6. Особливості управління персоналом у фірмах сша і Японії

Система управління в американських фірмах характеризується розглядом персоналу як головного джерела підвищення ефективності виробництва, наданням йому певної автономії.

Підбор кадрів в американських фірмах здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі. Орієнтація робиться на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, учених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленню кількісно виражених цілей, що носять, як правило, короткостроковий характер.

Процес прийняття управлінських рішень здійснюється, як правило, окремими особами, що несуть персональну відповідальність за їхню реалізацію. Характерними умовами праці є:

-заміна жорстких переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, прийнятними і зручними для працівників;

-зменшення обсягу роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарата;

-перехід на гнучкі форми оплати праці;

-об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.

Специфіка управління персоналом у японських компаніях ґрунтується на наступних особливостях: довічний найм чи найм на тривалий термін; підвищення заробітної плати з вислугою років, участь працівників у профспілках, що створюються в рамках фірми, а не галузі.

Основні принципи японського типу управління:

• переплетення інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників, висока залежність працівника від своєї фірми, надання йому значних гарантій і благ в обмін на відданість фірмі і готовність захищати її інтереси;

• пріоритет колективного початку, заохочення трудової кооперації усередині фірми, у рамках невеликих груп;

• атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних посад;

• підтримка балансу впливу й інтересів трьох основних сил, що забезпечують функціонування фірми: керуючих, інших працівників і інвесторів;

• довірчий-сімейний спосіб формування зв'язків між фірмами - діловими партнерами, у тому числі між постачальниками і покупцями продукції.

7. Управління персоналом і функції кадрових служб в організаціях

Як комплексний управлінський процес управління кадрами включає ряд окремих процесів: планування, організацію, регулювання, контроль, облік. Основну роль у управлінні персоналом грає кадрова служба фірми, основні функції якої: реалізація стратегічних і тактичних цілей фірми; прогнозування ситуації на ринку праці й у власному колективі; систематичний аналіз кадрового потенціалу і планування його розвитку; мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації нововведенням і ін.

Основними завданнями кадрових служб є:

• організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм висування кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення суспільної думки про діяльність керівників;

• прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреби в підготовці фахівців за прямими зв'язками з навчальними закладами, розробка і реалізація заходів для формування трудового колективу;

• планування і регулювання професійного, кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх вивільнення і перерозподілу;

• організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади і на стажування на передові підприємства й в організації, навчання керівників первинної ланки передовим методам і формам роботи з кадрами;

• вивчення професійних, ділових і особистісних якостей працівників на основі атестацій, психологічних і соціальних досліджень, розробка рекомендацій з раціонального використання кадрів відповідно до їх здібностей;

• організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих фахівців, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів щодо стабілізації й удосконалювання його соціальної і демографічної структури;

• ефективне використання усіх форм матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності і з урахуванням суспільної думки, зміцнення психологічного клімату в колективі.