Тесты на осведомленность
Строго говоря, тесты на осведомленность не являются пробными заданиями в «чистом виде», поскольку они исследуют объем имеющей отношение к работе информации, которым владеет кандидат, и не требуют, чтобы он демонстрировал необходимые для работы типы поведения. Тем не менее эти тесты исследуют, по крайней мере, два важных вида знаний о работе: необходимые для выполнения работы «ноу-хау» и знание процессуальных и оценочных критериев, требуемых для эффективного ее выполнения. Причина, по которой тесты на осведомленность могут использоваться в качестве суррогата пробных заданий, — это то, что знания о работе являются главным связующим звеном между ее выполнением и способностями и опытом кандидата. Тем не менее тесты на осведомленность должны отражать специфику работы, даже в пределах одного класса работы. Например сварщик на верфи будет, скорее всего, использовать другое оборудование и приемы, чем сварщик в машиностроительном цехе. Особенное преимущество тестов на осведомленность: их можно использовать для оценки важных дополнительных характеристик работы, поскольку они способны предоставлять полезную экспериментальную информацию, обеспечивающую фундамент для принятия решений об отборе и последующего обучения. Они идеально подходят, например для того, чтобы определить, насколько хорошо кандидат владеет техникой безопасности и другими специальными знаниями, еще до принятия решения об отборе — в тех случаях, когда соблюдение техники безопасности важно для функционирования компании.
Тесты на способность к обучению
В отличие от «подлинных» пробных заданий для опытных кандидатов, тесты на способность к обучению ставят своей главной целью оценить пригодность к обучению неопытного кандидата. Существенное различие между тестами на способность к обучению и пробными заданиями — это то, что тесты на способность к обучению включают структурированный и подконтрольный период обучения.
Инструкторы демонстрируют задание и дают стандартизированные инструкции, предлагая кандидатам задавать вопросы. Затем кандидаты пытаются выполнить задание, и их усилия оцениваются при помощи контрольной таблицы в показателях «как было сделано» (например количество ошибок) и «что было сделано» (то есть конечный продукт или результат). Обычно и сами кандидаты оценивают, как они выполнили задание, и склоняются к решению — участвовать в дальнейшей процедуре отбора или отказаться; они основываются на самооценке и предполагают, что эти тесты обеспечивают реалистичное представление о работе. Хороший пример показан в исследовании Касцио и Филлипса (CascioandPhillips, 1979), когда некоторые кандидаты на вакансию механиков канализационного коллектора отказались от своего намерения после тестирования в системе подземной канализации. Тесты на способность к обучению ли разработаны для нескольких профессиональных областей и обеспечили устойчивые данные о высокой валидности (Робертсон и Дауне (Downs), 1989). Первое исследование тестов на способность к обучению было проведено в британских правительственных центрах обучения в 1968 году Сильвией Даунс (Sylvia Downs); целью исследования было оценить пригодность немолодых работников для обучения в качестве сварщиков и плотников. Позднее эти тесты были разработаны в промышленности для отбора операторов швейных машин, сборщиков электроники и рабочих-строителей. Также тесты были разработаны для отраслей машиностроения, лесного хозяйства, общественного питания, стоматологии, аэронавигации на вертолетах; а также для некоторых контролирующих и управленческих должностей (Дауне, 1985).
