- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Достоверность
Очевидно: если специалисты по персоналу должны довериться результатам процедуры отбора, то им важно иметь достоверные инструменты измерения. Устойчивость результатов измерения — фундаментальное понятие. Именно устойчивость результатов измерения составляет основу достоверности — очень важного критерия оценки любого метода отбора. Если тест или метод отбора недостоверны, то тот, кто производит отбор, может с тем же успехом тянуть бумажки с именами кандидатов из шляпы или гадать на кофейной гуще. В принципе достоверность любой системы измерения может быть установлена путем повторяющихся измерений одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Это происходит потому, что средний показатель, базирующийся на 100 повторениях, более устойчив, чем любой одиночный показатель, в силу того, что «необычные» обстоятельства, которые могут повлиять на выполнение (например невыполненные заказы за отчетный период, уравновешиваются; а также случайные вариации показателей из-за вводящих в заблуждение или неудачных вопросов теста будут выровнены. В сущности, чем больше согласуются результаты, тем выше достоверность данной системы измерения.
Например предположим, что компания GreatplayInc. протестировала два метода набора персонала (до начала их использования в процедуре отбора), проведя собеседования с сотней человек. Первый метод включал стандартизированное интервью с одинаковыми вопросами, задаваемыми в одном и том же порядке каждому претенденту; второй метод представлял собой традиционное неструктурированное интервью, позволяющее интервьюерам задавать любые подходящие, по их мнению, вопросы. Предположим, что консенсус интервьюеров по вопросу выбора кандидатов составил 95 процентов для структурированных интервью и 37 процентов для неструктурированных интервью. Очевидно, это указывало на то, что структурированные интервью более достоверны, поскольку они устойчиво приводят к более высоким уровням согласия между лицами, производящими отбор.
Типы достоверности
Поскольку в большинстве случаев оценка достоверности метода отбора путем многочисленных повторений представляется непрактичной и дорогостоящей, часто требуется Другая стратегия. Например еще до использования в качестве инструмента отбора упражнений «Входящая корреспонденция» компания GreatplayInc. могла бы попытаться определить их достоверность, испытав эти упражения для одних и тех же групп существующих работников — с двумя раз-очными поводами для обсуждения. Если бы представители компании сделали это, они бы смогли оценить достоверность метода, соотнеся друг с другом два набора показателей. Поскольку достоверное средство измерения должно производить два очень близких по значению показателя для каждого человека, результирующая корреляция используется в качестве индекса стабильности. Чем выше корреляции, тем лучше соответствие между каждым набором показателей претендентов и, следовательно, тем достовернее метод. Стратегия, описанная для оценки достоверности упражнения «Входящая корреспонденция», показывает устойчивость результатов повторного тестирования; ее главная цель — установление стабильности средства измерения по прошествии длительного времени (см. Куретон (Cureton), 1971). В сущности, она включает: получение набора показателей претендента для отдельного метода; ожидание, пока пройдет определенный промежуток времени; и затем проведение того же теста для тех же исполнителей. Главный недостаток этого подхода заключается в том, что претенденты могут извлечь уроки из первого теста и улучшить свои показатели при повторном тестировании, что в итоге может снизить коэффициент достоверности. Можно сделать вывод, что временной интервал между выполнениями задания (применениями инструмента измерения) очень важен. В общем, чем короче период времени, тем вероятнее, что эффект извлечения уроков из первого теста сыграет свою роль. В равной степени, если временной интервал слишком велик, другие факторы (например опыт) могут повлиять на результат, что снова может понизить достоверность средства измерения. Трудно предложить оптимальный интервал времени для повторного тестирования, но обычно оно проводится спустя некоторое время — от одного до трех месяцев.
