
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством 7
- •Предисловие редактора
- •Глава 1. Отбор персонала как часть системы управления качеством Вступление
- •Психология и отбор персонала
- •Отбор персонала как часть системы управления качеством
- •Глава 2. Как различаются люди
- •Индивидуальные различия
- •Познавательные способности
- •Люди, ситуации и поведение
- •Личность
- •Способности личности
- •Основные способности
- •Глава 3. Определение потребностей заказчика и установление требуемых стандартов
- •Определение потребностей заказчика посредством анализа содержания работы
- •Различные подходы к анализу содержания работы
- •Опросные листы для анализа содержания работы
- •Оценочные критерии выполнения работы
- •Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора
- •Достоверность
- •Типы достоверности
- •Валидность
- •Интрепретируемость
- •Системы на базе критерия
- •Системы количественных показателей на базе стандарта
- •Практичность
- •Разработка тестов
- •Интеграция
- •Глава 5. Установление критериев для процедуры отбора
- •Расчет окупаемости инвестиций
- •Основная полезная модель
- •Количество
- •Качество
- •Затраты
- •Применение
- •Оптимизация проектирования процедур отбора
- •Функции процедур отбора
- •Модель этапа проектирования
- •Оценочные стандарты
- •Готовый план
- •Глава 6. Привлечение кандидатов
- •Методы привлечения кандидатов Традиционная реклама в газетах и журналах
- •«Охотники за головами» и рекрутинговые агентства
- •Подбор персонала при помощи Интернета
- •Внутренняя реклама и советы знакомых
- •Оценочные стандарты
- •Процесс обращения кандидата Влияние имиджа компании
- •Реалистичное представление работы
- •Методы обращения
- •Оценочные стандарты
- •Глава 7. Методы отбора - интервьюирование
- •Традиционные и структурированные интервью
- •Структурированное интервьюирование
- •Разработка структурированных интервью
- •Пример вопроса из ситуационного интервью
- •Оценочные стандарты
- •Интервью как социальное взаимодействие
- •Факторы интервью, воздействующие на принятие решения
- •Обучение интервьюера
- •Глава 8. Методы отбора - пробные задания
- •Пробные задания
- •Тесты на осведомленность
- •Тесты на способность к обучению
- •Разработка тестов на способность к обучению
- •Преимущества и недостатки пробных заданий
- •Центры оценки кандидатов
- •Упражнения «Входящая корреспонденция»
- •Групповые дискуссии
- •Разработка центра оценки кандидатов
- •Оценочные стандарты
- •Глава 9. Методы отбора - психометрия
- •Психологическое тестирование
- •Тестирование познавательных способностей
- •Средства измерения личностных характеристик
- •Специфические тесты на личностные характеристики
- •Притворство
- •Биографические данные
- •Конкурентные альтернативы
- •Разработка перечней биографических данных
- •Оценочные стандарты
- •Тестирование честности
- •Оценочные стандарты
- •Глава 10. Методы отбора - альтернативы?
- •Оценка равных по положению
- •Самооценка
- •Графология
- •Астрология
- •Рекомендации
- •Успехи претендентов в образовании
- •Глава 11. Удержание кандидатов
- •Соответствие «работник - организация»
- •Соответствие работы работнику
- •Реалистичное представление работы
- •Качество жизни работников компании
- •Оценочные стандарты
- •Глава 12. Критерии принятия решения при отборе персонала
- •Принятие решений
- •Множественные предельные показатели и множественные «барьеры»
- •Иллюзии и ошибки при принятии решений об отборе
- •Глава 13 постоянное совершенствование
- •Кандидаты и организации
- •Последствия отбора и оценки для кандидатов
- •Технические факторы
- •Потребности развития
- •Приложение а: системы количественных показателей на базе стандарта
- •Позиционные системы количественных показателей
- •Подсчет соотношения прибылей и затрат
- •Коэффициент отбора
- •Достоверность, связанная с критерием
- •Денежное выражение
- •Формулы полезности
- •Словарь терминов
- •Библиография
Астрология
Все мы обладаем некоторыми познаниями об астрологии, черпая их, наверное, в основном из предсказаний «гороскопов», публикуемых в газетах, журналах и книгах. В большинстве случаев — в силу достаточной правдоподобности этих гороскопов — им приписывается некая степень достоверности, хотя большинство людей рассматривает их просто как развлечение и не воспринимает их слишком серьезно. Однако некоторые доверяют им и планируют свою жизнь соответственно; следовательно, используют астрологию и на работе. Хотя в Великобритании немногие рекрутинговые компании по подбору руководящего персонала высшего или среднего звена используют астрологию для целей отбора, в общей сложности менее одного процента кандидатов отбираются таким способом.
