6. Сучасні ринкові моделі праці, що використовуються в Україні

Контрактна модель.

Контрактна система найму й оплати праці відноситься до перспективних ринкових систем, яка повинна охоплювати все більшу кількість працівників підприємств й організацій від перших керівників до висококваліфікованих фахівців і робітників. Суть контрактної системи найму й оплати праці (КСНОП) полягає в тім, що найманий працівник (контрактант) протягом усього терміну дії контракту зобов'язується внести конкретний вклад у виробничо-господарську діяльність підприємства, виконуючи при цьому ряд умов, передбачених у контракті за узгодженням сторін.

Контракт може полягати як правило на строк від 1 до З років і складається з наступних розділів:

• Предмет й особливі умови контракту.

• Права й обов'язки роботодавця.

• Права й обов'язки працівника (контрактанта).

• Оплата праці працівника (контрактанта).

• Термін дії контракту.

В 1–м розділі "Предмет й особливі умови контракту" відбиті умови розірвання контракту, майнова відповідальність сторін при його достроковому розірванні. Зміст цих зобов'язань націлено на зниження плинності керівників і фахівців, на запобігання переходу кваліфікованих фахівців в інші організації.

2–й й 3–й розділи контракту, як випливає із самої назви цих розділів, перераховують права й обов'язки роботодавців і працівника-контрактанта.

Зміст 4–го розділу "Оплата праці працівника (контрактанта)" підтверджує, що метою практичної й економічної роботи контрактанта є одержання прибутку. У контрактах визначається тільки мінімальна щомісячна заробітна плата з урахуванням індексації для керівників і фахівців основного виробництва й мінімальний або середній оклад для керівників і фахівців допоміжних (обслуговуючих) служб і керівництва підприємства.

Винагорода за щомісячні результати роботи виробляється залежно від обсягу випускає продукції, отриманого прибутку й установлених диференційованих коефіцієнтів, які щорічно коректуються, тобто практично протягом дії контракту (більше одного року) можуть змінюватися й розміри надбавок до гарантованого мінімуму.

Аналіз контрактів на промислових підприємствах України показує, що основними показниками, які формують розмір оплати праці контрактантів є два: обсяги випуекаїмої продукції і прибуток підприємства. Так, наприклад, для головного інженера одного з машинобудівних підприємств розмір місячної оплати праці за контрактом установлений залежно від наступних показників:

ЗП= Об* Кр.п + Пф*(Кпі+Кп2)/100

де Об – базовий посадовий оклад, розмір якого переглядається один раз у рік, грн;

К – коефіцієнт росту (зниження) обсягу продукції;

Кпі – коефіцієнт відрахування від прибутку, отриманої від впровадження у виробництво нової техніки в 1–й і в 2–й рік освоєння %;

Кп„2 – коефіцієнт відрахування від прибутку, отриманої від впровадження заходів, спрямованих на зниження трудомісткості й матеріалоємності продукції, %;

Пф – фактичний прибуток поточного періоду, грн.

Для бухгалтера підприємства місячний розмір оплати праці за контрактом визначається залежно від наступних показників:

ЗП=ОБ + Пф*Кпф/100

КПФ – коефіцієнт (відрахування) від фактичного прибутку.

Коефіцієнт від фактичного прибутку Кпф ураховує:

– своєчасне надходження засобів за відвантажену продукцію;

– контроль за дотриманням установлених строків надходження на підприємство оплачених матеріальних цінностей;

– складання у встановлений строк балансу й контроль за зниженням витрат за собівартістю продукції;

– підготовка у встановлений строк матеріалів по скороченню непродуктивних витрат;

– виконання заходів щодо комп'ютеризації обліку;

– контроль за збереженням власності.

Для заступника директора по комерційній частині розмір місячної заробітної плати визначається залежно від наступних показників:

3П=0б • Кдо • Кфп + Пф • Крас.п

де Кдо – коефіцієнт зниження (збільшення) рівня договірних зобов'язань, %;

де Кфп – коефіцієнт (відрахування) від фактичного прибутку.

Коефіцієнт від фактичного прибутку Кпф ураховує своєчасне надходження засобів за відвантажену продукцію;

Красп – коефіцієнт відрахування від розрахункового прибутку.

Доходи контрактантів повинні складатися не тільки з окладів і винагород, вони повинні доповнюватися соціальними пільгами й виплатами. Тут необхідно використати закордонний досвід підприємств і фірм промислово розвинених країн з ринковою економікою. Так, наприклад, на фірмах і підприємствах США працівникові надається наступний вибір соціальних пільг і виплат:

• кілька варіантів медичного обслуговування з різним обсягом й якістю послуг;

• додаткові види страхування;

• більше широкий вибір послуг з лікування й протезування зубів; оплата додаткових послуг з виховання дітей і догляду за ними;

• збільшення переліку причин і розмірів виплат при тривалій непрацездатності;

• додаткові відрахування на пенсійний рахунок працівника.

Ідея поділу засобів на заробітну плату й соціальні пільги й виплати застосовна й на підприємствах й в організаціях України.

Можна запропонувати наступний набір соціальних гарантій, благ послуг:

• збільшення тривалості оплачуваної відпустки;

• повна або часткова оплата путівок для відпочинку й лікування;

• при повнім виконанні обсягу і якості роботи надання пріоритетів у продовженні контрактів;

• забезпечення можливості підвищення кваліфікації за допомогою стажування в закордонних фірмах або організаціях, що займаються відповідному їхньому профілю діяльністю;

• надання пільгового кредиту або компенсація (повних або часткових) витрат на придбання житла або інших дорогих благ і послуг.

Безтарифна система оплати праці (БСОП) є перспективною системою оплати праці. У її основу покладений частковий розподіл засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. Система побудована на основі теорії ринкової економіки, соціології, науковому обґрунтуванні досвіду промислово розвинених країн з ринковою економікою. Вона усуває головні недоліки оплати праці по тарифах й окладам: зрівняльність в оплаті, протиріччя між інтересами окремого працівника й колективу в цілому.

Безтарифна система оплати праці характеризується наступними рисами:

– тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати пращ працівника з фондом заробітної плати, що нараховують за колективними результатами

– присвоєння кожному працівникові постійних (відносно) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначальних в основному його трудовий внесок у загальні результати праці за даними в попередній трудовій діяльності працівника або групи працівників, які відносяться до цього кваліфікаційного рівня;

– присвоєнням кожному працівникові коефіцієнтів трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Кваліфікаційний рівень є основним параметром БСОП. Він характеризує фактичну продуктивність працівника. Присвоєння обумовленого кваліфікаційного рівня працівникові не супроводжується паралельним установленням йому відповідної тарифної ставки або окладу.

