58. Организационное обеспечение стратегического менеджмента. Стратегия выделения стратегических хозяйственных подразделений (схп) и организация их деятельности.

Стратегическое хозяйственное подразделение —самостоятельное подразделение предприятия, выпускающее товары одной ассортиментной группы, работающее на определенном сегменте рынка и возглавляемое управляющим, наделенным полной ответственностью за выработку и реализацию стратегии. Критерии выделения СХП: 1. Точный целевой рынок. СХП должно обслуживать внешний рынок, а не смежные производства компании; должно иметь хотя бы нескольких постоянных потребителей, а не быть поставщиком товаров и услуг на рынке лишь от случая к случаю. 2. Четко обозначенный круг конкурентов, которых оно стремится догнать и превзойти. 3. Собственная стратегия. СХП должно обладать правом самостоятельно решать: что и каким образом производить, когда выходить на рынок, самостоятельно организовывать материально-техническое снабжение. 4. Контроль за ресурсами. Деятельность СХП должна оцениваться в терминах прибылей и убытков, для него должен быть наложен учет продаж, издержек, капитальных вложений. СХП является центральным звеном как планирования, так и реализации стратегии. СХП может представлять филиал, группу цехов или отдельный цех, т. е. находиться на любом уровне иерархической структуры. Ответственность за каждое направление как возлагается на 1 управляющего-директора. Директор отвечает за стратегию своего СХП

59. Организационное проектирование системы управления персоналом: цели, функции и организационные структуры системы.

Система управления персоналом (СУП)–комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия. Элементами системы управления персоналом являются:Субъекты - руководители различного уровня;-Процессы-технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией:Объекты - сотрудники Компании (персонал). Оценка и проектирование Системы управления персоналом - Выбор правильного направления оптимизации СУП является одним из ключевых факторов успеха в решении вопросов по управлению персоналом, стоящих перед компанией. Системы управления персоналом сущность которой заключается в ответе на три вопроса:1каково состояние организация и ее персонала; 2.как, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в

соответствии со стратегией компании; 3.как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем. Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов:

1.Субъекты (руководители различного уровня)- оцениваются на предмет определения уровня управленческих навыков и оценки кадрового потенциала. Цель: разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков. .

2.Процессы (технологии управления персоналом) - оцениваются по направлениям: -Сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (исходя из стратегических цепей развития компании). Цель: определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании.

3.Оценка оптимальности реализации самой технологии. Цель: определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом.

4.Объекты (персонал компании) - оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании.

Организационная структура системы управления персоналом-совокупность взаимосвязанных подразделений СУП и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

ФУНКЦИИ: 1. Стратегическое планирование (Анализ бизнес процессов и кадрового потенциала организации) 2. Определение потребности в персонале (Планирование качественной и количественной потребности в персонале;Выработка требований к должности) 3. Обеспечение персоналом (Поиск, отбор персонала и его деловая оценка. Введение в должность) 4. Развитие персонала (Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений) 5. Использование персонала. 6. .Мотивация труда и поведение персонала. 7.Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, оценка деят-ти персонала