Если есть два разных варианта одного и того же теста или процедуры отбора, коэффициент достоверности может быть оценен путем корреляции показателей обоих вариантов. Этот тип достоверности называется «достоверность параллельных форм», но он считается непрактичным для большинства целей из-за дорогостоящего, отнимающего много времени процесса, необходимого для разработки двух отдельных форм средства измерения. Поэтому метод параллельных форм обычно используется, когда два варианта теста уже существуют по другой причине. Оба варианта должны быть сбалансированы друг с другом в показателях границ действия, трудности, качества содержания и т.д. В противном случае полученный коэффициент достоверности будет просто отражать менее удовлетворительный вариант, маскируя тем самым надлежащую достоверность лучшего варианта. Это может вести к тому, что обе варианта будут исключены их процедуры отбора, даже если лучший вариант отличается высокой степенью достоверности. Также проблемы могут появляться в процессе применения этих двух средств измерений. Если претенденты не выполняют задания обоих вариантов одинаково (в состоянии повышенного внимания и долгих размышлений над обоими вариантами), достоверность, скорей всего, будет преуменьшена. Аналогично, если у претендентов во время выполнения обоих вариантов разное настроение, оценка достоверности может оказаться завышенной.
Чаще используемый метод, основанный на логике параллельных форм — метод внутренней последовательности. Вместо разработки двух параллельных форм одного теста один тест делится на две части (например нечетные и четные числа). Затем показатели двух частей коррелируют один с другом. Главное преимущество этой формы достоверности заключается в ее удобстве, приводящем к более низкими суммарным затратам. Тем не менее важно осознавать, что у этой формы достоверности могут быть некоторые ограничения. Простое разделение количества статей пополам в любой данной шкале приводит к снижению оценок достоверности, потому что короткие шкалы менее Достоверны, чем длинные. Это недооценка может быть исп-Равлена с помощью формулы Спирмана — БраунаSpearman—Brown) (см. Смит и Робертсон (SmithandRobertson), 1993a). Однако на практике использование компьютерных программ типаSPSS(StatisticalPackagefortheSocialSciences) устраняет потребность в использовании формулы, потому что оценки достоверности могут быть получены из методики, которая задействует все пункты в тесте. Самые распространенные индексы внутренней устойчивости — индекс Альфа Кронбаха (Cronbach'sAlpha) (1951), используемый, когда статьи теста подсчитываются в форме шкалы оценок, и индекс Кюдера — Ричардсона (Kuder—Richardson) (1937), используемый, когда подсчет идет на основе ответов да / нет. На самом деле средние значения всех возможных разделенных пополам показателей достоверности подсчитываются и тем и другим методами, хотя конечный результат представляет собой небольшое преувеличение общей достоверности средства измерения (приблизительно 3 процента). Из всех различных методов оценки достоверности теста чаще всего издатели тестов останавливают свой выбор на методе внутренней последовательности, используя индекс Альфа Кронбаха или индекс Кюдера — Ричардсона. Другой важной формой достоверности, проиллюстрированной на примере компаниейGreatplay, являетсядостоверность оценщиков, используемая для определения уровня согласия между оценщиками. В основном она используется для интервью или других методов отбора, полагающихся на суждения лиц проводящих отбор. Как правило, оценщики обучены пользоваться точно выраженной системой количественных показателей. Два оценщика подсчитывают небольшую репрезентативную выборку результатов. Любые расхождения обсуждаются до тех пор, пока оба не придут к согласию по поводу того, как подсчитывать отдельные аспекты. Затем оба оценщика независимо друг от друга подсчитывают полную выборку претендентов. Показатели, полученные одним оценщиком, затем сопоставляют с показателями другого. Желательным считается коэффициент достоверности среди оценщиков свыше 0,8; так как показывает 80 процентов совпадений между показателями оценщиков. Меньший коэффициент свидетельствует о проблемах. Очевидно, чем ниже коэффициент достоверности, тем большие проблемы это означает. Скорее всего, несмотря на первоначальное соглашение о способах оценки отдельных аспектов качеств кандидата, разные оценщики строят свои суждения на немного отличающихся критериях. Например один может больше уделять внимания образованию кандидата, а другие — опыту работы. С другой стороны, один оценщик может быть более снисходительным в оценке претендентов, чем другие. Следовательно, очень важно выявить ту характеристику оценки, которая снижает коэффициент достоверности, и решить появившиеся проблемы. В случае использования недостоверных средств измерения могут быть сделаны дорогостоящие ошибки.