- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Традиционные и структурированные интервью
Из примера с компанией Desktopстановится ясно, что не все интервью одинаковы, и что отдельные характеристики интервью будут влиять на качество полученной информации, и, следовательно, на принятие решения о приеме или отклонении кандидатов. Способ проведения интервью —. его самая важная черта. В приведенном примере причина противоречий в выборе кандидатов заключалась в том, что заведующий отдела сбыта следовал формату традиционного специального интервью. Этот вид интервью в большой степени полагается на интуитивные впечатления о пригодности кандидата, а также на использование закрытых или наводящих вопросов, предполагающих в основном ответы «да», «нет» или такие, что напрашиваются сами собой. В отличие от заведующего отдела сбыта сотрудница службы персонала использовала структурированное интервью, которое в гораздо в большей степени фокусируется на связанных с работой факторах и предполагает открытые вопросы, требующие глубоких ответов. О верности стратегии, принятой сотрудницей службы персонала, свидетельствуют исследования; они показывают, что структурированные интервью, в которых используются вопросы, связанные с работой, лучше прогнозируют, как будет выполнять работу кандидат, чем интервью с невысокой степенью структурированности или полным отсутствием структуры. Вероятно, так происходит потому, что структурные ограничения вынуждают интервьюеров уделять больше внимания информации, имеющей отношение к работе, минимизируя возможности для сбора не относящейся к делу информации, а также снижая влияние необъективности и предвзятости на принятие решения об отборе.
Полезность традиционных отборочных интервью, обычно фокусирующихся на определении характеристик кандидата, которые считаются важными для работы, ставят под вопрос многие исследователи (например Арвей и Кэмпион (ArveyandCampion), 1982) из-за слабой прогностической силы подобных интервью. Их средний коэффициент валидности (см. Главу 4) составляет менее, чем + 0,2; в то время как средний коэффициент валидности для структурированных интервью составляет около +0,44. По предположениям, коэффициент валидности структурированных интервью может доходить до +0,67 (Конвэй и др. (Conwayetal.). 1995). Несмотря на слабую прогностическую способность традиционных специальных интервью, их продолжают широко использовать в Великобритании. Достоверность и валидность интервью, как и любого другого метода отбора, представляет собой вопрос чрезвычайной важности. Считается, что относительно слабые достоверность и валидность традиционного неструктурированного интервью связаны с его недостаточной стандартизацией. Как было продемонстрировано на примере компанииDesktop, это часто приводит к тому, что разные интервьюеры не способны достичь согласия по поводу их оценки разных кандидатов (inter-judgereliability— достоверность оценок, выставленных разными экспертами, оценивающими выполнение одного и того же теста). Точно так же возникают трудности, когда интервьюеры оценивают более одного кандидата по более чем одному параметру (intra-judgereliability— достоверность оценок, выставленных одним экспертом в разное время). Это две центральные проблемы достоверности интервью; однако исследования (за редкими исключениями) предполагают, что достоверность оценки разными экспертами (inter-judgereliability) традиционного интервьюирования низка. Достоверность оценки интервьюируемых одним экспертом (intra-judgereliability) гораздо выше во многих случаях, но может находится под влиянием памяти и предубеждений. Соответственно, представляется разумным улучшать как достоверность, так и валидность интервью путем придания ему структуры.