- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Системы количественных показателей на базе стандарта
Так как по своей природе отбор персонала часто несет в себе элемент состязательности, лица, производящие отбор, практически всегда хотят знать, насколько кандидаты соответствуют друг другу. Интерпретация показателей выполнения теста одного кандидата по отношению к другим лучше всего достигается с помощью системы, основанной на нормах выполнения. Например базирующийся на результатах выборки, состоящей из 1417 респондентов, JobChoiceExercise(Stahl, 1983) показывает, что для менеджеров с высокой мотивацией нормой являются показатели свыше 3,14 по шкалеNPow(Потребность Власти) и 4,64 по шкалеNAch(Потребность Успеха). Кандидаты с более низкими показателями имеют более низкую управленческую мотивацию.
Первый тип системы количественных показателей на базе стандарта, важной для отбора персонала, — это позиционная система количественных показателей, ранжирующая кандидата по отношению к другим. Для ранжирования кандидатов обычно используетсятаблица норм, содержащая предыдущие результаты этого же измерения других людей. Например компания, проводящая набор менеджеров-стажеров, может сравнить показатели набора этого года с показателями, полученными ранее. Тем не менее разработка таблиц норм требует большой тщательности (см. Бетел — Фокс (Bethell—Fox), 1989) и довольно широкой выборки, обычно как минимум 400 человек.
Есть и некоторые другие типы позиционных систем количественных показателей, обладающие различной степенью пригодности. Основные типы просто ранжируют показатели кандидата выше или ниже среднего показателя или же в убывающем порядке от лучшего к худшему. Преимущество этих методов заключается в их простоте и быстроте; изъян — в их недостаточной продуманности и упущении из виду большого количества информации. Следовательно, их лучше использовать только как последнее средство. Например ранги не показывают уровня компетентности или способностей. Получивший первый ранг кандидат может просто оказаться лучшим из плохих. И наоборот, получение нижнего ранга может означать, что кандидат лишь немного хуже группы кандидатов, обладающих отличными показателями. Более того, ранги могут на самом деле искажать и преувеличивать любые различия между кандидатами, минимизируя крупные и утрируя незначительные. Это затрудняет анализ и интерпретацию системы рангов.
Более усовершенствованная позиционная система количественных показателей базируется на использовании процентилей. Она представляет собой попытку поместить кандидата в репрезентативный ряд относительно 99 других. Например позиция «80-й процентиль» указывает, что показатели теста кандидата равны или находятся выше, чем показатели 80 процентов других кандидатов. Процентильные показатели имеют двойное преимущество:
• кандидата можно сравнить со всеми другими кандидатами отдельного теста;
• показатели разных тестов кандидата можно легко оценить по отношению друг к другу.
Например процентильный показатель 75 в тесте на пригодность лучше, чем процентильный показатель 65 в тесте на способности. Главный недостаток процентильных показателей заключается в том, что они являются лишь методом ранжирования соответственных достижений кандидатов в рамках отдельного теста, а не средством измерения различий между показателями теста кандидатов.
В отличие от позиционных систем количественных показателей стандартизированные системы количественных показателей учитывают и ранжирование кандидатов, и различия между ними. Сами по себе они обеспечивают более точную и поддающуюся интрепретации оценку соответственных достижений кандидатов, используястандартные показатели, не только указывающие, где находятся показатели кандидата по отношению к среднему показателю всех кандидатов отдельного теста (то есть выше или ниже среднего показателя), но и показывающие, насколько сильно их показатели отличаются от среднего показателя. Преимущества использования стандартных показателей для проведения различий между кандидатами можно назвать тройными, поскольку стандартные показатели:
• определяют, где находится кандидат по отношению к другим;
• выявляют величину различий между показателями теста;
• избегают искажения или преувеличения различий между кандидатами.
Таким образом, это упрощает до некоторой степени проведение анализа и интерпретации показателей теста. (Читатели, заинтересовавшиеся системами количественных показателей на базе стандарта, найдут более детальную информацию в Приложении А).