Гороскопы
Овен
Для вас этот месяц, скорее всего, будет благоприятным, хотя намечается тенденция к проявлению некоторой сдержанности и позднее — даже враждебности в отношениях с другими. Скорее всего, это не повлечет никаких долговременных трудностей. К середине или концу месяца перед вами откроются разнообразные перспективы. Даже если ситуация покажется вам рискованной, стоит продолжать идти вперед, так как в конце концов все сложится благополучно для вас.
Весы
Ваша озабоченность вопросами справедливости найдет хорошее применение в течение ближайших недель. Кто-то окажется в тяжелой ситуации, и потребуется ваша помощь, чтобы исправить ситуацию. Позаботьтесь о том, чтобы ваше вмешательство не повлияло на ваши личные интересы и хорошие взаимоотношения с другими.
Астрологические предсказания, сделанные для целей отбора, в некоторой степени отличаются от гороскопов, опубликованных в газетах, и подобных им предсказаний (см. выше), поскольку они представляют собой индивидуальные прогнозы, базирующиеся на сведениях о месте, дате и времени рождения кандидата. Обоснование этих предсказаний заключается в допущении, что расположение и перемещение звезд и планет в момент рождения каким-то многозначительным образом определяет нашу личность и поведение. Исходя из здравого смысла предположение о том, что наши поступки и личность определяются планетами, представляется невероятным. Получается, что все люди, рожденные в одном и том же роддоме, в одно и то же время, должны вести себя одинаково и обладать одинаковыми личностными качествами. Аналогично однояйцовые близнецы также должны себя вести одинаково и обладать одинаковыми личностными качествами. Безусловно, этого не происходит (как один из авторов знает по собственному опыту). И тем не менее! Исследование, проведенное Мэйо (Мауо) и другими (1977), показало, что интроверты чаще рождаются в четные месяцы, а экстраверты — в нечетные. Этот результат в дальнейшем нашел подтверждение в исследовании, проведенном французским психологом Мишелем Гокеленом (MichelGauquelin) и его коллегами (1979). Гокелен провел серию тщательно контролируемых и документально подтвержденных исследований, посвященных изучению соответствия между астрологическими характеристиками и родом занятий, характером и спортивными способностями людей, и получил некоторые положительные статистические взаимосвязи между ними (см. Гокелен, 1978, 1980). Например, по сравнению со случайно отобранной контрольной группой, 500 выдающихся французских практикующих врачей в большинстве случаев родились, когда Марс или Сатурн только что поднялись или миновали Двенадцатый дом. Гокелен получил похожие результаты, связывающие род занятий с планетарными позициями для известных художников и ученых. Хотя исследования Гокелена обеспечили некоторую статистическую поддержку астрологии, другие исследователи предположили: в силу того что определенный род занятий привлекает людей со сходными личностными качествами, и эти типы личностей добиваются больших успехов в отдельных видах деятельности, чем другие, статистические взаимосвязи объясняются принадлежностью к определенной профессиональной группе (Айзенк и Ниас (EysenckandNias), 1982). Согласно еще одной точке зрения, причиной подобных взаимосвязей может быть самореализация предсказаний. Тем не менее связь между астрологией и личностными характеристиками настолько слаба, что обещанная в 1979 году премия в размере £500 за предоставление валидных научных доказательств, что такие взаимоотношения действительно существуют, остается невостребованной.