6.5 Вопросы к 6-й главе

Какова основная цель деятельности КМ в органах власти?

Какие основные направления КМ в политической сфере можно выделить?

Что такое «социальный маркетинг»?

Что такое «политический маркетинг»?

Что из себя представляет «политический консалтинг» как вид профессиональной деятельности?

Назовите основные инструменты политического PR.

Глава 7. Особенности коммуникационного менеджмента при работе с персоналом

Правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют организации создать не только позитивный имидж компании, но добиться максимального эффекта от деятельности. Рассматривая целевые группы общественности, мы зачастую забываем, что помимо таких важных групп как потребители, клиенты, акционеры, конкуренты, СМИ, органы власти, существует и еще одна общность, чье отношение к деятельности компании может стать буквально решающим для успеха всей ее деятельности. Эта общность – сотрудники компании.

Доказано, что потери компаний от нелояльного отношения персонала в среднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественных СМИ. Тем не менее, в современной российской практике, лишь немногие компании ведут осознанную работу по установлению благоприятных коммуникаций со своим персоналом. Развитию эффективной коммуникации с внутренней аудиторией, мотивации персонала, созданию и укреплению корпоративной лояльности способствуют технологии коммуникационного менеджмента.

7.1 Принципы мотивации сотрудников

В конечном итоге вся деятельность руководства и тех, кто осуществляет в организации коммуникации, должна быть направлена на успех. Но как вовлечь в этот процесс абсолютно всех сотрудников, чтобы каждый из них участвовал в механизме самоуправления организацией?

Представим среднестатистическую компанию. Идеальный сотрудник для нее тот, кому известны цели компании и кто всеми силами – душевными и физическими – готов помогать ей их достигнуть. Вышеописанные сотрудники условно зовутся «чемпионами», и их в среднестатистической компании раза в два меньше, чем представителей других категорий. Другие сотрудники – «потерянные» («Ни рыба ни мясо») – интересуются целями компании, но как идти к этим целям, они не знают. Третья категория – «наблюдатели» – имеет представление о целях компании, но плевать на них хотела. И четвертая категория – «слабое звено» – ничего не знают и знать не хотят. Распределяются они примерно следующим образом:

– «чемпионы» – 29 %;

– «потерянные» – 30 %;

– «наблюдатели» – 4 %;

– «слабое звено» – 37 %.

Ежегодно на мотивацию сотрудников тратится огромное количество денег, времени и усилий. Но по статистике только 19 % сотрудников считают, что работодатели вовлекают их в открытые, эффективные коммуникации. Из-за отсутствия вовлеченности большинства сотрудников в работу компании не достигаются поставленные стратегические цели и задачи. Почему же вовлеченность приходится наблюдать столь редко?

Важнейшими составляющими вовлеченности являются интеллектуальная связь и эмоциональная привязанность. Интеллектуальная связь предполагает, что сотрудник понимает, «что» и «как» происходит в компании. Эмоциональная привязанность проявляется тогда, когда сотрудник чувствует свою непосредственную принадлежность тому, что происходит в организации. Заставить интеллектуальную связь и эмоциональную привязанность работать в унисон нелегко. Вовлеченность проявляется, когда сотрудники слышат послание руководства, верят в него и действуют в соответствии с ним.

На деле многие компании не знают, как установить связь с сотрудниками. Чаще всего их заставляют только слушать, но в беседу с ними не вступают. У сотрудников возникает ощущение своей отчужденности от организации. Поэтому с ними нужно постоянно вступать в диалог. Чтобы они действительно слышали послания руководства, в тексте должно содержаться нечто важное для самих сотрудников («человек слышит только то, что хочет слышать, или то, что его непосредственно касается»). Работа внутрикорпоративных менеджеров по коммуникациям – это, по сути, мотивационный коммуникативный менеджмент. Поэтому при организации системы внутренних коммуникаций необходимо исходить из закономерностей мотиваций человеческой деятельности.

Основой мотивации становится учет человеческих потребностей:

Физиологические потребности – оплата труда, забота о быте, семье сотрудников;

Потребность в защите – гарантии оплаты, страховки;

Потребность в общественном признании – одобрение нормативного поведения, заслуг, достоинств;

Потребность в подтверждении статуса – реализация лидерских качеств менеджеров и специалистов;

Самоактуализация – обучение персонала, личностный и карьерный рост.

Виды мотивов:

Материальный мотив – достижение адекватной своей деятельности оплаты, является одним из основных мотивов сотрудников.

Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме, связанное с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием.

Мотив саморазвития – стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность.

Мотив достижения – желание достичь высших результатов и мастерства в деятельности; проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить.

Мотив долга и ответственности перед группой и обществом.

Мотив общения – стремление к установлению и поддержанию отношений с другими людьми.

Мотив власти – стремление влиять на людей, руководить ими.

Негативные мотивы – связанные с осознанием возможных неприятностей в случае невыполнения деятельности.

Правильная мотивировка деятельности сотрудников может обеспечить их включенность в дела компании. Но при этом следует помнить, что нельзя желать невозможного. Ниже указаны возможный минимум и возможный максимум, которого можно достичь при определенных усилиях.

минимум максимум

чемпионы – 8 % 72 %

наблюдатели – 1 % 17 %

потерянные – 12 % 47 %

слабые звенья – 8 % 63 %

Мотивационные цели не могут быть реализованы только при участии всех элементов структуры организации, в первую очередь, топ-менеджмента. Но важную роль в мотивации персонала и управлении организацией играет внутренний PR.