
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Соответствие «работник - организация»
В современных экономических условиях перемены превратились в составляющую жизни и деятельности организации. Работникам часто приходится иметь дело с серьезными изменениями и инициативами (например реинжиниринг бизнес-процессов, реструктуризация, аутсорсинг, пересмотр оптимальной стоимости), что влияет на содержание выполняемой ими работы, причем иногда до такой степени, что, в сущности, оказывается: они должны выполнять совсем другую работу. Это заставляет предположить, что если акцентировать все внимание во время процедуры отбора на его обоснованности связанными со специфической работой прогнозирующими параметрами, то «срок годности» валидности этого процесса может получиться очень ограниченным. Словом, успешный кандидат, отобранный для выполнения определенной работы, — через некоторый промежуток времени, причем иногда довольно короткий, — может оказаться перед необходимостью выполнять совсем другую работу.
Ответом на растущие скорость, масштаб организационных перемен, а также их влияние на служебные обязанности работников и содержание работы может стать акцентирование внимания на отборе кандидатов, хорошо соответствующих культуре организации. В работах, посвященных менеджменту (например Коллинз и Поррас (CollinsandPorras), 1996), подчеркивается важность четкого определения культуры и ценностей организации в качестве источника конкурентного преимущества. Акцент ставится на поощрении поведения, согласующегося с ясно сформулированным набором ценностей. Например компанияHewlettPackardразработала внутренний кодекс поведения под названием «Образ действияHP», четко определяющий ценности и сообразные типы поведения, ожидаемые от работников.
Концепция, связанная с этой проблемой и приобретающая все большую известность в последние годы, — «организационное гражданство» (Смит (Smith) и др., 1993b). Это понятие объединяет не только необходимость эффективного и результативного выполнения своей работы, но и внесение позитивного вклада в процесс жизнедеятельности всей организации. Организации, в которых серьезно относятся к этому понятию, должны установить типы поведения «организационного гражданства» и объединить их с методами управления производительностью и оценки производительности персонала. Типы поведения «организационного гражданства», или способности, обычно относятся к таким аспектам, как работа в команде, помощь коллегам и подчиненным, способствование их росту. Как правило, подразумевается, что они дополняют индикаторы выполнения работы, основанные на заданиях, с целью получить более точную оценку влияния работника на организацию.
Было бы рискованно предлагать полностью заменить подход соответствия «работник — работа» подходом соответствия «работник — организация». На это есть две причины. Во-первых, главный акцент в отборе должен быть поставлен на специфических требованиях работы, вакансия которой заполняется, а не на неопределенных представлениях о соответствии организационной культуре. Если полагаться исключительно на показатели соответствия кандидата организационной культуре, то это неминуемо нанесет ущерб валидности и, вполне возможно, приведет к неблагоприятному эффекту. Во-вторых, существуют риски, ассоциируемые с постоянным усилением доминирующей организационной культуры. Когда все внимание уделяется соответствию культуре организации, не стоит удивляться, если однажды президент пожелает, чтобы все вокруг «выглядели и думали одинаково»!
И хотя чрезмерное внимание к соответствию культуре организации нежелательно, не стоит отказываться от включения оценки этого соответствия в состав критериев отбора. Робертсон и Смит (Smith) (2001) воспроизводят разнообразные комплексы параметров выполнения работы, разработанные разными исследователями в течение последних пятнадцати лет. Примечательно, что наряду с параметрами, фокусирующимися на заданиях, типа «исполнительность», «навыки письменного общения» и «управленческие способности», наблюдается значительное количество параметров, нацеленных на поощрение чувства «организационного гражданства», как например «работа в команде», «стиль управления, основанный на стремлении помочь», «подчинение законам».