Реалистичное представление работы

В 80-х годах исследователи выдвинули мысль, что уровень выполнения работы можно повысить, обеспечив кандидатов более реалистичным описанием работы. Подход к описанию работы типа «как она есть» — то есть со всеми изъянами и недостатками. Логика этого подхода состоит в том, что точное представление существующей работы привлечет кандидатов, обладающих более подходящими для нее навыками и опытом. Кроме того, ожидается, что при этом подходе множество кандидатов решат не обращаться по поводу данной вакансии, осознавая, что они не соответствуют требованиям работы.

Свидетельства исследований, связанных с реалистичным представлением работы, предполагают, что хотя оно и может способствовать удержанию работников (см. Главу 11), однако вероятно, оно не привлечет большего числа претендентов. Неудивительно, что когда негативным аспектам работы уделяется больше внимания, большинство потенциальных кандидатов будут сомневаться, стоит ли искать этой работы. Бретц и Джадж (BretzandJudge, 1998) выяснили что претенденты склонны обращать большее внимание на негативную информацию по сравнению с другими характеристиками вакансии. Это не было бы проблемой, если бы у нас была уверенность в том, что не обратившиеся потенциальные кандидаты действительно мало подходят для этой работы и компании, и вряд ли будут выполнять работу на достаточно высоком уровне, а также останутся в компании. Тем не менее исследование Бретца и Джаджа предполагает и то, что высококвалифицированные кандидаты также могут колебаться по поводу обращения, когда представлена негативная информация, особенно когда это влечет за собой альтернативные издержки. Как отмечалось ранее, компания должна делать все возможное, чтобы привлекать наибольшее число подходящих квалифицированных и опытных кандидатов, чтобы обеспечить наиболее благоприятное стечение обстоятельств для высокого коэффициента отбора. Следовательно, в планы компании никак не входит «отпугивать» — подчеркивая негативные аспекты работы — высококвалифицированных кандидатов на первоначальном этапе взаимоотношений.

Однако, учитывая все сказанное выше, есть ситуация, в которой целесообразно использовать реалистичное представление работы; в частности, когда оно способствует удержанию работника и его приверженности компании (Глава 11). Предполагается, что вариант, рекомендованный психологом в примере исследования конкретного случая в начале этой главы, стоит принимать во внимание в случае общего обращения. То есть представление работы должно быть реалистичным и знакомить как с позитивными, так и с негативными аспектами работы. Однако вполне допустимо подчеркивать позитивные аспекты, чтобы привлекать кандидатов. Кроме того, вызывающий доверие представитель компании может помочь потенциальному кандидату показать негативные характеристики в контексте работы. Целью должно быть привлечение претендентов, осознающих все аспекты работы и пришедших к выводу, что положительные стороны значительно превосходят негативные.

Методы обращения

В сущности, в процессе обращения к какой-либо вакансии используется два основных метода: анкета поступающего на работу и резюме. Как подчеркивают Смит и Робертсон (1993а), хорошая анкета обладает рядом достоинств. Когда анкеты хорошо продуманы и структурированы и охватывают ключевую информацию, имеющую отношение к работе, они могут просто и надежно отобрать нужные данные и помочь во время проведения первого интервью, придавая ему определенный уровень структурированности. Сегодня довольно распространены анкеты, включающие разделы, посвященные способностям кандидатов. Помимо обычных вопросов о биографических данных кандидата, такие анкеты содержат вопросы, выявляющие способности, важные для этой работы и организации. Смит и Робертсон предлагают блоки для структурирования анкет.

Для большинства вакансий управленческих и руководящих должностей кандидаты, как правило, должны представить на рассмотрение свое резюме с сопроводительным письмом. Хотя при рассмотрении резюме можно оценить способность кандидата представлять информацию в письменном виде, а также можно узнать о его коммуникационных навыках, эта форма обладает некоторыми недостатками. Главная проблема заключается в отсутствии Установленного формата резюме, что позволяет кандидатам предоставлять разнообразную информацию о своем опыте и то, как они воспринимают собственную пригодность для этой роли. Это усложняет процесс отсеивания кандидатов по сравнению с использованием стандартной анкеты.

Главной целью при отсеивании должна быть достоверность. Если отбором резюме или анкет занимается не один человек, то все участвующие в этой процедуре должны прийти к согласию об используемых критериях и о своих суждениях о них (inter-raterreliability— достоверность оценок, выставленных разными экспертами, оценивающими выполнение одного и того же теста). Если отбором занимается один человек, то его суждения должны быть последовательны и не зависеть, например от его настроения или загруженности работой (intra-raterreliability— достоверность оценок, выставленных одним экспертом в разное время). Как уже отмечалось, достоверного отбора легче достичь при помощи структурированных анкет, а не резюме свободного формата.