Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
Вопросы отбора зачастую являются не единственной причиной для проведения анализа содержания работы. Его целью могут быть: определение потребностей обучения, установление аспектов безопасности труда и его влияния на здоровье работника, разработка более рациональной и приемлемой шкалы оплаты труда, оценка выполнения работы в годовых показателях, реорганизация структуры рабочей силы компании. Эти примеры не исчерпывают возможностей применения анализа содержания работы. Левин (Levine) (1983) упоминает одиннадцать секторов применения. Вследствие огромного числа возможных целей существует множество методов анализа содержания работы. Они различаются по типам данных о работе, методам сбора данных, информационным источникам и методам анализа данных. Спектр возможного применения настолько широк, что Бринкман (Brinkman) (1983) разработал схему классификации методов анализа содержания работы, что позволяет сравнить полезность (см. Главу 5) разных методов для различных целей компании. Очевидно, что выбор метода (или методов) будет зависеть от конкретной ситуации и цели; хотя когда число источников ограничено и последствия неудачного назначения незначительны, скорее всего, будет применяться простой подход. В таких случаях, возможно, будет достаточно провести прямой анализ содержания работы, применяя шесть или семь основных параметров. В крупных компаниях, нанимающих ежегодно сотни новых работников (таких как военные, телекоммуникационные или банковские организации), стоит проводить тщательный анализ содержания работы, так как последствия ошибок отбора персонала могут быть дорогостоящими. Например наем неподходящего кандидата для работы в диспетчерской атомной станции может в случае ЧП принести ущерб на миллионы фунтов и значительное загрязнение окружающей среды. Аналогично, наем и обучение полицейского стоит свыше £ 100 000. Если новый работник увольняется после завершения обучения или окажется неподходящим во время периода обучения, компания понесет эти издержки вместе с новыми затратами по поиску и обучению того, кто заменит уволившегося.
Различные подходы к анализу содержания работы
Одним из наиболее полных списков методик для проведения анализа содержания работы составили Блум и Нэйлор (BlumandNaylor) (1968). Он содержит десять различных подходов к сбору информации. Тем не менее каждый из этих подходов имеет свои недостатки. Чтобы их преодолеть, нужно использовать сочетание различных методик. В вышеописанном случае с компаниейKometспециалисты использовали разные подходы к анализу содержания работы, чтобы определить требуемые персональные характеристики. Сначала они проводили наблюдения и опрашивали опытных работников и их менеджеров, чтобы получить общее представление о всех выполняемых заданиях, а также ознакомиться с планировкой завода и различными типами используемого оборудования. Последнее может оказаться очень важным на стадии интервьюирования и отбора. КомандаKometинтересовалась разными видами информации: наименованиями работ, числом человек, выполняющих каждый вид работы, подотчетностью работников. В дальнейшем эта информация дополнялась определением основной задачи каждой работы; учетом ответственности каждого работника за других людей, материалы, деньги, инструменты и оборудование; а также требуемыми стандартами выполнения работы в показателях производительности, качества и дохода на вложенный капитал.
Одним из наиболее часто применяемых подходов являются наблюдения. При наличии хорошо обученных наблюдателей этот подход может предоставлять высококачественную информацию, хотя он и является трудоемким и дорогостоящим и имеет некоторые недостатки. Первый недостаток — трудности наблюдения за выполнением интеллектуальной работы, так как эта деятельность мало поддается наблюдению. Кроме того, некоторые высококвалифицированные виды работ включают слишком быстрые для анализа действия, хотя эту проблему можно преодолеть с помощью видеотехники. Во-вторых, некоторые работники не любят, чтобы за ними наблюдали, особенно если работа подразумевает конфиденциальную информацию или выполняется дома вечером. В-третьих, аналитик может оформить результаты своих наблюдений неверно, с использованием слов или понятий, с трудом воспринимаемых работниками, что сильно затрудняет сверку.
Метод «функционального анализа содержания работы» (functionaljobanalysis—FJA), который предложили Файн и Уилей (FineandWiley) (1977), может преодолеть проблему неудачного оформления наблюдений, так как контролирует язык, используемый для описания работы.FJAосновывается на утверждении, что в выполнение работы всегда вовлечены люди и вещи, и каждая из этих сфер может быть использована для анализа работы на трех уровнях (высоком, среднем и низком). По своей сути, метод использует 3x3 матрицу для осуществления анализа. ХотяFJAподходит к большинству методов анализа содержания работы, он в особенности важен для методов наблюдения. Его серьезным недостатком является необходимость в пятидневном обучении, что довольно сложно осуществить на практике.