Визначення кваліфікаційного рівня працівника є найбільш відповідальним моментом при розробці й впровадженні БСОП, тому що поняття «кваліфікаційний рівень працівника» у безтарифній системі плати праці ширше, ніж загальноприйняте розуміння кваліфікаційного розряду у робітників або посадової категорії у фахівців, керівників і службовців.

Методологічною основою визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника є положення про те, що фактичний рівень його найбільше повно відбиває не привласнений йому розряд або посадова категорія, а отримана їм заробітна плата. Формула для розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня має такий вигляд:

Куі = ЗПср/ЗПмін

де ЗПсрі. – середня заробітна плата і–го працівника, за досить представницький період (6 місяців, 1 рік і т.д.), що передує введенню БСОП, грн.;

ЗПтіп – середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці за той же період, грн.

Середню заробітну плату працівникам рекомендується обчислювати як середньорічну заробітну плату, тому що вона в цьому випадку порівнянна по всіх групах працюючих.

Умовні коефіцієнти кваліфікаційного рівня для працівників подані в таблиці 2.

Система кваліфікаційних рівнів створює істотно більші можливості для оцінки росту кваліфікації працівника, чим система тарифних розрядів (яка має межу VII розряд). Із часом кваліфікаційні рівні можуть мінятися.

При БСОП заробітна плата працівника являє собою його частку у фонді оплати праці підрозділу. Вона залежить від: кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі (КТУ) і відпрацьованого часу. Коефіцієнт трудової участі може виражатися в частках одиниці, у балах й інших одиницях виміру. КТУ виставляється всім працівникам колективу, включаючи 1–го керівника. У підрозділі КТУ може виставлятися з різною періодичністю (місяць, тиждень, щодня).

Таблиця 2.

Коефіцієнти кваліфікаційного рівня

Кваліфікаці йно– посадова група	Найменування кваліфікаційно–посадових груп	Коефіцієнт кваліфікаційного рівня
1	Директор підприємства	4,5
2	Головний інженер	4,0
3	Заступник керівника підприємства	3,6
4	Керівники провідних підрозділів	3,25
5	Провідні спеціалісти й робітники	2,6
б	Фахівці 1–й категорії й робітники вищої кваліфікації	2,5
7	Фахівці 2–й категорії й висококваліфіковані робітники	2,1
8	Фахівці 3–й категорії й кваліфіковані робітники	1,7
9	Фахівці й робітники	1.3
10	Некваліфіковані робітники	1,0

Періодичність установлюється колективом, їм же визначається набір показників, що впливають на КТУ й міру цього впливу.

Кількість балів, зароблених кожним працівником підрозділу визначається по формулі:

БР = Ку*Тч*КТУ

де Куі – кваліфікаційний рівень і–го працівника;

Тчі, – кількість відпрацьованих і–м працівником годин;

КТУ– коефіцієнт трудової участі і–го працівника.

Для розрахунку вартості одного бала розраховується загальна сума балів, зароблена всіма працівниками підрозділу. Вартість одного бала визначається по формулі;

Бгрн = ФОПпідр/ΣБпідр

де ФОПпідр – фонд оплати праці підрозділу, грн.;

п – кількість працівників підрозділу, чол.

При розрахунку заробітної плати працівника передбачаються використання базових показників (фактична заробітна плата за минулий період, заробітна плата за останні три-шість місяців), у яких мають місце елементи зрівняльності;

Система враховує лише потенційні можливості працівника, а не його фактичний трудовий внесок у загальні результати роботи колективу (по КТУ розподіляється лише 7–10% загального обсягу засобів, призначених на оплату праці).

У системі зберігаються різноманіття різних видів премій, доплат, надбавок, що ускладнює механізм нарахування заробітної плати.

У новому варіанті БСОП засоби призначені на оплату праці розподіляються між працівниками з урахуванням прийнятих співвідношень в оплаті праці різної якості по формулі:

ЗП=КіФОП/Кср *п =Кі/ΣКі* ФОП

де ЗПІ – розмір заробітної плати і–го працівника, грн.;

п – загальна чисельність працівників підрозділу, чол.;

Кі– коефіцієнт, що показує в скільки разів оплата праці даного і–го працівника вище мінімальної;

Кср – середній коефіцієнт співвідношень в оплаті праці на підприємстві – середньоарифметичне значення Кі; по всіх працівниках:

Кср=Σ Кі/п

ΣКі – сума значень Кі по всім робітникам підприємства;

ФОП– обсяг засобів, призначених на оплату праці (фонд оплати праці), грн.

Формула показує, яку частку ФОП повинен одержати конкретний працівник відповідно до кваліфікаційного рівня і якості праці. У новому варіанті БСОП співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій (Кі) не є «крапковими», а встановлені у вигляді «вилок» з досить широким діапазоном, що дозволяє більш активно стимулювати творчу й ефективну працю, відповідальне відношення працівника до своїх обов'язків на виробництві.

Конкретні розміри співвідношень у заданому їм інтервалі можуть визначаться керівником, радою бригад, трудовим колективом з обліком конкретного фактичного трудового внеску працівників у кінцеві результати роботи підприємства і його виробничих підрозділів.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та покажемо одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за такої моделлю.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

– працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

– спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;

– у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);

– найважливішою проблемою є розробка правил розподілу ко­лективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

Конкретні методики розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними.

Наведемо іншу методику розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у сфері нематеріального виробництва:

– визначаємо мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (З_гt). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації;

– розробляємо правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Бажано, щоб його разом із спеціалістом у галузі економіки праці проводила та особа, яка найбільш зацікавлена у досягненні певних кінцевих результатів (власник). Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

– визначаємо кількісну залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці у нас непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації: а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал; б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного; в) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту: + З бали за кожну; г) за виконання суміжних робіт (особливих доручень: + 4 бали за кожне; д) за порушення трудової дисципліни: –1 бал за кожне; є) за порушення договірної дисципліни: –2 бали за кожне. Цю частину роботи слід виконувати із залученням працівників, умови оплати праці яких визначаються.

– доводимо до відома і детально роз'яснюємо всім працівника правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, і який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.

– закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімаємо суму гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = ЕЗГ;). Частина, яка залишилася (назвемо її фондом стимулювання ФС) підлягає розподілу між членами трудового колективу залежно від тих показників на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.

– за результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Б;). Потім підраховуємо суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць ).

– фонд стимулювання ділимо на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знаходимо "ціну" кожного бала гривнях (и).

– далі розраховуємо заробіток кожного працівника 3, за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулюючу частину визначаємо як добуток кількості набраних працівником балів Б_г та "ціни" бала V.

