3. Модель управління організаційними змінами складається із шести етапів:

1). тиск і збуджування. Керівництво повинно усвідомити необхідність змін під тиском таких зовнішніх факторів, як конкуренція, що зросла, зміни в економіці, поява нових нормативних актів, або внутрішніми факторами, такими як: зниження продуктивності, підвищені витрати, велика плинність кадрів, велика кількість скарг працівників;

2). посередництво і переорієнтація уваги. Може виникнути необхідність у посередницьких послугах, що повинні призвести до зміни орієнтації уваги вищого керівництва на внутрішні проблеми;

3). діагностика й усвідомлення. Керівництво збирає інформацію, визначає причини виникнення проблем. Визначення сфери проблеми веде до усвідомлення конкретних проблем;

4). знаходження нового рішення і розробка заходів щодо його виконання;

5). експеримент і виявлення. Звичайно організація проводить випробування планованих змін, виявляючи сховані труднощі перш ніж упроваджувати нововведення у великих масштабах;

6). підкріплення і згода. Ґрунтуючись на позитивних результатах організація приймає нові методи. Виникає необхідність мотивувати людей, щоб вони прийняли зміни.

2. Подолання опору персоналу фірми змінам

1. Причини опору змінам

2. Методи подолання опору

1. Люди здійснюють опір змінам за трьома основними причинами: невизначеність - виникає, коли людина не поінформована про наслідки змін; відчуття втрат. Люди вважають, що нововведення зменшать їх повноваження в прийнятті рішень, формальну чи неформальну владу, доступ до інформації; переконання, що зміни не принесуть очікуваних результатів.

2. Основні методи, за допомогою яких можна зменшити чи усунути опір полягають у наступному:

-утворення і передача інформації. Мається на увазі відкрите обговорення ідей і заходів, що допоможе співробітникам переконатися в необхідності змін до того, як вони будуть проведені;

-залучення підлеглих до прийняття рішень. Дає можливість співробітникам, що можуть чинити опір, вільно виразити своє відношення до нововведень;

-полегшення і підтримка - засоби, за допомогою яких співробітники легше вписуються в нову обстановку. Можлива додаткова професійна підготовка і підвищення кваліфікації співробітників, щоб вони могли справитися з новими вимогами;

-матеріальне і моральне стимулювання. Включає підвищення оплати праці, зобов'язання не звільняти співробітників і т.п.;

-кооптація. Означає надання особі, що чинить опір, провідної ролі в прийнятті рішень про введення нововведень;

-маневрування - вибіркове використання інформації, наданої працівникам, складання чіткого графіка заходів;

-поетапність перетворень, що дає можливість поступового звикання до нових умов;

-примус, тобто погроза позбавити роботи, просування, підвищення професійної кваліфікації, заробітної плати, призначення на нову посаду.

3. Менеджмент і організаційний розвиток

1. Поняття організаційного розвитку

2. Участь в організаційному розвитку

3. Умови успішного організаційного розвитку

1. Організаційний розвиток являє собою довгострокову роботу з підвищення здатності організації обновляти себе, вирішувати виникаючі проблеми і швидко реагувати на зовнішні і внутрішні зміни. Особливо виділяється ефективне управління культурою організації, головним чином у формальних робочих групах, застосування методик науки про поведінку.

2. Участь в організаційному розвитку являє собою різні планові заходи, у яких задіяна організація, підрозділ, виробнича група, призначені для удосконалювання функціонування організації. Розрізняють наступні види участі в організаційному розвитку:

-діагностичні заходи. Включають збір інформації про стан організації, підрозділів за допомогою інтерв'ю, нарад, спостережень, ознайомлення з документами організації;

-заходи щодо використання результатів обстеження. Включають передачу інформації, отриманої в результаті діагностики, членам організації і розробку планів дій на основі цієї інформації;

-заходи щодо навчання і підвищення кваліфікації;

-заходи щодо зміни техноструктури чи структури. Призначені для удосконалення організаційної структури, чи структури процедур виконання рішень;

-консультування по групових процесах. Призначено для того, щоб допомогти членам організації більш точно сприймати й оцінювати події в організації і діяти відповідним чином;

-заходи щодо формування ефективних груп;

-заходи щодо ефективної міжгрупової взаємодії.

3. Для того щоб заходи щодо організаційного розвитку були успішними, необхідне дотримання ряду умов:

-люди, що займають ключові посади, повинні брати участь у проведенні вихідних діагностичних заходів;

-залучення консультанта по питаннях людської поведінки по програмі організаційного розвитку;

-керівники більш високого рівня, ніж той, де здійснюється програма розвитку, повинні підтримувати цю діяльність і брати участь у ній;

-використання наступної моделі досліджень: діагностування стану організації, надання зібраної інформації її членам, складання планів дій на основі інформації, діагноз;

-робочі групи повинні брати участь нарівні з менеджером групи;

- погодженість дій з кадровою політикою;

-ефективне управління процесом розвитку.