4. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу

Подальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчиз­няних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопиче­ний зарубіжний досвід. Йдеться передовсім про узагальнення й за­позичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стиму­лювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання су­часних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Цей механізм включає стиму­лювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навачльними закладами, а також планування та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та за­безпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.

Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передовсім стимулюють активність підприємства за до­помогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, за наймання та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобри­танії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеч­чини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про по­єднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю за умов часткової зайнятості. Відтак забезпечується відповідність зайнятості учня здобутій на даний момент ква­ліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спе­ціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним проце­сом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підго­товку молодих працівників, повністю звільняються від оподатку­вання (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів держав­них органів на професійну підготовку є грошові відрахування са­мих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації пра­цівників не менше 1% фонду заробітної плати.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула прак­тично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення сис­теми спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% чистого прибутку, не враховуючи державних дотацій.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. За результатами досліджень, проведених американською корпорацією «Дженерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих самооцінку персоналу вважають обовязковою складовою системи оцін­ки в цілому.

Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями вклю­чає, як правило, такі етапи:

1) визначення кількох ключових функцій працівників;

2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо);

3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності;

4) порівняння досягнутих результатів із заздалегідь вста­новленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала;

5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Такий метод оцінки діяльності працівників зас­тосовує, наприклад, американський банк «Чейз Манхеттен».

Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспекгної системи матеріального за­охочення персоналу. Її ключовими елементами є: використання та­рифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання но­вовведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.

Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь еко­номіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються нарівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в амери­канській автомобільній корпорації «Форд моторс» — 23-розрядна. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з ура­хуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залеж­но від кваліфікації та результативності праці.

У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запро­ваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колектив­ним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням ро­бітників становили (у відсотках): у Бельгії — 92,6; Німеччині — 86,7; Італії — 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції — 93,5.

У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні сис­теми преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх ав­торів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за с тво­рення новоїпродукціїнараховується премія, ви плата якої відкладаєть­ся на фіксований термін (1—2 роки), а на французьких підприємс твах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежшоється від приросту обсягу про­дажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заро­біток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії— на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньо- тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників. У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостері­гається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати па підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивіду­алізації заробітної плати включає як диференціацію умов найман­ня, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в про­цесі трудової діяльності. Наприклад, в СПІА оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — при­близно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата стано­вить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучен­ня працівників до управління виробництвом (діяльністю). В аме­риканських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми за­лучення персоналу до управління:

1) участь працівників в уп­равлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу;

2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів;

3) запровадження сис­теми участі персоналу в одержаному прибутку;

4) участь представ­ників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.

Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.

Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробницт­вом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у на­глядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існу­вання «робітника-директора»; виробничі ради ни підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом го­лосу (вік— понад 18 років, стаж роботи — не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих зав­дань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передовсім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є не­формальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою за­хідних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому неви­падково 90% найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функ­ціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Підберіть вірні відповіді:

А). Програма

Б). Соціальна спрямованість економічної політики

В). Балансовий метод

Г). Баланс трудових ресурсів

Д). Пошукове прогнозування

Е). Нормативне прогнозування

Ж). Ретроспекція

З). Діагноз

І). Прогноз

К). Загальна потреба в персоналі

Л). Додаткова потреба в персоналі

М). Явочна чисельність

Н). Облікова чисельність

О). Вивільнення робочої сили

1). Встановлення динамічної рівноваги між потребами економіки в трудових ресурсах та їх наявністю.

2). Оптимальний, бажаний стан об'єкта, явища в майбутньому, що визначається на підставі науково обґрунтова­них потреб і норм.

3). Передбачення основних змін і зрушень в професійно- кваліфікаційному, соціально-демографічному складі людських ресурсів.

4). Цілеспрямована діяльність суб'єкта управління з питань забезпечення пропорційного й динамічно­го розвитку суспільства, визначення основних його параметрів на май­бутній період та шляхи їх досягнення.

5). Найбільш близьке до правильного передбачення стану об'єкту або явища на певну дату в май­бутньому (імовірний варіант).

6). Основ­ний принцип, що обумовлює необхідність активної участі держави в забезпечення рівних можливостей усім грома­дянам (незалежно від походження, соціального і майнового стану, расо­вої та національної приналежності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії) в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням осо­бистих інтересів і потреб суспільства.

7). Планово-економічний доку­мент, що характеризує наявність і склад трудоактивного населення, його розподіл за видами зайнятості, сферами і галузями народного господар­ства.

8). Виявлення тенденції в процесах розвитку людських ре­сурсів та розробка заходів щодо його удосконалення (вибір методів, екс­пертні оцінки, рекомендації наукових досліджень).

9). Вивчення стану відтворення активно трудового на­селення ресурсів за останні 10-15 років.

10). Загальна чисельність усіх працівників підприємства, що з'явились на роботу для заміщення наявних ро­бочих місць.

11). Зменшення кількості робітників на тих чи інших ділянках виробництва внаслідок впроваджен­ня нових технологій, покращання організації виробництва, праці та уп­равління.