= БГі + уБ

Як бачимо, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективні зацікавленості в покращанні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру "пирога", яки є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членам колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

Рейтингова система оплати праці (рейтинг – оцінка даної особи щодо інших) являє собою одну з ринкових систем оплати праці, що розроблена з урахуванням практики японських підприємців. Вона враховує не тільки трудовий внесок працівника в доход підприємства, але і його індивідуальні характеристики.

У рейтинговій системі будь-який трудовий процес (фізичний, розумовий) ґрунтується на вмінні втілювати в конкретні справи знання й досвід кожного працівника. Словесні характеристики замінені числовими вираженнями.

Характеристики працівника, його особистий внесок у виробництво в рейтинговій системі оплати праці визначається трьома коефіцієнтами що характеризують:

• загальноосвітній рівень – Ко;

• значимість (місце) у структурі підприємства Кз;

• досвід роботи, що виражається стажем роботи – Кс;

Об'єктом дослідження є умовне підприємство, велике промислове підприємство, що володіє технологічним устаткуванням, власним інженерно-конструкторським центром.

Продукція з маркою заводу відома і використовується на підприємствах України і за її межами у металургії, енергетиці, будівництві, нафтопереробці, і інших галузях промисловості й оборонному комплексі.

У таблиці 3 представлені нормативні значення коефіцієнта Ко, розроблені для керівників (менеджерів) і фахівців підприємства.

Як видно з таблиці, нормативне значення рейтингу зростає пропорційно росту професійних знань працівника.

Досвід (стаж) роботи характеризується коефіцієнтом Кс, що представлений у таблиці 4.

Тобто керівництво виробничого підприємства цінує вищу професійну освіту та технічну, що пов'язано зі специфікою здійснення виробничої діяльності підприємства.

Уміння працівників втілювати в конкретні справи свої знання й досвід характеризується коефіцієнтом значимості (Кз), що свідчить про місце працівника в структурі підприємства.

Таблиця 3.

Коефіцієнт (рейтинг), що характеризує загальноосвітній рівень керівників і фахівців підприємства залежно від утворення

Показники утворення	Нормативне значення коефіцієнта Ко
1. Професійне вище	5,0
2. Непрофесійне вище	4,0
3. Професійне середньотехнічне	3,0
4. Непрофесійне середньотехнічне	2,5
5. За кожну перепідготовку, що пройшла керівником і фахівцем за останні п'ять років: з одержанням диплома з одержанням посвідчення	2,0 1,0

Таблиця 4

Коефіцієнт (рейтинг) за стаж роботи

Показники стажу	Нормативне значення коефіцієнта Кс
1. За кожний рік роботи на підприємстві на інших посадах	од
2. За кожний рік роботи на підприємстві в займаній посаді	0,3

Для працівників підприємства або організації (робітників, керівників, фахівців і службовців) він може бути дорівнює його розряду (тарифному коефіцієнту) у Єдиній тарифній сітці. Якщо на підприємстві або в організації не застосовується ЕТС, коефіцієнт значимості для робітника дорівнює його розряду (тарифному коефіцієнту), а для фахівців і службовців пропорційно їхньому окладу в перерахуванні на 4–й розряд робітника.

Коефіцієнт значимості (Кз) може зменшуватися в недбайливих і збільшуватися у творчо мислячих ініціативних працівників.

Добуток трьох коефіцієнтів дає повну характеристику кожного працівника, його особистого внеску, або рейтингу:

Ре = Ко*Кс*Кз;

де Ре – рейтинг працівника;

Ко – коефіцієнт, що характеризує загальноосвітній рівень;

Кс – коефіцієнт, що характеризує досвід роботи;

Кз – коефіцієнт, що характеризує значимість працівника (місце працівника в структурі підприємства).

Для пов'язування заробітної плати з кінцевими результатами діяльності підприємства (цеху), за рахунок яких формується ФОП, визначається ціна рейтингу:

Цр = ФОП/ΣРе

де Цр – ціна рейтингу, грн..;

ФОП – фонд оплати праці підприємства (цеху), грн..:

Ре – сума рейтингів всіх працівників підприємства (цеху). Таким чином заробітна плата кожного працівника дорівнює:

Зр =Цр*Ре:

Для прикладу заробітної плати за рейтинговою методикою наведемо приклад розрахунків у таблиці 5.

Таблиця 5.

Розрахунок заробітної плати за рейтинговою методикою

Посада	Рейтинг працівника	Ціна рейтинга	Заробітна плата
1. Начальник плавильного цеху	5*3*5 = 75	33750/875 = 38,57	75*38,57 = 2892
2. Бухгалтер	5*1,2*4 = 24	7500/125 = 60	60*24= 1440
3. Інженер	5*2,4*5 = 60	14400/432 = 33,33	60*33,33 =2000
4. Начальник дільниці №2	5*2,1*5 = 52,5	22200/432 = 51,39	52,5*51,39 = 2697

Для контролю й обліку динаміки виробничого процесу вводиться три змінних коефіцієнти:

– плановий коефіцієнт (Кпл) – характеризує кількісну і якісну оцінку праці працівника; пропорційний відпрацьованому часу або відсотку виконання планового завдання (поділеному на 100);

– коефіцієнт якості праці (Кк) – формується на основі діючих стандартів якості підприємства;

– страховий коефіцієнт (Кстр) – уводиться для створення резерву фонду заробітної плати, необхідного для оплати праці знову надійшли на роботу, підвищення коефіцієнтів утворення й значимості протягом року (Кстр=0,95–0,98).

Коефіцієнт якості праці визначається по формулі:

Кк = 1 + ΣУ під – XУзниж

де Упід – сума підвищувальних значень;

Узниж – сума знижуючих значень.

Заробітна плата працівника визначається по формулі:

Зр = Цр * Ре *Кп *Кк * Кстр ;

Таблиця 6.

Критерії й показники визначення розмірів коефіцієнта якості праці (Кк) для начальника цеху (виробничий менеджер)

Категорія	Критерії, показники й умови визначення якості		Хто може
працівників	праці (Кк)		давати оцінку
	Підвищувальне значення	Зменшувальне	якості праці
	Кк і міра збільшення	значення Кк і міра зменшення
Начальник	1 .Виконання й	1 .Невиконання	Директор
цеху	перевиконання виробничих	виробничих завдань	заводу
	завдань і програм за	і програм за місяць	Зам.
	місяць (+0,3)	(–0,3)	директори
	2. Забезпечення	2.Незабезпечення	але економіці
	стабільності економічних	стабільності	Головний
	показників (+0,2)	економічних	інженер
	3. Господарська ініціатива,	показників (–0,2)	Директор
	заповзятливість, пошук і	З.Ріст	заводу
	впровадження нових	травматизму,
	прогресивних й	порушення правил
	організаційних рішень у	техніки безпеки
	виробництво (+0,1)	працівниками цеху
	4. Забезпечення культури	(–0,1)
	виробництва й організації	4.Порушення
	праці на науковій основі	трудової
	(+0,1)	дисципліни (–0,1)

Оплата праці по трудовому рейтингу врятована від недоліків діючих тарифних систем оплати праці, її переваги полягають в автоматично регульованій залежності між особистим внеском і кінцевими результатами праці. Чим менше віддача працівника, тобто менше його рейтинг, тим більше його зарплата залежить від результату роботи підрозділу (підприємства). Чим менше в працівника коефіцієнт значимості (Кз), тим весоміше коефіцієнт утворення й стажу. А це значить, що він повинен якнайшвидше підвищувати свої знання й закріплюватися на робочому місці. У рейтинговій системі оплати праці видна чітка перспектива підвищення заробітної плати без яких– небудь обмежень.

