2. Методи управління персоналом

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, прагнення людини трудитися у певній організації, культура трудової діяльності. В систему адміністративних методів входять:

• правові норми й акти (державні закони, укази, постанови, держстандарти, положення, інструкції), затверджувані державними органами для обов'язкового виконання. При визначенні їх складу і змісту повинні використовуватися наукові підходи до менеджменту, правові акти повинні бути об'єднані в систему;

• методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування), що діють усередині організації. Документи регламентують склад, зміст і взаємозв'язки всіх підсистем організації;

• розпорядницькі методи (накази, розпорядження), що використовуються в процесі оперативного управління.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління. Виділяють:

• методи, використовувані державними і регіональними органами управління (податкова система, кредитно - фінансовий механізм країни в цілому й у регіонах);

• методи, використовувані фірмою (економічні нормативи функціонування фірми, система матеріального заохочення працівників, система відповідальності за якість і ефективність роботи, участь у прибутках і капіталі).

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні моральних стимулів до праці і наданні впливу на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. До складу методів входять:

• формування колективів, створення нормального психологічного клімату, творчої атмосфери;

• особистий приклад;

• умови, що орієнтують;

• участь працівників у управлінні;

• задоволення культурних і духовних потреб співробітників;

• установлення соціальних норм поведінки і соціальне стимулювання розвитку колективу;

• установлення моральних санкцій і заохочень;

• соціальна профілактика і соціальний захист.

3. Управління професійною орієнтацією й адаптацією персоналу організації

Професійна орієнтація являє собою систему заходів щодо профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині вибирати професію, найбільш відповідну потребам суспільства і його особистим здібностям. Розрив між професійною підготовкою і змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника й організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні і соціально-економічні умови праці.

Цілі адаптації:

• зменшення стартових витрат, оскільки поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

• скорочення плинності робочої сили - новачки, що некомфортно почувають себе на роботі, можуть відреагувати подачею заяви на звільнення;

• економія часу керівника і співробітників, тому що проведена по програмі робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

• розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.

Розрізняють два типи адаптації:

• виробнича (професійна, психофізіологічна, соціально-психологічна, організаційно-адміністративна, економічна, санітарно-гігієнічна);

• позавиробнича (адаптація до побутових умов, до позавиробничого спілкування з колегами, адаптація в період відпочинку).

Механізм управління адаптацією передбачає рішення трьох найважливіших проблем:

• структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією (виділення відповідного підрозділу, розподіл фахівців з управління адаптацією, розвиток наставництва);

• організації технології процесу адаптації (організація семінарів, курсів по різних питаннях адаптації, проведення індивідуальних бесід керівника з новим співробітником, використання методу поступового ускладнення виконуваних завдань, виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів працівника з колективом, проведення спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників);

• організації інформаційного забезпечення процесу адаптації (збір і оцінка показників її рівня і тривалості).