Самооценка

Средства измерения личностных характеристик и им подобные зависят от отчетов, предоставляемых самим респондентом. Недавние нововведения расширили границы подобных отчетов, с тем чтобы они обеспечивали средства измерения личностных способностей, навыков, знаний и выполнения работы. Самооценка, по своей сути, представляет собой самоотчет, в котором кандидатам предлагается непосредственно оценить свои качества или способности. Как было проиллюстрировано на примере компании Rainbow, эти оценки обычно базируются на сравнении с другими (например «Насколько вы хороший программист по сравнению с другими программистами, которых вы знаете: средний, ниже среднего или выше среднего?»). С практической точки зрения, получить эти оценки легко и недорого, и кандидаты вряд ли обвинят их в предвзятости. Но насколько они полезны?

Одно из исследований, проведенных в конце 70-х — начале 80-х, отмечает, что кандидаты довольно правильно оценивают свои способности. Другие обнаружили, что это происходит только тогда, когда оценки давались для прямолинейных и хорошо понятных заданий. Для более сложных заданий было обнаружено весьма немного сведений в поддержку этой точки зрения. Эти исследования также находят, что кандидаты склонны преувеличивать собственные способности. В одном исследовании 40 про центов кандидатов поместили себя в верхние 10 процентов!

Только небольшая часть кандидатов поместила себя на уровень ниже среднего. По данным другого исследования, обнаружилось, что машинистки переоценили свою скорость печати примерно на 30 процентов. Эти исследования предполагают, что эффект снисходительности в самооценке весьма распространен, и это подтверждается недавними исследованиями. Проявление эффекта снисходительности во время самооценки, возможно, связано с попыткой кандидатов утвердить свой позитивный образ. Тем не менее присутствие эффекта снисходительности может объяснить низкую валидность самооценки. Например Рейлли (Reilly) и Кейо (Chao) (1982), проведя критический обзор десяти исследований самооценки в контексте процесса отбора, получили коэффициент валидности в размере 0,15. Еще один обзор пятидесяти пяти исследований самооценки способностей, навыков и знаний показал коэффициент валидности в размере приблизительно 0,29. Поскольку из них лишь немногие исследования проводились в контексте процедуры отбора, эта цифра может оказаться завышенной для оценки практической достоверности самооценки. Те исследователи, кто занимается теоретическими причинами несходства самооценок и оценок супервайзеров, утверждают, что самооценки, ориентированные на будущее, можно использовать только для повышения квалификации.

Взятые в целом, эти свидетельства предполагают, что в настоящее время самооценка практически не представляет интереса для процесса отбора. Это может измениться в ближайшем будущем, как предполагает другое исследование самооценки, использующее характеристику «самооценка инициативности и производительности», разработанную на основе «Принципов социального научения» Бандуры (Bandura, 1977, 1986). Самооценка инициативности и производительности определяется как суждение человека, «насколько хорошо он может выполнять ряд необходимых действий для управления будущей ситуацией». Таким образом, самооценка инициативности и производительности связана с предположениями о возможности лица выполнять работу на определенном уровне, принимая во внимание все релевантные факторы: способности, достижения адаптивность, атрибутивные и ситуационные факторы. В общих чертах самооценку инициативности и производительности измеряют, предложив кандидатам оценить, насколько они уверены в том, что способны достичь некоторого числа уровней выполнения работы в рамках этого задания (подробности см. Моэ (Мое) и Зейсс (Zeiss), 1982). Исследователи продемонстрировали, что показатели самооценки инициативности и производительности хорошо прогнозируют выполнение работы. Например самооценка инициативности и производительности позитивно связана с выходами на работу и характеристиками реализации. Интересно, что одна группа исследователей обнаружила, что самооценка инициативности и производительности прогнозировала поведение лиц, занимающихся отбором, во время проведения интервью. Аналогичным образом Робертсон и Садри (Sadri) (1993, см. ниже) разработали средство измерить управленческую самооценку инициативности и производительности и обнаружили его корреляцию с независимыми оценками выполнения работы супервайзеров.

Статьи из шкалы управленческой самооценки инициативности и производительности

Приложив все старания, смогли бы вы:

• Анализировать статистические отчеты или другие статистические данные?

• Устанавливать приоритеты порученной людям работы?

• Обсуждать проблемы с подчиненными?

• Вести переговоры с другими с целью достичь согласия или принять решение?

• Возглавлять или вести собрание?

• Разрабатывать, одобрять или обсуждать проблемы выполнения работы для сотрудников?

Каждая статья оценивается по фиксированной шкале от 0 (гораздо хуже, чем мои коллеги) до 100 (гораздо лучше, чем мои коллеги).

Кроме того, в исследовании, собравшем воедино все релевантные предыдущие работы, Садри и Робертсон (1993) доказали, что самооценка инициативности и производительности коррелирует с типами поведения, связанными с работой, в широком спектре видов деятельности и профессиональных областей. Это свидетельство заставляет предположить, что в недалеком будущем средства измерения самооценки инициативности и производительности могут оказаться валидными и достоверными методами для совершенствования индикаторов самооценки.