З погляду мотивації праці оплата праці по трудовому рейтингу спонукає працівників направляти свої зусилля на впровадження всього нового, прогресивного, на освоєння суміжних професій. Чим більше працівників буде охоплено системою оплати праці по трудовому рейтингу, тим більшу економічну вигоду одержать підприємства й організації України за рахунок скорочення паперового потоку й чисельності нормувальників, обліковців і бухгалтерів.

На відміну від існуючих тарифних систем, рейтингова система оплати праці щонайкраще сполучає особисті, колективні й суспільні інтереси працівників. Ефективність аналогічних систем підтверджена досвідом японських і південнокорейських підприємців і підприємств.

Система грейдів (від англ. Grade – ступінь, клас) вперше з'явилася піввіку назад у США за замовленням держструктур. Уряду потрібно було зрозуміти, скільки платити чиновникам одного професійного рівня, але різних «спеціальностей»/ У результаті була розроблена універсальна система, що враховувала, наприклад, рівень відповідальності, унікальність досвіду, знань і навичок, результативність діяльності. В Україні система грейдів виявилася затребуваною, оскільки змінилася професійна структура суспільства.

Грейдирування – це позиціювання посад або розподілення їх в ієрархічній структурі підприємства у відповідності з цінністю даної позиції для підприємства. Система грейдів дозволяє пов'язати оплату праці і логіку бізнесу, а також розв'язати вузол проблем, які пов'язані з мотивацією персоналу. Спочатку треба зрозуміти, які цілі переслідує компанія, яка впроваджує систему позиційних рівнів, або грейдів. Багато залежить від конкретних потреб організації. Вказана система допомагає Створити основу для прийняття справедливих рішень про оклади. Потім, виходячи з належності посади до визначеного грейду визначається соціальний пакет кожного працівника. До того ж, з урахуванням грейду визначається розмір преміальних виплат. Таким чином, створивши ефективну систему грейдів, роботодавець отримує інструмент впливу як мінімум на три складові витрат на персонал: оклад, соціальний пакет, премії. Приймаючи рішення про початок розробки системи грейдів, переслідують декілька цілей:

– необхідність створення ясної і прозорої методики, яка дозволяє визначити взаємозв'язок можливого рівня прибутку працівника на визначеній позиції з її відносною цінністю серед усіх існуючих в компанії;

– розрахунок прибутку виключно на основі ринкових даних;

– легке рішення відносно індексації заробітної плати і визначення допустимого розміру винагороди на нових посадах та спрощення адміністрування корпоративної системи матеріального стимулювання.

Задачі впровадження системи грейдів на підприємстві:

1) працівники підприємства отримують заробітну плату тільки за виконану роботу;

2) стимулює працівників підвищувати рівень професійної кваліфікації;

3) підвищує ефективність бізнес процесів та використання ФОП.

Далі фахівці виділяють ключові фактори для оцінки посад, групують їх і оцінюють кожну з позицій у списку по цих групах факторів:

– сукупність знань, навичок і компетенцій, необхідних працівникові для виконання посадових обов'язків;

– уміння вирішувати робочі проблеми, рівень ініціативи співробітника, складність виконуваної їм роботи;

– відповідальність за прийняті дії і їхні наслідки.

У період введення в дію системи ранжирування всім атестованим у своїх посадах співробітникам привласнюється найменший у категорії ранг менеджера. Надалі після певного для кожної з категорій періоду (від двох до п'яти років) розглядається питання про підвищення рангу менеджера в межах категорії. У випадку позитивного результату атестації працівникові привласнюється черговий ранг без зміни посади, але з призначенням діючим положенням надбавки до окладу. Для співробітників, які надалі досягнуть вищого в категорії рангу, може розглядатися питання про підвищення в посаді з підвищенням (або збереженням) рангу (таблиця 7).

Таблиця 7

Категорії посад і відповідні їм ранги

Категорія	Посада	Ранг менед жера
І	Президент компанії	1–2
II	Топ–менеджери (віце–президенти, технічний директор, фінансовий директор, директор по персоналу)	2–3
III	Керівники структурних підрозділів (заводів, великих цехів, дочірніх шмшшт і т.д.)	3–4
IV	Заступники керівників структурних підрозділів, головні інженери, головні фахівці	4–6
V	Керівники підрозділів (ділянок, служб і т.д.)	6–8
VI	Керівники змін (для підприємств із безперервним режимом роботи), керівники відділів, провідні спеціалісти й ін.	8–10
VII	Керівники низового рівня, інженери, конструктори, інженери-дослідники, менеджери по продажах і інші фахівці	10–12

Система грейдів складається з чітких правил. Кожну посаду оцінюють за декількома параметрами, у числі яких рівень відповідальності й умови праці. Звичайно виділяють 5–7 таких параметрів, для кожного з яких розробляється своя шкала. Після чого всі посади в організації проходять оцінку по цих параметрах, набираючи певний бал. У результаті виходить ранжирування всіх посад за цінністю й складністю роботи, тобто будується своєрідна ієрархія позицій у підприємстві.

Система грейдів є створення вертикальної структури позиційних посад, відповідно до яких розраховується заробітна плата співробітників підприємства.

Робота по ранжируванню персоналу проводиться одночасно з черговою атестацією.

У результаті розробки системи грейдів у співробітників підприємства виникає розуміння, що минулі заслуги не працюють.

Етапи розробки системи грейдів:

• Визначення грейдів за позиціями.

• Визначення відносної цінності позицій.

• Ранжирування позицій (з можливим угрупованням позицій).

• Оцінка середньоринкової вартості позиції. Авторські методики РТС.

• Визначення вимог до посади.

• Розподіл винагороди на фіксовану й змінну частини за позиціями (категоріями позицій).

• Розробка або вдосконалення «Положення про мотивацію персоналу».

Запропонована справедлива й прозора система оплати праці впроваджена на ВАТ «Концерн Стирол» м.Горлівка з 2005 року.

Система грейдів як нова ефективна ринкова модель оплати праці використовується на заводі м.Донецька «Експеримент». Розглянемо методику розробки системи на прикладі виробничого підприємства.

Виходячи зі структури заводу можна побудувати рівні посад на підприємстві за їх важливістю та присудити по їх посадовим обов'язкам грейди. В таблиці 8 представлені рівні посад та мінімальний та максимальний грейди.

Таблиця 8

Рівень	Посада	Грейд
А	Голова правління	1–2
В	Директор виробництва, гол.інженер, директор охорони праці, директор по загальним питанням та маркетингу	3–4
С	Керівники підрозділів (відділи)	5–6
D	Конструктори, інженер-електронік, інженер-технолог, ін. спеціалісти	7–8
Е	Керівники дільниць, складів	9–10

Ранжирування посад за рівнем значущості

В таблиці 9 представлені фактори, які впливають на призначення грейду якійсь посаді на підприємстві.

В таблиці вищеназвані фактори, які впливають на рівні грейдів розкладено по балах саме для директора виробництва, начальника БТПВ та інженера БТПВ. Ці спеціалісти належать до рівнів В, С, D

Таблиця 9

Фактори, які впливають на рівні грейдів

Бали/фактор	5 балів	10	15	20	25
1. Керівнича роль	1–3 особи підлеглих	3–6	6–10	10–20	Вище 20
2. Рівень складності роботи	Мінімальні навички, технічна праця	Середній рівень навиків в різних областях виробництва	Середній рівень навиків в конкретній діяльності, формально– логічна праця	Високий рівень навиків в конкретній діяльності	Високий рівень навиків, творча праця
3. Відповіда­льність за помилки в роботі	Перед керівником дільниці, складу	Перед керівником відділу	Перед директором	Перед головою правління	Перед спостерігаючо ю радою
4. Потрібна освіта	Середня освіта	Середня освіта вузького профілю	Неповна вища освіта	Вища освіта	Вища освіта + сертифікати підвищення кваліфікації
5 Потрібний досвід роботи	До 0,6 року	0,6–2	2–3	3–5	Вище 5 років
6. Ініціатив­ність і самостій­ність в роботі	Слідує чітким інструкціям від керівника дільниці, складу	Слідує загальним інструкція, роботу розподіляє самостійно	Слідує процедурі виконання роботи, яка визначена. Звернення до начальника має епізодичний характер	Самостійно визначає процедури та методи виконання робіт	Створює та формує політику компанії
7. Зв'язок з клієнтами	Не контактує з клієнтами	Не контактує з клієнтами зв'язок 3 керівництвом	Зв'язок 3 керівництвом, більш вищого рангу	Контактує з клієнтами, ведення переговорів, бачення стратегії і почуття часу	Прийняття рішень про переговори 3 клієнтами
8. Матеріаль­на відповіда­льність	Відповідальність за обладнання	Відповідальніс ть за матеріальні цінності	За організаційні витрати	За фінансові оберти, раціональні витрати на рівні підприємства	Контроль за витрачанням коштів і рішення їх зменшення або збільшення

В таблиці 10 представлений приклад оцінки посад за допомогою восьми факторів та їх підфакторів, які оцінені за рівнем значущості для підприємства. Максимальний бал – 25 по кожному з факторів за трьома

Таблиця 10

Фактори, підфактори та їх оцінка для визначених працівників

Фактор	Підфактори	Бали
1	2	3
1) Керуюча	Знання перспектив розвитку підприємства.	3
	Організація своєчасності виконання роботи.	3
роль.	Контроль діяльності підрозділів нижчих рівнів.	3
	Організація роботи в межах своєї компетенції.	4
	Контроль за своїми підлеглими.	3
	Контроль потреб і претензій підрозділів.	3
	Делегування повноважень.	3
	Керівництво окремими завданнями.
2) Рівень	Відрядження.	2
складності	Технічна праця.	3
роботи/	Розслідування нещасних випадків і аварій на виробництві.	3
шкода для	Якість виконання посадових обов'язків.	3
здоров'я.	Формально–логічна праця.	3
	Творча праця.	4
	Умови праці (бруд, шум, висока чи низька температура,	4
	вологість, небезпека нещасного випадку або аварії).
	Ступінь складності виконуваних операцій, робіт:	О
	– складність управління і обслуговування обладнання;	1
	– складність предметів пращ;	1
	– складність технологічного процесу.	1
3) Відповідаль­	Наявність режиму роботи та виконання його.	3
ність за	Важливість прийняття рішень для підприємства.	8
помилки в	Підготовка розпоряджень по всіх питаннях своєї діяльності. Аналіз	4
роботі.	Результатів діяльності підрозділів, дільниць, працівників за	4
	минулий період.
	Виконання норм і правил охорони праці.	3
	Відповідальність за порушення законодавства про охорону праці,	3
	пожежної і екологічної безпеки.
4) Потрібний	Для спеціаліста та магістра – 2 роки,	5
досвід роботи.	Бакалавра – 3 роки.	10
	4–5 років.	15
	6–7 років.	20
	7–8 років.	25
5) Потрібна	Проведення інструктажем.	4
освіта.	Навчання працівників.	4
	Контроль знань працівників.	4
	Знання керівничих матеріалів по своїй посаді.	4
	Спеціальне навчання питання охорони праці і пожежної	4
	безпеки.
	Вища освіта (спеціаліст, магістр) + післядипломна освіта в	5
	галузі управління.
	Вища освіта (спеціаліст, магістр).	4
	Середня спеціальна освіта.	3
	Неповна вища освіта.	2
6)	Розробка планів, графіків, завдань по окремій частці роботи.	5

(закінчення таблиці 10)

1	2			3
Ініціативність і	Зміна при необхідності виробничої програми.			6
самостійність.	Зміна термінів виконання замовлень.			6
	Находження недоліків в роботі і способи їх виправлення.			8
7) Контакти з		Контакт з керівником підрозділу.	5
клієнтами і		Контакт з вищим керівництвом.	6
сторонніми		Контакт зі сторонніми організаціями, ведення переговорів і	7
організаціями.		відчуття часу.
		Прийняття рішень після проведення переговорів зі	7
		сторонніми організаціями.
8) Матеріальна		Відповідальність за обладнання.	4
відповідальніст		Відповідальність за матеріальні цінності.	4
ь.		Відповідальність за організаційні витрати.	4
		Відповідальність за фінансові оберти, раціональні витрати	6
		коштів на рівні підприємства.
		Контроль за витратами коштів і рішення про їх зменшення	7
		або збільшення.

В таблиці 11 представлені характеристики факторів, які відповідають роботі спеціалістів та представлений максимальний бал для тієї чи іншої посади.

З таблиці 11 можна побачити, за якими критеріями оцінюється та чи інша посада. Виходячи з цього можна розрахувати ціну 1 балу заробітної плати директора виробництва, а потім розподілити по балах заробітну плату інших посад.

Така система може бути розроблена для кожного підрозділу та для компанії в цілому. Береться заробітна плата вищого керівництва та розраховується ціна 1 балу даного критерію посади. Критерії посади будуються виходячи з посадової інструкції працівників.

Таким чином будується система підлеглості та справедлива заробітна плата за виконаний об'єм робіт.

Для керівних посад будується інша система, тому що критерії посад будуть вже більш глобальними та значимими для підприємства.

В таблиці 12 представлений розрахунок заробітної плати директора виробництва, начальника БТПВ, інженера БТПВ.

Таблиця 11

Фактори, які впливають на оцінку роботи

Посада /Фактори		Інженер по виробництву		Начальник БТПВ		Директор виробництва
1. Керуюча роль		Організація своєчасної роботи. Контроль роботи підлеглих. Керівництво окремими завданнями. Виконання посадових обов'язків.		Контроль діяльності підрозділів нижчих рівнів. Контроль потреб та претензій підрозділів. Делегування повноважень.		1 Знання перспектив розвитку підприємства.
X балів		13 балів		22 бала		25 балів
2. Рівень складності робіт/ шкода для здоров'я		Технічна праця. Якість виконання посадових обов'язків. Формально–логічна праця. Умови праці – шум, бруд, небезпека нещасного випадку. Складність технологічного процесу.		Відрядження. Розслідування нещасних випадків і аварій.		1 Творча праця.
X балів		16 балів		20 балів		25 балів
3.	1 Наявність режиму роботи та		1 Підготовка		1 Важливість
Відповіда­	виконання його.		розпоряджень по всім		прийняття рішень
льність за	2 Виконання норм і правил		питанням своєї		для підприємства.
помилки в	охорони праці.		діяльності
роботі	3 Аналіз результатів діяльності робочих за минулий період.		2 Відповідальність за порушення законодавства про охорону праці, пожежну і екологічну безпеку.
X балів	10 балів		17 балів		25 балів
4. Потрібний	3 роки		5 років		8 років
досвід
роботи
X балів	10 балів		15 балів		25 балів

З таблиці 12 і штатного розкладу виробничого підприємства можна зробити висновок, що заробітна плата директора виробництва відповідає виконанню його роботи, але начальник БТПВ повинен отримувати заробітну плату, збільшену майже на 300 грн., а інженер БТПВ – на 100 грн. менше.

Можна припустити, що начальник БТПВ виконує обов'язки інженера БТПВ або заробітна плата для цих спеціалістів дуже знижено і не відповідає сучасним ринковим цінам на ці професії.

На підприємстві незадоволено побудована система мотивації працівників, тому при впроваджені системи грейдів працівників може бачити свої перспективи кар'єрного зросту та при яких умовах він може збільшити свою заробітну плату.

Таблиця 12

Розрахунок заробітної плати

№ п/п		%зп		Директор виробництва								Начальник БТПВ				Інженер БТПВ
				Частка від ЗП (грн.)		Ціна 16. (грн.)		Кіль­кість балів		ЗП (грн.)		Кіль­кість балів		ЗП (грн.)		Кіль­кість балів		ЗП (грн.)
1		20%		509		20,36		25		509		22		447,92		13		264,68
2		10%		254,5		10,18		25		254,5		20		203,6		16		162,88
3		30%		763,5		30,54		25		763,5		17		519,18		10		305,4
4	5%		127,25		5,09		25		127,25		15		76,35		10		50,9
5	5%		127,25		5,09		25		127,25		20		101,8		16		81,44
6	10%		254,5		10,18		25		254,5		11		111,98		5		50,9
7	10%		254,5		10,18		25		254,5		11		111,98		5		50,9
8	10%		254,5		10,18		25		254,5		18		183,24		12		122,16
	100%		2545		101,8		225		2545		134		1756,05		87		1089,26

Тому потрібно розробити систему мотивації (преміювання) працівників, яка буде працювати в комплексі з системою грейдів. Фонд заробітної плати треба поділити на дві частини – постійну і змінну. Змінна частина заробітної плати існує багато десятиріч і довела часом свою необхідність. Так, проаналізувавши ринок зарплат, можна зробити висновок, що їхня змінна частина іноді досягає 90%. Такого бути не повинно. Якщо премія перевищує постійну частину зарплати, то її важливість буде нівельована, вона буде відігравати роль «латання дір» у системі оплати праці. Як показує практика, у сучасних ринкових умовах оптимальне співвідношення постійної й змінної частини заробітних плат повинне становити 60% до 40%. Тільки таке співвідношення, коли постійна частина перевищує змінну, змушує працівників виконувати план, щоб, таким чином, одержати більшу частину свого заробітку. А друга (змінна) частина буде встановлювати остаточну справедливість, оскільки в неї ввійдуть тільки премії, які чітко дають зрозуміти, за що їх одержав їхній працівник (за свій внесок у результати роботи підрозділу або цілого підприємства). Але на кожному підприємстві чітких пропорцій поставити неможливо. До кожної з посад має бути індивідуальний підхід в оплаті праці. Тому що будь-яка посада займає визначений рівень в роботі підприємстві. А всі інші надбавки змінної частини (бонуси, бенефіти) повинні зникнути. Тому що вони недоцільні. Чим менше всяких доплат у змінній частині, тим краще працівник розуміє, що він повинен зробити для того, щоб одержати змінну частину зарплати. Бажано, щоб паралельно із системою грейдів впроваджувалася нова система для нарахування змінної частини зарплати. Ця методика називається КРІ (Key Performance Indicotors – Ключові Показники Ефективності).

На сьогоднішній день система грейдів і КРІ – це дві найкращі системи розрахунків зарплат. У парі вони повністю уніфікують нарахування обох складові зарплати (постійної й змінної). Але поки в компанії не уніфікована система нарахування змінної частини, до відомості кожного працівника треба довести, що премію дають не просто за виконання функціональних обов'язків, а за якість і кількість. Щоб працівник засвоїв умови, при яких нараховуються премії, їх повинно бути не більше трьох:

• мінімальна й середня премії нараховуються за внесок у результати роботи підрозділу, а також за якість і кількість виконання й перевиконання зобов'язань (планів);

• максимальна премія – за внесок у результати роботи компанії й за індивідуальні рекорди суперкласними фахівцям;

• особлива премія, що нараховується за рацпропозиції, впровадження яких принесло компанії прибуток за фактом. Наприклад, придумав співробітник план поліпшення системи продажів або зниження вартості якихось технічних витрат, розробив бренд або новий вид продукції (до чого не додумалися інші) – керівництво повинне заохотити це в грошовому вираженні й пропорційно ефекту від результату впровадження проекту.

