«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства

Компании нанимают «охотников за головами» для поиска ключевых штатных сотрудников, практически всегда уровня высшего или исполнительного руководства. «Охотники» используют контактные схемы и создают поисковые базы данных тех менеджеров и руководителей, кто, по мнению «охотников», эффективно выполняет свои обязанности, и, возможно, готов рассмотреть другие предложения работы. Основной причиной «охоты за головами» является то что лучшие кандидаты на ключевые руководящие должности, скорее всего, успешно и эффективно трудятся в других компаниях и не занимаются активным поиском новой работы. Поиск потенциальных кандидатов или предполагаемых заказчиков проходит под завесой секретности до момента обращения к ним. После этого клиент «охотника» обычно продолжает оставаться в тени до момента заключения соглашения о переходе к стадии интервью. «Охотники» работают обособленно, и их услуги очень дороги. Их деятельность по самой ее природе трудно оценить. Финлэй и Ковердилл (FinlayandCoverdill, 2000) представляют интересное и подробное исследование роли «охотников за головами» и движущих сил взаимодействия между ними и их клиентами.

Существует множество общих и специализированных рекрутинговых агентств, которые ищут подходящих кандидатов на заявленные вакансии. Они поддерживают масштабные базы данных тех, кто ищет работу. Агентства предлагают все более широкий диапазон дополнительных услуг соискателям (например консультации по составлению резюме) и организациям (например временный персонал, включая менеджеров). Как правило, за свои услуги агентства берут с клиента определенный процент от заработной платы (обычно от 20 до 30 процентов) за первый год работы кандидатов из базы данных агентства. Очевидно, что агентства очень заинтересованы в согласии клиента принять одного из предлагаемых кандидатов и, скорее всего, будут убеждать представителей компании в его достоинствах, недостаточно хорошо освещая его возможные недостатки Тем не менее крупные организации часто устанавливаю долгосрочные взаимоотношения с одним или двумя рекрутинговыми агентствами. Чтобы поддерживать эти отношения, агентства стараются не рекомендовать неподходящих кандидатов. Пользоваться услугами агентств с хорошей репутацией может оказаться выгодным. Например агентства по подбору временного управленческого персонала дают возможность компаниям испытать кандидата, приняв его нaработу с испытательным сроком. Это, очевидно, лучшая форма пробного задания из всех существующих сегодня.

Подбор персонала при помощи Интернета

Метод подбора работников в соответствии с требованиями работодателей, появившийся за последние несколько лет и растущий быстрее, чем любой другой, это подбор персонала при помощи Интернета. Проводя опрос «Подбор персонала 2000» (2000 RecruitmentSurvey), Институт персонала и развития (CharteredInstituteforPersonnelandDevelopment—CIPD) обнаружил, что почти половина всех респондентов-работодателей использовала для подбора персонала Интернет (Дэниэлс (Daniels), 2000). В том же году Ассоциация рекрутеров выпускников (AssociationofGraduateRecruiters—AGR), проводя свое исследование, убедилась, что примерно две трети выпускников рекрутеров (в два раза больше по сравнению с предыдущим годом) были приняты на работу через Интернет (Amos, 2000). ИсследованиеAGRтакже представило данные, что приблизительно 90 процентов студентов последнего года обучения пользовались Интернетом, когда искали работу. За последние два или три года быстро растет число интернет-сайтов, предлагающих услуги по поиску работников или работы через Интернет. Главным образом, этот вид интернет-бизнеса получает доход от организаций, как и традиционные рекру-тинговые агентства. Ищущий работу может зарегистрироваться на этих сайтах, просматривать вакансии, указать интересующую его вакансию и подписаться на получение рассылок новых вакансий, подходящих его запросам, по электронной почте.

Подбор персонала по Интернету все еще находится в стадии становления. И этот процесс сопровождается сегодня крикливой рекламой. Просмотр текущих публикаций о подборе персонала или посещение форумов на соответствующих сайтах оставляют впечатление, что традиционные формы подбора персонала практически исчезли. Но до этого еще далеко; и существует много признаков того, что пока Интернет усиленно используется для найма IT-специалистов и выпускников, и гораздо реже — для поиска вакансий или персонала высшего и среднего руководящего уровня. Ситуация может измениться, но в той же степени вероятно, что избирательность, требуемая и кандидатами и организациями при вопросе об обеспечении кадрами правления и других высших уровней руководства, не оставит «охотников за головами» без работы. Вполне реально, что процесс подбора персонала через Интернет будет и впредь претендовать на территорию, занятую традиционной газетно-журнальной рекламой; в особенности потому, что доступ к Интернету становится действительно повсеместным и так же часто осуществляется через персональный компьютер. Только когда у практики подбора персонала при помощи Интернета будет более долгая история и появятся солидные исследования, с помощью которых можно будет оценить ее влияние, мы сможем лучше понять реальное воздействие этого средства на подбор персонала.