- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Оценочные стандарты
Оптимизация процедур отбора с помощью модели этапа проектирования обладает многими преимуществами. Главное состоит в том, что в результате четкого формулирования конкретной проблемы и предполагаемых путей ее решения, этап проектирования фокусирует внимание на видах деятельности, которые в других обстоятельствах могли бы быть проигнорированы или, по крайней мере, рассмотрены не полностью. Например разработчик должен учитывать возможные изменения в работе или операционных средах через определенный период времени, в течение которого будет использоваться эта процедура отбора. Другие преимущества заключаются в том, что этап проектирования эксплицитно содержит цепь обратной связи, предоставляя возможность систематического распознавания и разрешения ошибок в планировании систем. Обычно распознавание ошибок в планировании системы происходит, когда каждая часть процедуры оценивается по определенным стандартам, самыми важными из которых являются результативность и производительность процедур, их влияние на кандидатов и мнение руководства.
Результативность процедуры обычно оценивается на основании того, дает ли она нужную информацию, ведущую к выбору подходящих кандидатов. Если нельзя получить подходящую информацию об инструменте прогноза (например о специализированном тесте на знание специфики работы) или о критерии (например о выполнении работы), скорее всего, необходимы другие методы или методы, позволяющее собирать данные более тщательно.
Подобным образом, внимательнейшего рассмотрения требует результативность способа, которым будут привлекаться квалифицированные кандидаты, — внутреннего рекламирования, газет, использования профессиональных организаций или рекрутинговых агентств, а также результативность информации в рекламных объявлениях. Нужно найти баланс между «продажей» организации потенциальным кандидатам с помощью глянцевых картинок и предоставлением реалистичной информации о работе.
В переводе на стандарты производительности каждый шаг и инструмент, используемый в проектировании процедуры отбора, может внести свой вклад в общую полезность процедуры, но так же может и увеличить издержки. Как правило, издержки и ожидаемые прибыли имеют тенденцию расти с разной скоростью, притом что полезность склонна выравниваться, а издержки продолжают расти. Таким образом, соотношение прибылей и затрат представляется особенно важным стандартом, который надо постоянно контролировать. Рой (1989) предлагает два основных способа улучшить соотношение издержек/полезности. Первый: сократить продолжительность теста или всей процедуры, чтобы уменьшить издержки. Второй способ: ввести в процедуру отбора большее число стадий, например использовать в самом начале психологические тесты, чтобы отсеять определенную часть кандидатов до того, как оставшиеся пройдут основную процедуру в центре оценки. Это означает, что на разных этапах процедуры число кандидатов уменьшается, приводя к дальнейшим сокращениям издержек. Социологическое исследование конкретного случая, проведенное Пэйном (Payne) и другими (1992) в компанииFordв Европе, показало, что такая стратегия может сократить затраты компании на центры оценки с £788,46 до £ 187,50 фунтов на каждого отобранного кандидата. Однако этот подход представляется жизнеспособным, только когда коэффициент отбора низкий (то есть когда кандидатов много).
Другие оценочные стандарты включают этические соображения. Главным образом они связаны с вопросами конфиденциальности личной информации о кандидатах, которая надежно хранится, является точной и доступной для инспектирования; кроме того, компания должна избегать дискриминирующей деятельности (см. Главу 13). Последнюю проблему учитывают, когда принимают решения о приеме или отклонении кандидатов.
Административные соображения — еще один важный оценочный стандарт. На практике они чаще всего связаны с оптимизацией использования персонала, чтобы уменьшить затраты на оплату труда, имеющие отношение ко всей процедуре общего отбора. Этого можно достигнуть, приведя к единому стандарту длительность интервью или тестов и перепланировав порядок деятельности, чтобы можно было не только оптимизировать использование персонала, но и более тщательно анализировать содержание работы. Такие меры позволят удовлетворить и потребности отбора, и другие нужды организации (например соответствие законодательным требованиям для оценок риска).