Всі західні компанії працюють за такою схемою. Для того, щоб і постійна, і змінна частини зарплати були уніфіковані по єдиному принципу й наведені у відповідність, щоб не доводилося в ручному режимі формально визначати, кому який відсоток премії треба нарахувати, вони паралельно з системою грейдів впровадили згадану вище систему КРІ для оцінки праці за результатами виконання зобов'язань.

Підберіть вірні відповіді:

А). Заробітна плата

Б). Номанільна заробітна плата

В). Реальна заробітна плата

Г). Мінімальна заробітна плата

Д). Середня заробітна плата

Е). Основна заробітна плата

Ж). Додаткова заробітна плата

З). Тарифна сітка

І). Тарифна ставка

К). Посадовий оклад

Л). Тарифний фонд

М). Грейдирування

1). Сума грошей, нарахованих і виплачених працівнику відповідно до кількості і якості праці; номінальна заробітна плата має своє грошове вираження на календарну дату.

2). Винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування тощо, а також посадові обовязки).

3). Позиціювання посад або розподілення їх в ієрархічній структурі підприємства у відповідності з цінністю даної позиції для підприємства.

4). Кількість матеріальних цінностей, які можна придбати за номінальну заробітну плату на певному етапі розвитку економіки.

5). Винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникі відповідно до кількості та якості виконаної роботи.

6). Заробітна плата, що відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці.

7). Винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винаідливість і за особливі умови праці.

8). Сукупність коефіцієнтів, які показують співвідношення в оплаті праці робітників різних розрядів.

9). Заробітна плата робітників, що нарахо­вана за відрядними розцінками за виконану роботу та за тариф­ними ставками чи місячними окладами за відпрацьований час.

10). Заробітна плата, що визначається шляхом ділення суми заробітної плати за рік на кількість місяців роботи працівника, або шляхом ділення фонду полати праці на кількість працівників.

11). Норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць.

12). Норма оплати праці робітника відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу.

1. Якою є різниця в поняттях „оплата праці” та „заробітна плата”?

2. В чому полягають відмінності в основних видах заробітної плати? Що є основою для встановлення мінімальної заробітної плати на рівні країни?

3. Наведіть характеристику основних функцій заробітної плати.

4. Охарактеризуйте основні теорії заробітної плати, що є основними їх відмінностями?

5. Назвіть складові основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та фонду компенсаційних виплат та заохочень.

6. В чому є принципова відмінність погодинної та відрядної форм оплати праці? Переважно для яких категорій працівників доцільно застосовувати кожну з них?

7. Назвіть основні переваги та недоліки тарифної системи опали праці.

8. Що є основою побудови тарифної системи оплати праці?

9. Охарактеризуйте основні форми почасової та відрядної форм оплати праці.

10. Які вихідни дані слугують передумовами розрахунку фонду заробітної плати працівниікв?

11. Охарактеризуйте найбільш поширені ринкові моделі оплати праці? В чому є їх переваги у порівнянні із класичними моделями? Які з них можна було б використовувати вітчизняним підприємствам різних видів для різних категорій працівників?

12. В чому полягають основні відмінності безтарифних систем оплати праці? Для яких категорій працівників вони не можуть бути застосовуваними та чому?

1. Законодавчо встановлений рівень оплати праці, нижче за яке працедавець не має права встановлювати фактичну заробітну плату або соціальний норматив – це:

1. мінімальна заробітна плата;

2. номінальна заробітна плата;

3. реальна заробітна плата.

2. Якщо в звітному періоді номінальна заробітна плата збільшилася на 3%, а середнє збільшення цін склало 4,5%, як змінилася реальна заробітна плата?

1. між цими фактами немає зв'язку;

2. знизилася на 0,5%;

3. збільшилася на 0,5%;

4. знизилася на 4,5%.

3. Що з перерахованого нижче не відноситься до ринкових чинників, що впливають на зарплату?

1. зміна попиту і пропозиції у галузі роботи підприємства;

2. еластичність попиту на працю за ціною;

3. взаємозамінюваність ресурсів;

4. політика і сила профспілок.

3. Що з перерахованого нижче входить до складу фонду додаткової заробітної плати?

1. оплата додаткових відпусток за законодавством;

2. премії за сприяння раціоналізації;

3. суми прибутку, направлені на придбання акцій;

4. все перераховане вище входить до складу фонду додаткової зарплати.

4. Величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника, – це:

1. тарифна ставка;

2. тарифний розряд;

3. тарифна сітка;

4. кваліфікаційний розряд.

5. Нарахована і отримана|одержувати| працівником заробітна плата за його працю за певний період –це|:

1. мінімальна заробітна плата;

2. номінальна заробітна плата;

3. реальна заробітна плата.

6. Що з перерахованого нижче не відноситься до неринкових чинників, що впливають на зарплату?

1. заходи її державного регулювання;

2. політика і сила профспілок;

3. гос.гарантии оплати праці працівників певних категорій;

4. корисність і взаємозамінюваність ресурсів.

7. Що з перерахованого нижче входить до складу грошових виплат і заохочень?

1. диференційовані суми доплат працівникам – ліквідаторам аварії на ЧАЕС;

2. оплата додаткових відпусток за законодавством;

3. суми прибули, направлені на придбання акцій;

4. оплата за роботу у вихідні і святкові дні.

8. Величина, що відображає складність праці і кваліфікацію працівника, – це:

1. тарифна ставка;

2. тарифний розряд;

3. тарифна сітка;

4. кваліфікаційний розряд.

9. Кількість товарів і послуг, які можна придбати за заробітну плату, – це:

1. мінімальна заробітна плата;

2. номінальна заробітна плата;

3. реальна заробітна плата.

10. Що з перерахованого нижче входить до фонду основної заробітної плати?

1. оплата щорічних і додаткових відпусток;

2. премії за сприяння раціоналізації;

3. суми прибули, направлені на придбання акцій;

4. все перераховане вище входить до складу фонду основної зарплати.

11. Доплата за шкідливі умови праці відноситься до:

1. фонду основної зарплати;

2. фонду додаткової зарплати;

3. грошовим виплатам і заохоченням.

12. Фіксований розмір оплати праці за виконання норми праці (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу – це:

1. тарифна ставка;

2. тарифний розряд;

3. тарифна сітка;

4. кваліфікаційний розряд.

Задача 1.