Два более доступных метода анализа содержания работы базируются на работе Левина (1983). Это: «комбинированный метод анализа содержания работы» (combinationjobanalysismethods—CJAM) и «краткий метод анализа содержания работы» (briefjobanalysismethod—BJAM). Оба метода основаны на мнениях профильных экспертов, формирующих списки заданий, составляющих работу, а затем оценивающих каждое задание в соответствии со степенью его трудности, необходимости и продолжительности выполнения. Затем важность каждого задания может быть оценена путем умножения соответствующих числовых значений этих трех компонентов друг на друга. Профильные эксперты могут также формировать списки знаний, навыков, способностей и других характеристик (knowledge,skills,abilitiesandotherscharacteristics—KSAOs), необходимых для выполнения заданий, и оценивать их тем же способом, что и компоненты заданий, за исключением того, что оценкаKSAOsопределяется четырьмя особенностями:
• насколько эти KSAOsнеобходимы новым работникам;
• реалистично ли ожидать, что новые работники будут обладать этими качествами;
• насколько эффективно каждый из KSAOsбудет проводить различия между средними работниками и теми, кто работает выше среднего уровня;
• насколько большими будут трудности, если работник не будет обладать необходимыми KSAOs.
Эти вопросы исключительно важны. Например, если бы Kometне определила быKSAOs, необходимые для новых работников, она бы не смогла определить пять специфических рабочих групп, что привело бы к найму персонала без требуемых способностей, а значит, к более высокому уровню текучести рабочей силы и более длительному периоду обучения. Основной недостаток этого пути (как и в случае сFJA) — то, что предметные эксперты могут оказаться непрофессиональными. И это приведет к получению нереалистичных анализов всех заданий.
Там, где использование наблюдений не представляется практичным (как при анализе умственной работы), альтернативным методом может стать применение учетных книг и журналов для записей. Это подразумевает, что работник должен ежедневно записывать все виды своей рабочей деятельности за определенные промежутки времени. На практике этот метод вызывает некоторые трудности, и поэтому представляется целесообразным снабдить такие книги или журналы системой заголовков. Для работника это дает преимущества стандартизации и системности статей; но необходимо тщательно продумать все элементы, чтобы не упустить ничего важного. Стюарт (Stewart) (1967) приводит прекрасный пример использования учетных книг. С методом использования учетных книг связаны некоторые проблемы. Во-первых, особые трудности представляют собой повторяющиеся работы с коротким операционным циклом; работы, связанные с физическими навыками осуществления быстрых и сложных операций; и неумение работника выразить словами свою деятельность. Еще одной проблемой является уверенность проверяющих в том, что работники ежедневно добросовестно заполняют учетную книгу, а не полагаются на свою память и заполняют ее незадолго до сдачи. Кроме того, некоторые работники могут описывать свою работу с точностью до минуты, а другие — записывать только самые общие детали; так же, разные люди могут использовать разную терминологию для описания одних и тех же заданий. Таким образом, будет трудно поддерживать последовательность соблюдения стандартов отчетности. Наконец, анализ данных скорее всего займет много времени из-за нестандартности статей.
Последние несколько лет некоторые исследователи и практики подчеркивают необходимость адаптировать методы анализа содержания работы таким образом, чтобы они отвечали требованиям изменяющейся природы компаний. Так как содержание работ меняется с возрастающей скоростью и его границы труднее поддаются измерению, существует потребность отразить эти перемены в методиках, применяемых для анализа содержания работы. Все большее значение придается двум аспектам организационных структур: многочисленным сетям связи и командам. Сотрудники отбираются для работы в этих командах и сетях связи, и содержание работы эволюционирует по мере того, как ее исполнители взаимодействуют с другими в рамках этих команд и сетей. Стюарт и Карсон (StewartandCarson) (1997) предлагают модель кадрового обеспечения, которая придает особое значение изменяющейся природе таких ролей или подчеркивает ограниченность традиционных методов анализа содержания работы, применяемых для отбора персонала. Нелсон (Nelson) (1997) указывает, что пока компании с сетевой структурой характеризуются быстрым обменом информации и идей, проникающих через исторически четко разделенные функциональные границы, методы анализа содержания работы все еще могут применяться. Следовательно, анализ содержания работы по-прежнему считается очень важным для систематического отбора, но для обеспечения его надежности в качестве базиса для принятия решений по отбору нужны перемены.