3. Форми й системи заробітної плати

Форми заробітної плати – одна з класифікацій системи оплати за ознакою, що характеризує основний результат праці, за який нарахо­вується зарплата; розрізняють відрядну і погодинну форми оплати праці, які поділяються на різні системи.

Відомі й широко випробувані світовою практикою дві форми заробітної плати: погодинна й відрядна. У погодинній формі оплати праці мірою і праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом за фактичної відпрацьований час. За відрядної форми оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заро­біток прямо залежить від кількості і якості виробленої продукції й нараховується за кожну одиницю продукції, виходячи з встановленої відрядної розцінки.

На основі як погодинної, так і відрядної форм заробітної плати побудовані різні способи зв'язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називаються системами оплати праці.

Системи оплати праці є, з одного боку з'єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою , а з іншого – засобом для досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою фор­мування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нор­мативних актів і встановлених ними правових норм. Вона містить у собі тарифні ставки (посадові оклади), тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад.

Основою тарифної системи є тарифікація праці, яка передбачає тарифікацію робіт та індивідуальну тарифікацію робітників. Під тарифікацією робіт розуміють визначення ступеню складності її виконання та віднесення її до того чи іншого розряду тарифної сітки. Індивідуальна тарифікація робітників полягає у присвоєнні робітнику того чи іншого розряду відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника.

Головним інструментом диференціації праці в залежності від складності (кваліфікації) є тарифна сітка з оплати праці.

Тарифні сітки – це сукупність коефіцієнтів, які показують співвідношення в оплаті праці робітників різних розрядів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робітників вища від оплати праці робітника І розряду. У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести – та восьми – розрядні тарифні сітки.

Формування тарифної сітки провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою.

Тарифна ставка – це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу. Як правило, встановлюється денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі. Встановлення денної тарифної ставки є менш зручним, оскільки як основна норма робочого часу використовується тижнева норма робочого часу тривалістю 40 годин на тиждень. Лише для деяких категорій робітників замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади. Тарифні ставки на госпрозрахункових підприємствах встановлюються колективними договорами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник зобов'язаний погодити тарифні ставки з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом (частина перша ст. 15 Закону "Про оплату праці"). В установах, що фінансуються або одержують дотацію з бюджетів, тарифні ставки робітників встановлюються, як правило, відповідними центральними органами виконавчої влади. Твердження про те, що законодавчо встановлені тарифні ставки можуть підвищуватися в бюджетних установах при укладенні колективних договорів, як це випливає зі ст. 15 Закону "Про оплату праці", у тій частині, у якій це не суперечить ст. 98 КЗпП і ст. 13 Закону "Про оплату праці" (тобто в межах бюджетних коштів і позабюджетних доходів), у принципі, відповідає Закону, але реально є проблематичним.

Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць. Він встановлюється в тому ж порядку, що й тарифні ставки робітників.

Схема посадових окладів містить перелік професій керівників, спеціалістів і службовців та відповідні їм мінімальні посадові оклади за групами посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Для тарифікації робіт (установлення розряду роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам використовуються єдині тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників (ЄТКД). Це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій. Кваліфікаційна характеристика роботи й професії робітника складається з трьох розділів: "Характеристика робіт "Повинен знати" і "Приклади робіт". Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами й видами робіт, за його допомогою можливо проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти й службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і важливості робіт. Галузеві кваліфікаційні характеристики цієї категорії працівників уміщуються у нормативний документ "Квалі­фікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців". В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня й профілю професійної підготовки.

Системи почасової форми:

– проста почасова (3_П.ПОЧ) – розмір оплати праці залежить від тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, та фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період;

– почасово-преміальна (3_{ПОЧ–ПРЕМ}) – до заробітку нарахованого за простою почасовою системою, виплачується премія за високоякісну працю;

- за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

Системи відрядної форми;

– пряма відрядна (З_П.ВІДР) – розмір оплати залежить від кількості виготовленої продукції (виробітку), часу, затраченого на її виготовлення, розцінок, норм виробітку часу;

– відрядно-преміальна (З_В.ПРЕМ) – відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у Положенні про преміювання;

– відрядно-прогресивна (З_{В.ПРОГР}) – передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва, продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни;

– непряма відрядна (З_Н.В) – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників), заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують;

– індивідуально-відрядна – працівник самостійно, без участі чи допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, заробіток такого працівника залежить від його індиві­дуальної праці;

– колективно-відрядна (З_бр) – це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада), заробіток окремо кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат роботи;

– акордна – заробітна плата нараховується за певну виконану роботу, робота повинна бути виконана в обумовлені терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати;

– акордно-преміальна – це сума заробітку за комплекс робіт іпремії за своєчасне (дострокове) і якісне виконання роботи.

Істотною відмінністю форм оплати праці є те, що погодинна форма пов'язана з часом роботи та визначає заробітну плату в залежності від кваліфікації (відбитої в розмірі місячного окладу, тарифної ставки) і кількості відпрацьованого часу, а відрядна форма оплати праці залежить від кількості зроблених працівником одиниць продукції (робіт, послуг), встановленої якості з урахуванням складності й умов праці, а також відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт, послуг).

Під час вибору форм оплати праці бажано вибрати систему, яка найкраще забезпечує підвищення ефективності використання трудових ресурсів і діяльності підприємства в цілому.

Підприємство самостійно встановлює форми, системи та розміри оплати праці, премії, а також інші види доходів працівників згідно колективного договору, генеральної угоди, галузевих (регіональних) угод.

Погодинна оплата застосовується зазвичай для таких видів робіт, де головну роль відіграє якість, або тоді, коли швидкість робіт, кількість продукції, зробленої за одиницю часу, не залежать від ін­дивідуальних зусиль робітника, а так само тоді, коли неможливо розрахувати обсяг виконаних робіт.

Головна перевага для робітника при погодинній формі оплати праці полягає в тому, що він має гарантований щомісячний заробіток, який не залежить від можливого зниження рівня виробництва в даний період часу.

Головний недолік – робітник не має можливості підвищити свій заробіток шляхом підвищення особистої частки участі у виробничому процесі, а кваліфікаційна майстерність не стимулює зростання продуктивності праці.

З погляду підприємства, головний недолік – воно не стимулює підвищення індивідуальних зусиль робітника, проте в підприємства є в цьому випадку можливість одержати користь за рахунок підви­щення виробітку у визначений період часу.

Відрядна форма оплати праці посилює особисту зацікавленість робітників у нарощуванні обсягів діяльності. З погляду робітника, є очевидна перевага – дає можливість підвищення заробітку.

Недолік – жорсткі темпи роботи і, як наслідок цього, посилюється ризик випадків травмувань і професійних захворювань.

Для підприємства істотною перевагою відрядної оплати праці є можливість стимулювати робітника, домагатися більшого виробіт­ку (продуктивності). Проте є і недоліки – ризик зниження якості ви­робленої продукції, якості обслуговування.

Під час вибору форм оплати праці необхідно визначити основ­ний принцип – правильне співвідношення темпів росту середньої заробітної плати (сума заробітної плати, що припадає на одного робітника) та продуктивності праці.