Розрахувати відрядну розцінку і заробіток працівника-відрядника, якщо норма часу 0,7 |нормо-годин, годинна|годинникова| ставка 38 гривень, осбяг виконаних робіт 300 шт.

Задача 2.

Місячна тарифна ставка працівника 2800 гривень, виконання норм 116%. Розрахувати суму заробітної плати за відрядно-преміальною системою оплати праці, якщо за кожен 1 % перевиконання норми премія виплачується в розмірі 1,5% відрядного заробітку.

Задача 3.

Визначити заробітну плату, якщо розцінка за один виріб 317 гривень, за місяць працівник виготовив 450 виробів, крім того, за роботу в шкідливих умовах він отримує|одержує| доплату у розмірі 11 %.

Задача 4.

Виходячи із завдань, робочий за місяць повинен виготовити 310 деталей; фактично він виготовив 330 деталей. Розцінка за деталь 25 гирвень. Премія нараховується у розмірі 20 % відрядного заробітку за виконання завдання|задавання|. Визначити заробіток робочого за місяць.

Задача 5.

Робочий-відрядник відпрацював 22 зміни по 8 годин і виконав норми виробітку на 116 %. Годинна ставка по розряду виконуваної роботи 39 гривень, премія - 25% відрядного заробітку. Розрахувати загальну суму заробітної плати за місяць.

Задача 6.

Розрахувати загальну|спільну| суму заробітної плати працівника|робітника| за місяць, якщо сума прямого відрядного заробітку склала 2880 гирвень, премія - 18% відрядного заробітку, районний коефіцієнт в місцевості, де розташовано підприємство встановлений 1,2.

Задача 7.

Визначити місячний заробіток робочого 3-го розряду, якщо його годинна тарифна ставка 16 гривень, відпрацьовано 164 години. За умовами преміювання за здачу 100% продукції з першого пред'явлення виплачується премія 40% почасового заробітку, за кожен відсоток зниження цього показника премія зменшується на 3%. Фактично здано|складати| з першого пред'явлення 95% продукції.

Задача 8.

Розрахувати суму заробітної плати робочого по відрядно-прогресивній системі, якщо норма часу на виріб - 2 години, розцінка – 20 гривень за виріб, за місяць відпрацьовано 164 години, виготовлено 95 виробів. За об'сяг|обсяг| понад|зверх| місячної норми розцінка подвоюється.

Задача 9.

Розрахувати загальну|спільну| суму заробітної плати робочого|робітника| по відрядно- |прогресивній системі, якщо він відпрацював 23 зміни по 8 годин, перевиконав норми на 18%, його годинна|годинникова| тарифна ставка – 21 гривні|, за перевиконаний обсяг |обсяг|робіт понад норми розцінки збільшуються на 50%.

Задача 10.

Налагоджувальник обслуговує 10 основних працівників|робітників|, оплата його праці – непряма відрядна. Норма вироблення на одного основного робочого 6 виробів за 8-годинну|годинникову| зміну, годинна|годинникова| ставка налагоджувальника 13 гривень. Визначити суму заробітної плати налагоджувальника, якщо в місяці 22 робочих|робітників| дня, основні працівники|робітники| виготовили за місяць 1500 виробів, премія налагоджувальнику за умови виконання норм - 25% заробітку.

Задача 11.

Допоміжний працівник|робітник| обслуговує 2-х основних, його денна тарифна| ставка 49 гривень. Змінне завдання|задавання| першого основного робочого|робітника| - 50 виробів|, другого, - 100 виробів за 8-годинну|годинникову| зміну. За місяць (22 зміни) перший працівник виготовив 1300 виробів, другий - 2500 виробів. За умови виконання завдання|задавання| кожним з обслуговуваних працівників|робітників| допоміжному працівнику |робітникові|нараховується премія у розмірі 25% непрямого відрядного заробітку.

Розрахувати: непрямі відрядні розцінки, непрямий відрядний заробіток допоміжного працівника, перевірити виконання завдання обслуговуваними працівниками, при його виконанні - нарахувати премію і визначити загальний|спільний| заробіток допоміжного працівника за місяць.

Задача 12.

Обчислити місячний заробіток робітника, якщо відомо, що протягом місяця він відпрацював 15 восьмигодинних змін, а виробнича програма ділянки виконана на 102%. Згідно|згідно з| положенню|становищу| про преміювання, за виконання програми премія складає 30% основного заробітку, а за кожен відсоток перевиконання програми - 5% основного заробітку. Часова тарифна ставка працівника – 18 гривень.

Задача 13.

Службовець 10 розряду (тарифний коефіцієнт 2,98) з 24 робочих днів у місяці 5 днів хворів. Тарифна ставка 1 розряду 2450 гривень на місяць. Премія - 15% посадового окладу. Розрахувати загальну|спільну| суму заробітку цього службовця за даний місяць.

Задача 14.

На заохочення за підвищення якості продукції витрачено 4 тис. гривень. Підвищення якості забезпечило зниження витрат (на виправлення браку гарантійний ремонт, повернення продукції) у розмірі 3 тис. гирвень, збільшення прибутку в результаті зростання реалізації продукції відбулося у розмірі 5,4 тис. гривень. Разом з|поряд з| цим виготовлення якіснішої продукції затребувало збільшення поточних витрат|затрат| (міжопераційний і кінцевий|скінченний| контроль продукції, додаткові контрольно-вимірювальні інструменти і прилади тощо) у розмірі 2,5 тис. гирвень. Визначити економічну ефективність преміальної системи.

Задача 15.

Розрахувати плановий фонд|фундацію| заробітної плати, якщо чисельність працівників в базовому році - 2000 осіб, середня заробітна плата 1760 гривень, планом передбачено зростання|зріст| обсягу виробництва - 8%, продуктивності праці - 6%, середньої заробітної | плати (з урахуванням|з врахуванням| прогнозованої інфляції) - 20%.

1. Аналіз заробітної плати та її структури в цілому по Україні та в регіональному розрізі.

2. Принципи організації оплати праці, форми і системи заробітної плати.

3. Методики планування фонду оплати праці: їх переваги та відмінності.

4. Особливості використання нематеріальних методів стимулювання праці в Україні в умовах сьогодення.

к	А	т	Е
ф	Я	І	Г
У	н	р	о
с	к	Ц	І
т	к	т	Я
р	У	У	р
р	о	ф	А
м	с	X	Е
и	р	и	М
з	о	с	Т
п	и	с	А
ф	А	к	В

1. Яку назву має заробітна плата з позицій економічної теорії?

2. У чому виявляється сутність заробітної плати?

3. Співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі?

4. Що використовується для оплати праці керівників, спеціалістів і технічних виконавців?

5. Виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу?

6. Яку назву має внутрішній нормативний документ, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів?