Патенты, товарные знаки vkontakte.ru/club15304128

Содержание

Предисловие редактора 6

Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7

Вступление 7

Психология и отбор персонала 8

Отбор персонала как часть системы управления качеством 9

Выводы 13

ГЛАВА 2. КАК РАЗЛИЧАЮТСЯ ЛЮДИ 14

Индивидуальные различия 15

Познавательные способности 15

Люди, ситуации и поведение 17

Личность 19

Способности личности 20

Основные способности 21

Выводы 23

ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЗАКАЗЧИКА И УСТАНОВЛЕНИЕ ТРЕБУЕМЫХ СТАНДАРТОВ 24

Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы 25

Различные подходы к анализу содержания работы 26

Опросные листы для анализа содержания работы 28

Оценочные критерии выполнения работы 29

Выводы 35

ГЛАВА 4. ОЦЕНОЧНЫЕ СТАНДАРТЫ ДЛЯ МЕТОДОВ ОТБОРА 36

Достоверность 37

Типы достоверности 38

Валидность 39

Интрепретируемость 42

Системы на базе критерия 42

Системы количественных показателей на базе стандарта 43

Практичность 44

Разработка тестов 45

Интеграция 46

Выводы 47

ГЛАВА 5. УСТАНОВЛЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ДЛЯ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА 48

Расчет окупаемости инвестиций 48

Основная полезная модель 49

Количество 49

Качество 50

Затраты 50

Применение 51

Оптимизация проектирования процедур отбора 51

Функции процедур отбора 52

Модель этапа проектирования 52

Оценочные стандарты 54

Готовый план 55

Выводы 55

ГЛАВА 6. ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ 57

Методы привлечения кандидатов 58

Оценочные стандарты 61

Процесс обращения кандидата 61

Выводы 64

ГЛАВА 7. МЕТОДЫ ОТБОРА - ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ 65

Традиционные и структурированные интервью 65

Структурированное интервьюирование 66

Разработка структурированных интервью 68

Оценочные стандарты 69

Интервью как социальное взаимодействие 71

Факторы интервью, воздействующие на принятие решения 72

Обучение интервьюера 73

Выводы 74

ГЛАВА 8. МЕТОДЫ ОТБОРА - ПРОБНЫЕ ЗАДАНИЯ 75

Пробные задания 75

Тесты на осведомленность 76

Тесты на способность к обучению 77

Разработка тестов на способность к обучению 78

Преимущества и недостатки пробных заданий 78

Центры оценки кандидатов 79

Упражнения «Входящая корреспонденция» 81

Групповые дискуссии 82

Разработка центра оценки кандидатов 83

Оценочные стандарты 83

Выводы 86

ГЛАВА 9. МЕТОДЫ ОТБОРА - ПСИХОМЕТРИЯ 87

Психологическое тестирование 88

Тестирование познавательных способностей 88

Средства измерения личностных характеристик 90

Специфические тесты на личностные характеристики 92

Притворство 93

Биографические данные 94

Конкурентные альтернативы 95

Разработка перечней биографических данных 96

Оценочные стандарты 97

Тестирование честности 98

Оценочные стандарты 99

Выводы 99

ГЛАВА 10. МЕТОДЫ ОТБОРА - АЛЬТЕРНАТИВЫ? 101

Оценка равных по положению 102

Самооценка 103

Графология 104

Астрология 106

Рекомендации 107

Успехи претендентов в образовании 110

Выводы 111

ГЛАВА 11. УДЕРЖАНИЕ КАНДИДАТОВ 112

Соответствие «работник - организация» 113

Соответствие работы работнику 114

Реалистичное представление работы 114

Качество жизни работников компании 115

Оценочные стандарты 117

ГЛАВА 12. КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА 118

Принятие решений 119

Множественные предельные показатели и множественные «барьеры» 125

Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе 125

Выводы 126

ГЛАВА 13 ПОСТОЯННОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 128

Кандидаты и организации 128

Последствия отбора и оценки для кандидатов 128

Технические факторы 130

Потребности развития 132

Выводы 133

ПРИЛОЖЕНИЕ А: СИСТЕМЫ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА БАЗЕ СТАНДАРТА 134

Позиционные системы количественных показателей 134

Подсчет соотношения прибылей и затрат 137

Коэффициент отбора 137

Достоверность, связанная с критерием 138

Денежное выражение 139

Формулы полезности 139

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ 141

БИБЛИОГРАФИЯ 147

Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

Опираясь на современные научные исследования, эта книга предлагает «общую схему действий» для сотрудника, занимающегося подбором и отбором персонала, предлагая свою помощь в решении его трудной задачи. В книге рассмотрено, как определить потребности заказчика; как установить необходимые оценочные критерии для всех методов отбора; как оптимизировать планирование и доходы на инвестиции в процедурах отбора; как ввести критерии принятия решений. Кроме того, здесь вы найдете краткое изложение идей постоянного совершенствования. Многие методы отбора описываются и обсуждаются относительно оценочных критериев.

Главное преимущество, которое дает предложенная в книге схема, — это систематическое соответствие кандидатур требованиям работы. Схема также обеспечивает средства мониторинга и оценки эффективности всей процедуры отбора. Эта схема позволит лицу, принимающему решение об отборе, прогнозировать то, как будет справляться с работой кандидат, с гораздо большей точностью, чем раньше. А это, в свою очередь, поможет компании выживать, расти и процветать.

Доминик Купер (Dominic Cooper) — директор компании «Applied Behavioural Sciences Ltd.» в г. Халле. Иван Роберт-сон (IvanТ.Robertson) — заслуженный профессор организационной психологии и труда в Манчестерской школе менеджмента Института науки и техники при Манчестерском университете (ManchesterSchoolofManagement,UMIST),aтакже управляющий компании «RobertsonCooperLtd.». Гордон Тинлайн (GordonTinline) — ведущий консультант компании «RobertsonCooperLtd.».