрана в расчете на конкретную целевую аудиторию. Также нужно исключить излишние статьи или статьи, включающие два или более вопроса, так как они иногда сбивают с толку респондента и затрудняют интерпретацию. Чтобы удовлетворить всем этим требованиям, следует просмотреть весь банк вопросов — статью за статьей — и проанализировать, какой цели служит каждая из них. Например, если тест разрабатывается для измерения аналитических способностей стажеров-бухгалтеров, стоит подумать, что в этом случае означает понятие «аналитические способности». Скорее всего, большая часть работы стажера будет заключаться в извлечении информации из таблиц, графиков или секторных диаграмм. Следовательно, чтобы обеспечивать содержательную достоверность, тест должен быть разработан таким образом чтобы он измерял способность кандидата извлекать значения из таблиц и графиков, даже когда определенная информация приблизительна или упущена вовсе. Однако надо позаботиться и о том, чтобы каждая статья теста отражала только те конструкции, которые измеряются. Также следует приложить усилия, чтобы отчетливо представлять, как будет подсчитываться результат по каждому вопросу, поскольку от этого зависит, какой тип формата подсчета следует избрать.
Существует несколько типов форматов подсчета, и их выбор настолько же важен, насколько важен выбор самих статей вопросов, так как именно формат подсчета лежит в основе решения о приеме или отклонении кандидата. Их диапазон простирается от простых ответов типа «да/нет» до ранжирования по некоторому типу биполярной шкалы; и у каждого способа есть свои преимущества и недостатки. Ответы «да/нет» проще, чем многовариантные; но они обладают меньшими возможностями установления различий, хотя увеличение объема теста может компенсировать этот недостаток. Многовариантные статьи позволяют хорошо различать способности кандидатов и часто используются в тестах на познавательные способности, например тестах на проверку знаний или тестах, выявляющих собственно способности. Кроме того, многовариантные статьи дают возможность более точно подсчитать результаты, поскольку ответы могут быть только верными или неверными. Главный недостаток многовариантных статей заключается в том, что создать правдоподобные отвлекающие статьи (то есть неправильные ответы) довольно трудно. Если правильный ответ слишком очевиден, различительная способность теста резко снижается. Биполярные шкалы широко используются и выключают утверждения или характеристики, оцениваемые кандидатом с точки зрения их верности или неверности.
Когда вопросы и форматы подсчета результатов выбраны, их нужно преобразовать в удобный для пользователя Формат, с ясно написанными инструкциями и вопросами-примерами; так, чтобы выполняющие тест кандидаты полностью понимали, что от них требуется. Очень часто на этом этапе разработки в тест включают больше вопросов, чем нужно. По некоторым оценкам, в три раза больше, чем останется в окончательном тесте или системе измерения. Тогда исходной мерой станет проверка разрабатываемого теста на относительно широкой выборке из числа существующих работников, чтобы убедиться в том, что все вопросы легко понятны.
Установление отличительной ценности статей вопросов достигается путем корреляции показателя каждой отдельной статьи с показателями всего теста или субшкалы. Статьи с высокой корреляцией обычно сохраняются, а статьи с низкой корреляцией отбраковываются (см. Гилфорд и Фрухтер (GuilfordandFruchter), 1978 для получения более детального обзора анализа статей). Когда определена приемлемость статей, составляется окончательная версия теста. Тесты на определение знаний обычно начинаются с простых вопросов, постепенно усложняющихся к концу. Когда тесты предназначаются для измерения социальных установок и личностных характеристик, возможно, будет полезным чередовать негативно и позитивно сформулированные статьи, чтобы избежать непродуманных ответов.
Последний этап представляет собой применение теста на широкой репрезентативной выборке, чтобы установить нормы выполнения, достоверности и валидности еще до начала его использования в качестве инструмента отбора. Кроме того, необходимо определить справедливость теста, чтобы убедиться, что он не дискриминирует никакие подгруппы населения (например по тендерным или этническим отличиям).