- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Пробные задания
Пример компании Wheelsпоказывает, что пробные задания представляют собой практическую альтернативу подходу «психометрического тестирования» к отбору персонала. Существует две основных формы пробных заданий. Во-первых, это пробные задания, осуществляемые опытными работниками, использующими базу навыков, требуемых для отдельных видов работ. Во-вторых, это пробные задания на «способность к обучению», подходящие для оценки кандидатов без опыта этого вида работы. В сущности, эти типы тестов основываются на предположении, что «прошлое поведение — лучший предсказатель будущего поведения». Ашер и Скьяррино (AsherandSciarrino, 1974) в своем обзоре, посвященном пробным заданиям, привели очень веский аргумент в пользу точного соответствия прогнозиста и критериев на базе утверждения «подобное предсказывает подобное». Иначе говоря, они заявили, что типы поведения, используемые в качестве прогнозистов, и условия. в рамках которых они тестируются, должны быть приближены к реальным до максимально возможной степени.
Действенность подхода, заключающегося в тестировании на основе пробных заданий, соответствующим образом продемонстрирована в сравнительном исследовании пробных заданий и серии «бумажных» тестов на проверку пригодности (Кэмпион (Campion), 1972). Пробное задание для механиков-эксплуатационников было разработано на основе анализа содержания работы. Подразумевалось, что выполнение четырех отдельных заданий проведет различия между хорошими или плохими работниками. Эти задания отражали способности механиков надевать приводной ремень на шкив; разбирать и чинить коробку передач; собирать и правильно центровать двигатель; вставлять втулку в шестерню и рассверливать ее под шпиндель. Позднее валидность пробного задания определили супервайзеры, оценив, насколько хорошо каждый кандидат владеет инструментом, насколько тщательно он выполняет работу, а также его технические способности в целом. Затем сравнили показатели выполненных кандидатами пробных заданий и психометрических тестов на пригодность, чтобы составить прогнозы будущего выполнения работы. Результаты показали, что пробные задания прогнозировали то, как кандидат будет справляться с работой, лучше, чем тесты на пригодность.
Можно разделить пробные задания на два основных типа тестов: «моторные» и «вербальные». Моторные тесты относятся к физическим манипуляциям (например кладке кирпича, шитью, работе на токарном станке и т.д.). Вербальные тесты связаны с речевыми или коммуникационными заданиями (например с упражнениями на решение проблемы). Робертсон и Кандола (RobertsonandKandola, 1982) расширили область пробных заданий, предложив систему, предусматривающую следующие четыре категории:
1. Психомоторные задания, включающие физические манипуляции над объектами;
2. Информация, имеющая отношение к работе, проверяющая степень осведомленности кандидата о работе;
3. Индивидуальное/ситуационное принятие решений, где при помощи упражнений «Входящая корреспонденция» или гипотетических ситуаций исследуется способность
кандидата принимать решения, подобные тем, которые снимаются в процессе работы;
4. Групповое обсуждение и принятие решений, где объединяются группы кандидатов для обсуждения отдельных тем, и оценивается выступление каждого на основании его вклада в общее обсуждение. Традиционно на практике эта форма используется исключительно для оценки управленческого потенциала.
Научная литература содержит много примеров пробных заданий. Они включают мануальные тесты, задания на навыки делопроизводства, административные, контролирующие, управленческие тесты; однако большая часть исследований посвящена психомоторным тестам. Коллинэн (Callinan) и Робертсон (2000) определили пять типов пробных заданий. Пример пробного задания на навыки делопроизводства, разработанного профессиональным психологом Пирном Кандолой), дается в Табл. 8.1.