Количество

Подсчет коэффициентов прибылей и затрат отбора обычно начинается с определения количества открытых вакансий. Хотя оно может колебаться от пяти в год (в маленьких компаниях) до более ста (в крупных организациях), точное число открытых вакансий либо будет известно, либо может быть подсчитано с помощью моделей планирования потребности в рабочей силе. Однако системы отбора редко используются для найма одного-единственного кандидата или же только раз в год; скорее всего, они послужат больше. Следовательно, в принципе, чем больше открытых вакансий заполняется при помощи определенной процедуры отбора, тем лучше будет коэффициент прибылей и затрат.

Аналогично, чем дольше новые работники пребудут с организацией, тем больше вырастут потенциальные финансовые выгоды от хорошего отбора в годовом исчислении. Таким образом, подсчитывая общую полезность метода отбора для организации, необходимо оценить средний срок пребывания в ней сотрудников при помощи картотеки персонала.

Еще до начала оценки реальной финансовой прибыли от отбора персонала нужно подсчитать наличную стоимость одного среднего отклонения (SDy) в показателях выполнения работы. На основании найденного эмпирическим путем отношения между средней зарплатой и средней производительностью Хантер (Hunter) и Шмидт (Schmidt) (1982) предположили, что, если применить метод приближенного подсчета, денежная стоимость одного среднего отклонения в показателях выполнения работы эквивалентна значениям, составляющим от 40 до 70 процентов заработной платы Рассматриваемой вакансии. Поскольку лица, принимающие решения, больше полагаются на оценку с завышением погрешности, то в большинстве случаев, когда применяется метод приближенного подсчета, допускается ошибка в сторону перестраховки, — в качестве отправной точки для подсчетаSDyберется 40 процентов от заработной платы. Хэзер (Hazer) и Хайхауз (Highhouse) (1997) показывают, что оценка в 40 процентов свидетельствует о том, что уровень принятия результатов анализов полезности у руководителей достаточно высок. Однако во многих случаях применение оценки в 40 процентов от заработной платы может быть явно ошибочным. НапримерSDyдля производственных работ приближается к 20 процентам, в то время какSDyдля высококвалифицированных управленческих видов работ может достигать 60 процентов. Тем не менее, если мы принимаем этот метод приближенного подсчета, то нам относительно проще преобразовать среднее отклонение показателей выполнения работы в денежное выражение. Например исходный оклад в £24000 в год дал бы нам оценкуSDy, равную £9600 в год. Очевидно, чем больше величинаSDy, тем выше потенциальная прибыль, показывающая, что имеет смысл оптимизировать процедуры отбора, которые сильно влияют на организацию.

Качество

Когда на каждую вакансию претендует множество кандидатов, организация может выбирать наиболее квалифицированных. Отношение числа кандидатов, приглашенных к участию в процедуре отбора, к открытым вакансиям представляет собой коэффициент отбора. Хотя из-за большого числа кандидатов растут затраты на подбор персонала, хороший отбор зависит от того, насколько число кандидатов превышает количество вакансий. Если необходимо нанять всех кандидатов (то есть коэффициент отбора равен единице), то получить выгоду невозможно. Следовательно, чем больше кандидатов приглашено для участия в процедуре отбора на каждую вакансию, тем меньше будет коэффициент отбора и больше — потенциальная выгода для организации от отбора небольшой группы хороших кандидатов из большой группы претендентов. Следовательно, в сущности, коэффициент отбора отражает степень подготовки, личные свойства или качество отобранных кандидатов; он может быть использован для установления предельного уровня, с помощью которого принимается решение о найме или отклонении кандидатов.

Подобным образом коэффициент отбора можно использовать при оценке среднего уровня выполнения работы успешными кандидатами. В сущности, так как выполнение работы обычно классифицируют, ранжируя от очень плохого до очень хорошего с тем, что средние исполнители работы оказываются в середине ряда, ожидается, что кандидаты, показавшие результаты выше среднего, будут выполнять работу с показателями выше среднего. Конечно, если отбор оказался на практике небезупречным, некоторые кандидаты, от которых ожидалось выполнение работы с показателями выше среднего, не будут ее выполнять на таком уровне.

Поскольку отбор редко бывает безупречным (в силу того что он зависит от идеальной взаимосвязи между методом отбора и средством измерения выполнения работы, связанным с критерием), то зачастую необходимо понижать предположения о результатах среднего выполнения работы успешными кандидатами. Так как экономический эффект, получаемый от отбора персонала, растет пропорционально валидности используемого метода отбора, понижение ожидаемых предположений достигается применением коэффициентов валидности (см. Главу 4). Соответственно, чем выше достоверность данного метода отбора, связанная с критерием, тем больше потенциальная финансовая выгода.