12). Кількість працівників, потрібних для розвитку підприємства, покриття вибуття кадрів згідно з чинним законодавством.

13). Це всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходять­ся у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

14). Весь склад кадрів кожної категорії (групи) працівників, потрібних підприємству в поточному або перспективному періоді для виконання заплано­ваних завдань з найвищою ефективністю та якістю.

1. Які закони та підзаконні акти складають основу формування трудових ресурсів на макрорівні в Україні?

2. Які об'єктивні тенденції мають позитивний та негативний вплив на функціонування економіки України в умовах сьогодення?

3. Яким чином має забезпечуватися соціальна спрямованість макроекономічної політики України?

4. На яких основних принципах грунтується формування розвитку людських ресурсів та вирішення ких завдань воно передбачає?

5. Який принцип покладений в основу балансування трудових ресурсів?

6. В чому полягають основні відмінності пошукового та нормативного прогнозування трудових ресурсів?

7. Чому прогнозування трудових ресурсів бажано має бути багатоваріантним?

8. Якими є основні елементи прогнозування трудових ресурсів?

9. Яким методом визанчається прогнозна кількість населення працездатного віку?

10. Якими є критерії оцінки використання трудових ресурсів на різних рівнях і змінами яких саме показників вони характеризуються?

11. Що передбачає повна і додаткова потреба в персоналі на рівні підприємства?

12. Розкрийте основні відмінності в поняттях „явочна чисельність”, „облікова чисельність” та „середньооблікова чисельність”.

13. Які фактори мають вплив на можливу та наявну ефективність використання персоналу на рівні підприємства?

14. Які фактори зовнишнього середовища має передусім враховувати підприємство під час формування потреби в персоналі на коротко-, середньо та довгостроковий термін?

15. Як саме, на Ваш погляд, можу бути використаний зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу вітчизняними підприємствами?

1. Який з приведених нижче принципів формування розвитку людських ресурсів передбачає необхідність актичної участі держави в забезпеченні рівних можливостей усім громадянам в реалізації права на вільний вибір виду діяльності?

1. соціальна спрямованість макроекономічної політики;

2. орієнтація на реальні процеси, що відбуваються в економіці;

3. збалансованість потреб громадян і обмежених можливостей суспільства;

4. випередження.

2. Яке прогнозування ставить за мету дати найбільш близьке до правильного передбачення стану об`єкту або явища на певну дату в майбутньому?

1. пошукове;

2. нормативне;

3. як пошукове, так і нормативне в залежності від кінцевої мети складання прогнозу.

3. Виявлення тенденій в процесах розвитку людських ресурсів та розробка заходів щодо його удосконалення проводиться в рамках:

1. ретроспекції;

2. діагнозу;

3. прогнозу.

4. Що з приведеного нижче може виступати критерієм оцінки використання трудових ресурсів на макрорівні?

1. позитивні зміни в соціальній сфері;

2. підвищення темпів зростання національного доходу в розрахунку на одного працездатного;

3. рівень економічної активності населення;

4. все вищевказане.

5. Весь склад кадрів кожної категорії працівників, потрібних підприємству в поточному періоді для виконання запланованих завдань – це:

1. загальна потреба в персоналі;

2. додаткова потреба в персоналі;

3. явочна чисельність;

4. облікова чисельність.

6. Резерв робітників, що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин – це різниця між:

1. явочною та обліковою чисельністю;

2. обліковою та середньообліковою чисельністю;

3. обліковою та явочною чисельністю;

4. явочною та середньообліковою чисельністю.

7. Який з нижчеприведених показників характеризує умовну кількість працівників (робочих місць), що відпрацювали повний робочий день, яка необхідна для виконання встановленого підприємством обсягу робіт (послуг)?

1. сереньооблікова кількість штатних працівників;

2. загальна кількість працівників;

3. середня кількість усіх працівників.

8. Який з приведених нижче показників визначається відношенням кількості людино-днів явок на роботу до кількості днів роботи підприємства за період?

1. середньооблікова чисельність;

2. явочна чисельність;

3. загальна чисельність;

4. додаткова чисельність.

9. Який коефіцієнт розраховується як відношення чисельності прийнятих працівників до чисельності звільнених працівників?

1. коефіцієнт обороту щодо прийняття на роботу;

2. коефіцієнт обороту щодо звілнення персоналу;

3. коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених;

4. коефіцієнт загального обороту робочої сили.

10. Який з наведених нижче показників може використовуватися для характеристики використання робочої сили на рівні підприємства?

1. рівень використання фонду робочого часу;

2. плинність кадрів;

3. питома вага працівників, зайнятих ручною працею;

4. всі вищеприведені.

11. Який з приведених нижче показників відповідає економії витрат живої праці в розрахунку на одиницю продукції?

1. відносне вивільнення робітників;

2. абсолютне вивільнення робітників;

3. як відносне, так і абсолютне вивільнення робітників.

Задача 1.

За даними таблиці 1 скласти баланс трудових ресурсів на майбутній рік, зробити висновки щодо прогнозних змін у складі трудових ресурсів регіону.

Таблиця 1.

Вихідні дані для розрахунку балансу трудових ресурсів

Показники	Звітний рік	Прогнозні зміни на майбутній рік
Трудові ресурси, тис.осіб	?	?
Населення в працездатному віці, тис.осіб	9800	+100 тис.осіб
Працюючи інваліди І та ІІ групи, тис.осіб	560	+2%
Особи у працездатному віці, що одержують пенсію на пільгових умовах, тис.осіб	220	+25 тис.осіб
Працюючи пенсіонери, тис.осіб	1012	+3,5%
Працюючи підлітки, тис.осіб	320	-1,5%
Працюючі в суспільному господарстві на державних і інших підприємствах і організаціях, %	65	+2,5% (темп змінення)
Працюючі в сільгосппідприємствах, %	10	+2.5 тис.осіб
Працюючі у домашньому та підсобному господарстві, %	15	-3,5% (темп змінення)
Учні з відривом від виробництва, %	7	+1% (темп змінення)
Інше працездатне населення, %	?	+1 тис.осіб

Задача 2.

Оцінити стан трудових ресурсів підприємства, якщо чисельність на початок звітного року становила 57 осіб, за рік було звільнено 13 осіб (3 – в березні, 6 – в серпні та 4 – в листопаді) та прийнято в штат 4 особи (3 – в травні та 1 – в вересні). Підприємство існує 10 років, 10% працівників відпрацювали 10 років, 15% - 8,5 років, 20% - 6 років, 25% - 4,5 роки, 15% - 3 роки, решта – в середньому 1,5 року.

Задача 3.

За даними таблиці 2 розрахувати коефіцієнти руху кадрів, зробити висновки.

Таблиця 2

Дані про рух кадрів ТОВ „Квад”

Показники, осіб	Минулий рік	Звітний рік
Чисельність персоналу на початок року	390
Чисельність прийнятих працівників	28	10
Чисельність звільнених працівників	17	13

Задача 4.

Розрахувати зміну чисельності персоналу цеху, якщо в поточному році очікувана|сподівана| чисельність була 510 осіб, а в плановому році об'сяг|обсяг| виробництва зросте на 12%, питома трудомісткість|трудомісткий| на 1 млн. грн. продукції знизиться| на 5%, а продуктивність праці за рахунок покращання її організації збільшиться на 3%.

Задача 5.

Визначити чисельність касирів для нового супермаркету, якщо відомо, що в торговельний зал встановлено 21 касовий апарат, режим роботи підприємства з понеділка до п`ятниці з 8.00. до 21.00 з обідньою перервою 1 година; в суботу і неділю – з 9.00 до 23.00 без перерви. На кожне робоче місце передбачається 1 5хвилин підготовки до роботи.

Задача 6.

Розрахувати загальну кількість персоналу для нового магазину, якщо він передбачає 5 відділів, необхідно по 2 продавца-консультанта на кожний відділ; працює 7 днів на тиджень 3 8.00 до 9.00 без перериву, передбачається, що на підготування товарів до продажу щоденно буде необхідно 20 хвилин. Середня кількість невиходів на роботу через хворобу для магазинів такого типу – 5,8 днів щорічно. Бажана пропорція категорій персоналу є такою: продавці-консультанти – 70%, адмунустративно-управлінський персонал – 25%, допоміжний персонал – 5%.

1. Підбір та розстановка персоналу. Принципи підбору персоналу.

2. Аутстафінг та аутсорсінг – нові технології в роботі з персоналом.

3. Зарубіжний досвід формування трудових ресурсів на національному та регіональному рівнях.

4. Організація додаткового набору персоналу на підприємствах різних галузей.

п	Е	Р	Е
р	о	В	Т
Е	Н	Н	Я
П	Е	Р	С
Л	А	Н	о
Е	Т	А	П
Т	И	д	И
М	А	У	А
Е	Т	о	Ф
ц	Д	н	X

1. Яку назву у широкому розумінні має соціальний розвиток трудових колективів?

2. Що є головним предметом та об'єктом аудиту в трудовій сфері?

3. Аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді; визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді — все це основні________планування продуктивності праці

4. Вся сума коштів, що спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді?

5. Незалежний контроль, здійснюваний аудиторськими організаціями на комерційній основі?

6. Виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення, все це______аудиту

Основні питання:

1. Зміст, мета, задачі та принципи організації праці на підприємстві

2. Розподіл праці

3. Кооперація праці

4. Організація робочих місць та їх обслуговування

5. Раціоналізація трудового процесу як елемент його організації

6. Умови праці та фактори їх формування

7. Робочий час. Режими праці і відпочинку

8. Дисципліна праці як елемент її організації

Ключові слова: ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ, РОЗПОДІЛ ПРАЦІ, КООПЕРАЦІЯ ПРАЦІ. ФОРМИ РОЗПОДІЛУ, ФОРМИ КООПЕРАЦІЇ, РОБОЧИЙ ЧАС, СКЛАДОВІ РОБОЧОГО ЧАСУ, РОБОЧЕ МІСЦЕ, ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОЧИХ МІСЦЬ, УМОВИ ПРАЦІ, ПРАЦЕЗДАТНІСТЬ, ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА